就労前に辞退して損害賠償？

知り合いの紹介で今年の2月にホテルのロビーで簡単な面接を受け、双方合意で働くことを決めました(ただし口頭にて約束)。
就労予定の会社は外国にある飲食店で、経営者は日本人です。
ところがこちらは調理師免許が無いため（食品衛生管理師の資格のみ所有）、ビザの発行が長引くと後日知らせられ、もちろんその期間は辞めたいと思っていた現在の会社で継続して働かねばなりませんでした。

そして6月になってようやくビザが下りたようなのですが、この期間待っている間に先方での勤労意欲がそがれてしまったため、先方にお断り申し上げました。
すると先方は「貴方を雇う予定だったこの先4年間、他の人間を雇うことが出来ない。これは当社の利益の損害になるので、もしどうしても働けないと言うならば損害賠償を支払え」と言ってきました。

このような場合、やはり損害賠償を支払わなければならないのでしょうか。
また雇用契約書を交わしていない状態でも、雇用条件の書面や雇入通知書の提示の有無によって判定は変わってくるものなのでしょうか。

理由が明確でないなど、こちらにも落ち度があるように思えます。
でもこうなってしまった以上、理由を変えてでも辞退したいようなのです。
どなたかご意見を頂ければ幸いです。

ご説明の足りない部分は是非指摘してください。
よろしくお願いいたします。

No.1 回答者： tk-kubota 回答日時： 2001/06/13 20:41

契約は一方の申し込みに対して他方の承諾があったときに成立します。

あなたの場合ホテルのロビーであろうとその契約は成立しています。契約書や通知書は必要ありません。口頭であっても契約は成立しています。その契約は原則として解約することはできません。例外は相手の債務不履行（旅費を出してくれる約束が出してくれないなど）や不能（行ってみると相手の店がなかったとか）に限られます。あなたの場合、あなた自信が勤労意欲がなくなり、それで「おことわり」したわけです。法律的にその「おことわり」は一方的にあなたの意志だけでは効力がありません。つまり、今でも「働きます。」「結構です。働いて下さい。」と云う約束は保たれています。ですから、先方の云うように「どうしても働けないなら損害賠償を！」と云うことになります。「どうしても」と云うのは「あなたが契約を解除したいなら当方もやむを得ず承諾するが、損害賠償するなら承諾する」と云うことです。ただ、その額ですが、それはむつかしいです。理論上「貴方の働くために要した金額」ですが、４年間云々が云えるかどうかは問題です。

この回答への補足

ビザの事について調べてみた処、就労ビザは約一万円くらいかかるみたいでした。
その他向こうで住むための部屋を確保しておいてくれていた事も考えると
それらの分の賠償は支払わなければならないかもしれませんね。

補足日時：2001/06/14 11:21

この回答へのお礼

早速のご回答、ありがとうございました。
やはりこう言った身勝手な理由では契約解除は認めてもらえないのですね。
賠償金額については示談と言うことなのでしょうか…
ひょっとしてビザ取得とも関わりがあるかもしれないので調べてみます。

お礼日時：2001/06/13 21:45

No.2 回答者： Koyamac 回答日時： 2001/06/14 23:23

私の意見を書きますね。

労働関係は労働関連の法律を
参照するといいです。

この場合は、労働基準法の
第１６条をみてみてください。
以下に条文を書きますね。

「使用者は、労働契約の
不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する
契約をしてはならない」

ですから、損害賠償をする
必要があるとは一概には
言えないと思います。

一度、労働基準監督署に
行って相談してみては？
無料で、多分予約はいり
ませんよ。もちろん、
電話もできますよ。

この回答へのお礼

ありがとうございました！
無料の労働基準監督署があるというのは知りませんでした。
早速相談に行ってみようと思います。

お礼日時：2001/06/15 11:41

No.3 ベストアンサー 回答者： eastwood 回答日時： 2001/06/25 01:30

労働基準法の第１６条についてですが、

「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

とあるのは、損害賠償の請求をしてはいけないわけではなく、予め不履行について決まった額の「違約金」の定め、あるいは損害賠償「額」を予定してはならないということです。

ですから、決まった額の損害賠償を労働契約締結時に予定していなければ、労働契約の不履行、労働中において生じた損失等について、使用者が労働者に対してこうむった損害の賠償請求を申し立てすることを制限することではありません。

しかしながら、相手の請求する損害賠償の額がどのように算出されるのかあいまいですし、あらたに別の人を向こう４年間採用できない理由も定かではありません。

労働契約ですが、口頭で行われる場合であっても、「当事者間に契約内容に関する具体的意思の合致は必要でなく、ただ当該企業における労働者たる地位を取得する点について意思の合致があれば足りる」(京都地裁。昭和２５年１１月９日)の判例があることから、口頭での契約が必ずしも無効になるとは限りません。ただし、労働基準法は「労働者の保護」を目的として作られた法律ですから、労働契約に関する不備等を突いて、無効であることを訴えることはできると思います。

Koyamacさんのご指摘どおり労働基準監督署に相談されても良いですし、訴訟になりそうでしたらその前に弁護士会の仲裁センター等に相談されるのも手だと思います。参考URLに第２東京弁護士会仲裁センターを載せておきますので参考にしてください。地方の弁護士会でもセンターを設けていますので、参考にされると良いでしょう。

なお、労働基準法等の法律は国内のみで、海外では通用しませんので念のため。

参考URL：http://www.dntba.ab.psiweb.com/info/chusai.html