社労士の方お願いします。早退と残業代の計算方法

先月、早退を行いました。
「予定があった場合、年休まで使わないで早退にして、残業でまかなえばいいよ」
と聞いていたので、残業したのですが、

給料明細をみると、
(金額や時間は変更しています。)
基本給150,000円(基本＋職務手当)＋手当（住宅手当等）＝200,000円 (毎月貰う金額)
残業代 2時間 ((150,000÷20日÷8時間)×2時間) ＝1875円
早退 ▲1時間 ((200,000÷20日÷8時間)×1時間) ＝▲1250円

早退の時給が高くなっています。
こちらは、正しい計算方法でしょうか？

この計算式には反映していませんが、
残業代時給の100円以下を四捨五入したうえで、時間をかけて残業代を計算しているようにも見受けられました。こちらは正当なのでしょうか？

うちの会社もそうやってるという方の意見ではなく、
社労士の方や専門家の方の労働法的な意見をお聞きしたいです。

よろしくお願いいたします。

No.1 ベストアンサー 回答者： srafp 回答日時： 2012/05/14 15:53

へっぽこですが、一応、Ｈ9に社労士試験に合格している者です［勤務社労士］

Ａ　時間外労働の計算式
◎結論
　このご質問文では、適法・違法は判断できない
◎説明
１　労働基準法第３７条及び労働基準法規則第２１条により、残業代等［時間外労働、深夜労働、休日労働］の時間給計算を行う際に、計算から除外してよいとされているのは、次の７種類
　　　・家族手当［法第３７条第４項］
　　　・通勤手当［法第３７条第４項］
　　　・別居手当
　　　・子女教育手当
　　　・住宅手当
　　　・臨時に支払われた賃金
　　　・１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
　　ここで注意が必要なのは
　　　ａ　企業側が規定によりこれらの手当て等を含めて時給算出することはかまわない。
　　　ｂ　除外できる手当て等は名称ではなくその趣旨で判断する。特に住宅手当に関しては、その内容によって除外に該当しないことがある。↓を参考に
　　http://labor.tank.jp/rouki/rouki_kaisetu16.html
　　http://www.loi.gr.jp/knowledge/mame/mame-2.html
　　と言うことで、先ず１５万円で計算していることに対して疑問は残るが、違法だと指摘できる記載内容がご質問文には書かれていない。
２　「２０日」や「８時間」については、多分、正しいと考えるが、やはり必要なことが書いてないので断定が出来ない。
　　例えば、労働基準法規則第１９条第１号第４号では次のように定めている。
　　『月によって定められた賃金については、＜略＞（月によって所定労働日数が異なる場合には、１年間における１月平均所定労働時間数）で除した金額』
３　念のために書きますが、時間外労働に対する賃金は、次のような考えで計算します
　　　算出した時給×対象となる労働時間数×（1+割増率）
　　　　※時間外労働に対する法定割増率は25％［通常］


Ｂ　時間外における１００円未満の端数処理
◎総論
　ご質問文に記載されている事のみで判断すれば、違法です。
◎説明
１　１ヶ月間の時間外労働に対する賃金を計算した結果、賃金の支給額に１００円未満の端数に対してご質問のように方法を取ることは、例外的に認められております。
　　　http://www.pref.fukui.jp/doc/roudouiinkaijimukyo …
２　しかし、ご質問文を拝読する限り、当初から残業代に対する時給計算で１００円未満の端数を調整しているとの事ですから、そうであれば違法です。
　　因みに↓にも書いてありますが、時間外手当を計算した結果生じた１円未満の端数調整可能です
　　　http://www.rakucyaku.com/Koujien/G/G090000/G090200
　　　http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/tingin …
　　　http://www.e-comon.gr.jp/roumu/qarm55.html


Ｃ　早退に対する賃金カット
◎結論
　御社の賃金規定等にこのような計算方法が定めてあり、且つ、基本給は『完全月給制』では無いのであれば、違法性は無い。
　だが、労務管理の上では、今回のご質問のように労働者が疑問を持ってしまうので下手な方法と言える。
◎説明
１　遅刻・早退に対しての時間当たりの控除額計算に関しては、労働基準法では何も直截的な定めを於いておりません。これは、『ノーワークノーペイ』が世間での常識だからです。
　　だからと言って１時間遅刻又は早退したら賃金の全てをカットしてよいという物でもないというのも、常識［但し、労働基準法第９１条に反しない限り、不足労働時間以上の控除は許される］。
２　突然、給料から遅刻早退に対する賃金カットは、労働者の生活を脅かし、適正な労使関係を維持できないので、労働基準法第１５条に基づく『労働条件の通知書』の書面交付、若しくは、「就業規則」「就業規則に付属する規定（例えば賃金規定）」に定め、それを法に定めた方法で労働者に提示・明示・掲示などの方法で周知させておく必要がある。
　　周知の方法に関しては労働基準法第１０６条に従うので、事務所内に掲示してあるか、いつでも閲覧可能な状態であれば良い。
３　計算式をみると、『実際に早退した時間』を使用しており、時間外労働のときと同じ『平均所定労働時間数』を使用しているので、その部分は正しいと考える。
４　根本的なところで、このような労働時間のみ提供に応じて控除が可能なのは『日給月給制』を採用している場合であり、『完全月給制』の賃金体系を採用している企業では行えない。
　　→逆説的な言い方ですが、控除するように定めていれば『完全月給制』ではない。
　　→ここでは考察しないが、労働基準法第９１条には「減給の制裁」が定められており、
　　　例えば、早退による減給+この条文に従った減給というダブル適用も可能な場合がある。
４　↓は『欠勤控除』に関する説明が含まれますが、参考にしてください
　　http://www.kyuuyo-daikou.com/kiso/kiso6.htm
　　http://www.smbc-consulting.co.jp/company/solutio …
　　http://www.nara-shakyo.jp/shidozigiyo1/QA/21QA/n …　


Ｅ　雑感
勤務先がどのような規定を定めているのか不明ですが、ご質問文に出てくる
　>> 「予定があった場合、年休まで使わないで早退にして、残業でまかなえばいいよ」
　>> と聞いていたので、残業したのですが、
と言う説明から考えると、例えば『１時間の早退に対しては１時間の勤務時間延長。但し、法第９１条に基づく減給制裁あり。』と言う方法を採用しているとも考えられます。
これが採用できるかどうかとその場合の賃金計算の適法性は、勤め先の規定が不明なため、この場では説明し切れません。

この回答へのお礼

有り難うございます。
会社に確認したところ、

早退をして残業する悪質な人が過去に居たため、早退控除を1.5倍にしている、という回答でした。

早退控除を1.5倍にするのはいいのでしょうか？

また、残業代は不況のため1.0倍にしているという話です・・・。

お礼日時：2012/05/19 10:20

No.2 回答者： srafp 回答日時： 2012/05/21 08:07

> 早退控除を1.5倍にするのはいいのでしょうか？

> また、残業代は不況のため1.0倍にしているという話です・・・。
早退に対して１．５倍を控除するのは労基法第９１条を無理やり適用すれば適法かな~と考える余地がありますが、法定労働時間(１日８時間、１週間４０時間)を超えた場合の割り増しは法律で最低限[２割５分]を定めているので違法。

ご質問文を拝読して私が受け取った感じで判断すると、勤め先は法の定めよりは経営若しくは労務管理の上で規定を作成しており、会社に有利な所だけ法律を適用しているようです。

この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時：2012/11/06 10:55