法定休日だと
時給が1.35倍になりますが

その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
0.25がついて
1.60になりますでしょうか?

更に
その日8時間を越えたら
更に0.25がついて
1.85

更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
2.10
になるでしょうか?

宜しくお願い申し上げます。

質問者からの補足コメント

  • 会社の就業規則には書いていません。
    法律の話です。

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2016/04/24 02:09

A 回答 (5件)

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。



> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
深夜労働に該当していないのであれば、依然『3割5分以上』のままです。


> 更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
> 2.10
> になるでしょうか?
深夜労働は法定休日を行った際にも適用されますので、休日労働の3割5分以上+深夜労働の2割5分以上=6割以上となります。



他の方も書かれていますが、割増率は次のいずれかとなります
・時間外労働 2割5分以上
・時間外+深夜 5割以上
・休日労働 3割5分以上[同時に時間外労働としてカウントはしない]
・休日+深夜 6割以上
    • good
    • 0

法定休日における0時から24時までの間においては、



35%増しと、深夜(0時から5時および22時から24時)60%(=35+25)増しのふたパターンだけです。

週40時間のカウントは、法定休日以外の週6日(週休制における)のみのカウントとなり、法定休日労働は組み込まれません。
    • good
    • 0

法定休日に8時間を超える時間外労働をしても1日単位では割り増しにはなりません。

(1.35増のみ)
ただし、週40時間を超える時間については時間外の割り増しがつきます。
(+0.25)

また、休日の深夜労働は1.35+0.25増になります。
    • good
    • 1

面倒なのでリンク先を読んでください。


http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hour …
    • good
    • 0

会社の就業規則を見れば書いてあると思います。


その他、各種の休暇などについても書かれていますし、
読んでも損にはなりませんよ。
この回答への補足あり
    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除

労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならい」、休憩時間は労働基準法34条で「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければならない(ただし労使協定がある場合は、この限りではない)。とあることから、労働組合がない会社の残業時間は基本労働時間8時間と休憩時間1時間分の残業しか認められていないように思えるのですが、始業時間が9時で8時間労働で17時まで残業しても最高で18時までしか認められていないと法律で書いているのに、労働組合がなさそうな会社が2時間残業とかしているのはなぜですか?

時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

Aベストアンサー

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

労働基準法37条のどこに、時間外は2時間までと記載されているのでしょうか?
37条は時間外・休日労働・深夜労働の割り増しについての記載です。

労使協定は必ず労働組合と締結しなければならないものではありません、組合が労使協定の締結ができるのは。全労働者の過半数以上の加入がある労働組合になり、また、非組合員の労働者がいる場合、非組合員にも適用されるには全労働者の4分の3以上の加入がなければなりません。

組合がなければ、全労働者の過半数の代表となる労働者と労使協定を締結することになります。

組合と締結したものは労働協約といいます。

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外...続きを読む

Q週40時間越えの残業時間と休日割増について

週40時間越えをした場合の残業割増と法定休日割増について教えて下さい。

<1日7時間労働が週6日間の場合>
合計42時間のうち2時間が残業割増(0.25)されるというのはすんなり理解できるのですが

<1日7時間労働が週7日間の場合>
合計49時間となり、そのうち7時間は休日割増(0.35)となりますよね?
週40時間を超えているので、残業割増と休日割増はどのように取り扱えば良いのでしょうか?

1.9時間分残業割増 + 7時間分休日割増

2.2時間分残業割増 + 7時間分休日割増

また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
それによって上記1か?2か?が分かれるような…

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の休日とする。会社の休日に労働させた場合には法に定めた割合で割増賃金を支払う」と定めているのであれば、それに従う必要があるので、14時間の休日労働となります。

> また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
割増率の考え方は、次の2つなので
・時間外労働(25%) OR 休日労働(35%)
・深夜労働(25%)の加算の有無
法定労働時間を超過した労働時間が次のいずれに該当するのかを個別に考える事となります。
・時間外労働
・時間外労働+深夜労働
・休日労働
・休日労働+深夜労働
よって、1時間の超過労働が「時間外労働+休日労働」となることは有りません。

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の...続きを読む

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

これを、「雇入れから6ヶ月間は有給休暇を与えなくてもよい」という解釈をしてもよろしいでしょうか。

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いよ...続きを読む

Q【労働時間】休日出勤と週40h超で残業した場合の割増について

私の会社では、祝日が法定外休日、日曜日が法定休日と就業規則に定められています。

勤務時間はAM9:00~18:00(実働8h)です。
(1)月~土まで週6日出勤し、月曜日が祝日で土曜日に残業2時間した場合、
給与の計算方法はどうなるのかあやふやになりました。

私としては
祝日の月曜(25%割増) 火~金(通常) 土(週40h超で25%割増)ここまでは分かるのですが、 

土曜残業分は、8h超+週40h超で(50%割増)となるのか、
または(25%割増)のままなのかあやふやです。
土曜日が法定外休日とされていれば8h超分も(25%割増)のままですよね?
土曜が法定外休日としていされていない場合はどうなるのでしょう?

どうかご教授下さい。
※月曜が祝日なのはあまり関係ないですね・・・書いた後気づきました。

Aベストアンサー

>月~土まで週6日出勤し、月曜日が祝日で土曜日に残業2時間した場合、
この週の労働時間は8時間労働X6日出勤+残業2時間なので、50時間になりますよね。この場合、週法定労働時間の40時間を越えた10時間に2割5分以上の割増賃金を払えばよいということになります。

>祝日の月曜(25%割増) 火~金(通常) 土(週40h超で25%割増)ここまでは分かるのですが
ここでの考え方として、まず1日の法定労働時間(8時間)を超えている日はあるかを考えます。今回は土曜日の2時間がこれにあたります。それでとりあえず、この2時間は除外して置いておきます。そして、1週間の法定労働時間を超えているかどうか考えます。今回は8時間勤務で6日出勤なので48時間(実際は50時間ですが、さっき2時間を除外したので)となり8時間が割増賃金の対象になります。これにさっきの2時間を加えて8+2時間で10時間が今回の割増賃金の対象になります。

>土曜が法定外休日としていされていない場合はどうなるのでしょう?
>月曜が祝日なのはあまり関係ないですね・・・書いた後気づきましたその通りです。法定休日かどうかで区別してください。法定休日以外は上記の計算で。

>月~土まで週6日出勤し、月曜日が祝日で土曜日に残業2時間した場合、
この週の労働時間は8時間労働X6日出勤+残業2時間なので、50時間になりますよね。この場合、週法定労働時間の40時間を越えた10時間に2割5分以上の割増賃金を払えばよいということになります。

>祝日の月曜(25%割増) 火~金(通常) 土(週40h超で25%割増)ここまでは分かるのですが
ここでの考え方として、まず1日の法定労働時間(8時間)を超えている日はあるかを考えます。今回は土曜日の2時間がこれにあたります。それでと...続きを読む

Q労働基準法の意味は?

会社に入ってから「労働基準法」という言葉をよく耳にします。
私の働く会社は「一切労働基準法に違反していない」と言える
らしいのですが、知人等に聞くと、結構労働基準法に違反している
会社が多いように思えます。残業がおそろしいほど多い、とか残業
手当が全くもらえていない、とか。
労働基準法に違反した会社・・というのは実際どういうデメリット・
罰則があるのでしょうか?これだけ違反していそうな会社が多いと
特に労働基準法に触れたから、といって、どうにもならないように
思えるのですけれども・・・。

また株式会社と有限会社等々、会社の規模によっても、労働基準法の
適用が違ってくるのでしょうか?
個人事務所とかだと、労働基準法が適用されないとか?

今、労働基準法に興味を持っているので、
色々と教えてください。

Aベストアンサー

 まあ、内容や規制はshoyosiさんのおっしゃる通りですね。ただ実質は、基準署というのは内容の判断は致しませんので、違反が明らかな場合(例えば、解雇予告手当てを支払わない等)は即指導してくれるのですが、そうでない場合つまり労働基準法違反かどうかの判断が必要なもの(例えば、解雇権の乱用や雇用条件の変更等)は結局民事裁判を起こし、決定(判決)が出ないとなんにもしてくれません。
 

Q法定労働時間 週40時間について

今、3ヶ月程の短期のアルバイトをしています。

そのアルバイトは
雇用契約書によると
時間外勤務等に対する割増率
法定労働時間 ~~~~25パーセント
(1日8時間超 もしくは 週40時間超 割増 週の起算日は火曜)
となっています。

1日実労11時間でシフトを組むことができて、
週66時間まで働くことが可能です。

66時間働いた場合、時間外勤務等に対する割増はどうなるのでしょうか?

1日目目11時間働いた時の3時間分の25パーセントはつきますよね。
4日目の7時間を超えた時に40時間を超えると思うのですが、
その時からの割増率とさらに4日目8時間を超えた時どうなるのか?
詳しく教えていただきたいです。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

補足にお答えすると、
すでに1日8時間超えた時間に時間外手当をつけた時間は、
週40時間にカウントしません。

ですので、5日8時間で週40時間、
6日目の初動から時間外、
7日目の0時に突入するまでは125%

7日目の0時を経過した時点で休日労働となり、135%です。

Q労働基準法の休憩時間

労働基準法の休憩時間について教えて頂ければと思います。

労働基準法では1日の労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を、8時間を超える場合は60分の休憩を取らなければならないですよね?

では下記の場合はどうなるのでしょうか?
始業時間10:30~終業時間17:00
拘束時間は6時間半
もし45分休憩を取ると実働時間が5時間45分
もし30分休憩を取ると実働時間が6時間

この場合は何分休憩を取らないといけないのですか?
そしてもし30分しか休憩を取らなかった場合、労働基準法に外れることになりますか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を」との基準法違反となりますね。同じように休憩時間が30分未満でも違法となります。
しかし、少なくとも30分の休憩が与えられれば、実労働時間は「6時間を越えない」ことになりますので、法では何も制限がなくなります。
このように考えると、実質的に30分の休憩を取らなければいけないことがわかります。
言い方を変えると「30分の休憩を取れば合法である」です。
この30分は決して「プレゼント」ではありません。法律の則るために最低限必要な休憩時間です。

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働...続きを読む

Q法定外休日の割増の有無判定について

お世話になります。
毎回質問させて頂いて、皆様のご協力に大変感謝しております。

法定外休日の割増の有無判定について、よくわかりませんので、
ご教授お願い致します。

法定外休日の場合、基本的に時間外25%割増だと思うのですが、
その前提は、週40時間を超えた場合のみで、超えない場合、
時間外割増が付かないのでしょうか?

また、給与計算上、月始、月末に週がまたがる際、実際の週の
時間外割増は、週締め日(月曜基点の場合、日曜日が属する月)
の月に、週40時間を越えた時間外割増を払えばよいのでしょうか?

極端な例として、
月末(例8月)の週が、月曜日から土曜日(法定休日は日曜日)
であり、次の月(例9月)の始まりが日曜日であった場合に
各日10時間働くと、
8Hx6=48h(12hの残業含まず)で、8時間の時間外が発生
すると思います。
このとき、8月時点で、8時間分の割増を支払うのか、それとも、
次の月(9月)として支払うのかどちらでしょうか?
#就業規則で規定するものなのでしょうか?

随時計算をしていれば、8月の月に支払ったほうが、事務手続きが
煩雑にならない思うのですが、どうでしょうか?

お世話になります。
毎回質問させて頂いて、皆様のご協力に大変感謝しております。

法定外休日の割増の有無判定について、よくわかりませんので、
ご教授お願い致します。

法定外休日の場合、基本的に時間外25%割増だと思うのですが、
その前提は、週40時間を超えた場合のみで、超えない場合、
時間外割増が付かないのでしょうか?

また、給与計算上、月始、月末に週がまたがる際、実際の週の
時間外割増は、週締め日(月曜基点の場合、日曜日が属する月)
の月に、週40時間を越えた時間外...続きを読む

Aベストアンサー

(1)労働基準法第37条の規定では、1日8時間・1週間40時間の法定労働時間を超えた場合に割増賃金を支払うこととなっているので、法定外休日に出勤しても週40時間を超えない場合は割増賃金を支払う必要はありません。例えば、月曜~金曜に7時間ずつ働いて、法定外休日の土曜に5時間働いた場合、週法定労働時間を超えないため、通常の賃金を支払えばよいことになります。
 就業規則に「法定外休日に出勤した場合は○%増しの賃金を払う」などと規定されていれば、それによります。

(2)週の途中に月の賃金締切日がある場合、週締め日が属する月の期間の賃金として週割増賃金を支払っても、賃金毎月払いの原則には反しないものと考えられます。週締め日にならなければその週の時間外労働がどれだけなのかはわからないですし、月の締切日があるかどうかで週の扱いを変えるのも妙なので、それが妥当と思われます ……が、就業規則に何か規定があればそれによります。

Q「労働基準法」の「休日」

「労働基準法」の中に 書いてある
「休日」って いつのことですか?

土曜日、日曜日、祝日?

Aベストアンサー

#1,#2ですでに正解が出ていますが、身近な例に置き換えると判りやすいですよ。

販売業やサービス業は土日祝日に休んでいないでしょ?
(デパートや飲食店、美容室などなど)
店舗は年中無休だったりするでしょ?

法律上の「休日」が暦と連動していると、それらすべてが法律違反になっちゃうでしょ?
つまり会社と労働者との取り決めで「休日」が決まっていると考えれば判りやすいかと。

Q「法定休日」「法定外休日」の意味などを定めた厚生労働省の通達

通常、労働基準法第35条に定める休日を法定休日と言い、それ以外の休日を法定外休日と言うと思います。これは、恐らく厚生労働省が通達においてそのような名称を用いていることによるのではないかと思いますが、このようなこと(「法定休日」「法定外休日」の意味など)について述べた厚生労働省の通達は何でしょうか。

Aベストアンサー

そうですかね? 
私は、「法定休日」と言うのはpiyo_1986さんも言うように法律(労働基準法第35条)で定められているから「法定休日」と言うので、通達等で特別に「法定休日」とか「法定外休日」とかを定義しているとは思いません。

「法定休日」と「法定外休日」の大きな違いは、休日労働の場合の割増賃金の割増率が違うところにあります。具体的には「法定休日」(週1回の休日若しくは4週4回の変形制休日)に休まずに労働した場合の割増率は1.35倍ですが、「法定外休日」の場合は“法律で定められた休日ではない”ので週の労働時間が法定労働時間を超えた場合の割増率の1.25倍になります。

言い換えれば、法定と言う場合には「明確に法律で規定」され、それ以外は法定外として「法律の規定の外(そと)に置いて明確に峻別」する法律的技法上の定義ではないかと思うのですが如何でしょうか。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報