個人事業主との雇用契約・労基法違反について

現在フランチャイズの飲食店で働いていますが、
そこでの勤務体系に異常を感じて辞職を考えています。
状況としては、

・オーナーは法人化しておらず個人経営（とのこと）
・十人程度の従業員が居り、社員は三名
　社員は固定給（全員が同額ではない）で、アルバイトは時給（この額にも個人差がある）
・社員は『固定給』であるため、残業手当や深夜手当がつかない

私がここで働くことを決めたのは、ハローワークで給与欄に『月額16万～25万』という表記を見たからですが、
実際の提示額は月額12万円であり、前述のとおり手当は一切無く、
かけられている保険は雇用保険のみです
また、労働時間に関しては、12月は270時間で、週休は1日でした

前おきが長くなりましたが質問です

1．『個人事業主』との契約で労基法は適応されるのでしょうか
2．退職を願い出た場合、あるいは是正を求めた場合、どの程度までの要求できるのでしょうか
3．賃金を理由に退職を願い出る場合の注意点などはあるでしょうか

以上三点です
よろしくお願いします

No.4 回答者： tokyowar 回答日時： 2012/01/05 20:58

他の方の回答も踏まえて補足ですが　

労働基準法第15条　

１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。


労働基準監督署によっては多忙を理由にぞんざいな対応をするところもあるかもしれません。
各都道府県労働局が設置している電話相談窓口や「法テラス」なども活用されることをお勧めします。

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudousy …

No.3 回答者： ben0514 回答日時： 2012/01/05 11:21

固定給とは、各種手当を出さないという意味ではありません。

一定範囲の定時勤務の際の給与が固定というだけであり、定時を越える勤務については残業手当（時間外労働賃金）の支払い義務が雇用主に発生することでしょう。

雇用関係（労働契約等）にある限り、雇用主が個人か法人かで法律の適用が変わることはありません。したがって、労働基準法等の労働関係法令は適用されることでしょう。

退職願は、２週間前に提出すれば退職できます。これは社内の規則や雇用契約等でそれ以上の期間の定めがあっても、法律より下回る契約は無効だと思いますからね。
ただ、法律を軽視したりする経営者の場合には、解雇予告の義務などを無視しての即刻解雇などを行う場合があります。さらに迷惑料といわんばかりに、本来払うべき最後の給与などを支払わないなどという暴挙に出る場合もあります。解雇予告手当や給与の請求は、時間がかかると思いますし、状況によっては専門家の力も必要です。さらに、とり損ねることも、かかる費用まで取れずに損をさせられる可能性もあります。

雇用関係や労働環境が法的に問題があり、あなたの労働者としての権利として要求することはいくらでも可能です。しかし、前に書いたように法律を軽視したりする経営者の場合には、改善を考えない経営者も多いかもしれません。労働基準監督署へ相談し、指導をしてもらうことも可能かもしれません。しかし、改善させる強制力まであるかは疑問があります。さらに、片寄った考えの経営者の場合には、経営者の考えを否定する人を嫌い、あなたの社内での労働環境を悪化させることもありえます。また、いろいろな名目での解雇等をされるかもしれませんし、退職の申出が出るようにいろいろな手を出すこともあります。
これらの行為と戦うには、それなりの事前知識と証拠固めが必要だと思います。

退職する日は給料日が一番だと思いますね。貰ってから辞めるのです。辞めてから貰うのは労力が必要なことが多いですし、給料の締め日の直後の給料日であれば、締め日から給料日までの給料は少なく、負担も少ないでしょうからね。

タイムカードや雇用契約書、経営者からの解雇を引き出せたり、問題発言がある経営者であれば、ボイスレコーダーなどでの証拠を握ることですね。

No.2 回答者： hekiyu 回答日時： 2012/01/05 08:50

１，法人か個人かは関係なく適用があります。

　（労基法８条）

２，退職については、労働契約の形態がどうであるか
　によりますが、期間の定めがない場合が通常ですから
　その場合には労働者が辞めたいと思えば何時でも
　解約の申し入れが出来ます。
　使用者は拒むことができません。
　解約は、申し入れ後、二週間経てば効果が発生します。
　つまり、使用者は二週間以上、拘束できません。
　（民法６２７条　これは強行規定です）

　是正については、労基法の権利を主張できますが、
　使用者が素直に聞いてくれるとは思えません。
　辞めろ、と言われるでしょう。

　裁判所に訴えてもよいですが、内容証明を出すとか
　労働基準監督署と相談するとか、という方法があります。
　その場合は、嫌がらせなどを受けて、会社に居られなくなるでしょうね。
　残念ながら。
　勿論法的には間違っていますが。

３，出るところに出てもよいように、証拠を集めておくことを
　お勧めます。
　タイムカードのコピーとか、ボイスレコーダー、証人の確保
　日付などを書いた詳細なメモ、などです。

No.1 回答者： tokyowar 回答日時： 2012/01/05 05:29

専門家ではありませんが双方が「雇用契約関係」にあれば労働基準法は当然適用されると思います。

1 適用されると思います。
2 退職は労働者の権利です。是正を求めるのも権利ですが相手が応じるかどうかは別問題でしょう。勤務地を管轄する労働基準監督署へ相談されてはいかがでしょうか。
3 不払いを心配していらっしゃるのでしょうか。そうであれば、あり得ると思います。