業務指示従わない言った言わない

Question

やむ得ない事情で所定の休憩時間に休憩がとれない恐れのある部下がいたため、あとでとるよう指示しました。
ところが、その日には休憩はとらずにしばらく日が経った後、とれなかった分の休憩時間の取得を訴えてきました。その日に休憩をとらなかったのはその部下自身の判断ですが、急を要する業務はなかったはずなので休憩はとれたはずです。
こちらとしては午後のどこかでとってねという主旨で指示したのですが、言葉としては具体性を欠いています。
ただ、このような言った言わないの話になってしまうと、最終的にはこちらは指示を全て記録しておかなければいけなくなりますし、部下も一つ一つの指示をきめ細かく守らなければいけなくなり、お互いに縛られメリットがありません。
どのように解決すべきでしょうか？

ben0514 · Accepted Answer

私であれば、休憩を与えません。
ただし、その休憩をとらなかった日の勤務時間の最後に休憩をとったものとして、休憩時間分退勤時刻をずらしますね。

説明時には、説明がないことであっても、休憩は勤務時間に応じて取得するものであり、好き勝手に出来るものではないということ、日をずらしてとれるものではなく、常識的一般的な業務命令として休憩時間の取得を指示され無視したことになるため、業務命令の無視による勝手な勤務であると説明します。ただ、お互いの確認に漏れていたという考えもあるため、今回は例外に勤務最後の時間に休憩をとった形で給与計算をするとしますね。

本来であれば、とるべき休憩時間をとらずに仕事をしたのは、業務命令違反でしょう。
給与も支給する必要はないと思いますが、円満にするためにはしょうがないでしょうね。

私の会社では、休憩時間は必ず取るように指示しています。どうしても休憩時間が取れないときには、上席者の承認をもらうことで、休憩時間分退勤をずらすことで対応しています。ですので、休憩時間をとるべき時間をとれないということであれば、上席者の承認をとらせるようにするのです。
そもそも使用者として、休憩時間をとらせる義務があり、取らせなかった言い訳は認められないことでしょうからね。
事後承認やいい加減なことばかりを繰り返すと、上席者とともに処罰する規定も作っています。
そうすることで、一生懸命に頑張り、報告連絡相談をしっかりする人は評価され、頑張っていてもいい加減であれば評価されないようにしています。仕事の上達が悪くてもしっかりとした報告連絡相談をしていれば、会社への損害やリスクも低いため、それなりの評価もできますからね。

勤務時間は給与等に大きく影響するものです。しっかりとしたルール作りが必要です。

私の会社に中途入社し、前職に細かいルールがあった人がいました。その人は規則・マニュアルがなければ、会社に問題があると考え、経営者に毎週のようにクレームをつけていましたね。社内の時計もどの時計が基準で考えるのか、その根拠まで求めてきましたからね。すべてが電波時計であればよいでしょうが、無理な話です。社内全部にアラームをつけるのも零細企業では無理な話です。
必要なルールは作っていくしかないと思いますね。

atomlook · Answer

ハッキリ言って、勤務時間管理が杜撰です。
杜撰で有ることを棚上げして、法に則った取り扱いを行うことを「お互いに縛られメリットがありません」と断言する常識感を疑います。
法に反する状態を放置して解決策はありません。

本来、休憩時間をずらす場合は、まず就業規則上に置いて休憩時間を上長の指示で移動させることが上長の権限として認められている必要があります。
休憩時間を移動する権限があなたに認められていなければ、そもそも所定の休憩時間を移動させること自体が違法です。
また、もし休憩時間を移動する権限があなたに認められているので有れば、何時何分から何時何分まで休憩を取るように「命じ」なければならず、そこに労働者自身の取得時期に関する勝手な裁量は認められません。
つまり、勝手に取らなかった労働者が悪いのではなく、取得時間帯を明確に指示しなかった管理者が悪者となります。

そのため、労働法においては、時間外勤務を含めて、日々の勤務時間の命令及び管理を文書等で正確に記録することを義務づけています。

「仕事が忙しくて休憩時間が取れない」というような事態が発生する恐れがある場合は、所定の休憩が取れるように予めその労働者の業務の配分や軽減を行うなどの措置を講ずる必要が、責任として管理者側にあります。

っとまあ、制度上はこのようになっています。
あなたの仰る気持ちは理解できますが、このような労働者からの言いがかりであっても、雇用主側に法制度の運用に不備が有れば、悪者になるのは上記説明のとおり管理者側（雇用主側）となりますから、そのようなトラブルを未然に避けるためにも、少なくとも今回のような特別の勤務命令（残業を含む。）を行う際には明確に文書で記録（命令の内容と命令に対する命令者と労働者の捺印。）を残していくことが法に則ったトラブル回避の方法です。

逆に、明確に時間帯を指定して休憩を命じたにもかかわらず、労働者の勝手な判断で休憩を取得しなかった場合は、労働者の命令違反となり、労働者の就労に関する義務違反を問える理由ともなります。

osakajapan2001 · Answer

休憩時間の取得は一括または分割して取得または与える事とする事が可能です

その様な上申をしてきた社員には言い分を聞いて取得させれば良い事ですね
問題はその社員との関係性の維持の中で問題のあると考えられる事柄を先送りしないと言う事です

その様な社員は同じ様な事があると
必ずと言って良いほど　同じ対応を求めようとする人格を有していると言う事と
社内に言いふらすような対応をするものです
与えると決まっている事柄は早急に処理して問題の先送りを避けるべきです
ハッキリと言って如何でもいい事ではありませんか

daibutu_puririn · Answer

＞どのように解決すべきでしょうか？

そんな馬鹿でへ理屈をこねくり回すような
部下は首ですよ。

面談などではっきりとそう言えばいい。
次からは気をつけるようにとね。

その分の休憩は、本人のアピール通り
取らせてあげればいいでしょう。

箸の上げ下ろしまで上司の指示を仰げないような
アホは会社には要りませんよ。
社会常識が足りないにしても、
上司の神経をわずらわすくらいだから笑えないですよ。

hekiyu · Answer

そういうことがあるので、休憩時間は一斉にとらせる
ことになっているのです。
官庁の許可を得ていますか？
組合との協定はありますか？
そういう個別指示そのものが違法になります。

労基法
第34条 　 
1.使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、
八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を
労働時間の途中に与えなければならない。
2.前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3.使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

業務 指示 従わない 言った言わない

私であれば、休憩を与えません。

ハッキリ言って、勤務時間管理が杜撰です。

休憩時間の取得は一括または分割して取得または与える事とする事が可能です

＞どのように解決すべきでしょうか？

そういうことがあるので、休憩時間は一斉にとらせる

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