法定休日だと
時給が1.35倍になりますが

その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
0.25がついて
1.60になりますでしょうか?

更に
その日8時間を越えたら
更に0.25がついて
1.85

更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
2.10
になるでしょうか?

宜しくお願い申し上げます。

質問者からの補足コメント

  • 会社の就業規則には書いていません。
    法律の話です。

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2016/04/24 02:09

A 回答 (5件)

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。



> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
深夜労働に該当していないのであれば、依然『3割5分以上』のままです。


> 更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
> 2.10
> になるでしょうか?
深夜労働は法定休日を行った際にも適用されますので、休日労働の3割5分以上+深夜労働の2割5分以上=6割以上となります。



他の方も書かれていますが、割増率は次のいずれかとなります
・時間外労働 2割5分以上
・時間外+深夜 5割以上
・休日労働 3割5分以上[同時に時間外労働としてカウントはしない]
・休日+深夜 6割以上
    • good
    • 0

法定休日における0時から24時までの間においては、



35%増しと、深夜(0時から5時および22時から24時)60%(=35+25)増しのふたパターンだけです。

週40時間のカウントは、法定休日以外の週6日(週休制における)のみのカウントとなり、法定休日労働は組み込まれません。
    • good
    • 0

法定休日に8時間を超える時間外労働をしても1日単位では割り増しにはなりません。

(1.35増のみ)
ただし、週40時間を超える時間については時間外の割り増しがつきます。
(+0.25)

また、休日の深夜労働は1.35+0.25増になります。
    • good
    • 1

面倒なのでリンク先を読んでください。


http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hour …
    • good
    • 0

会社の就業規則を見れば書いてあると思います。


その他、各種の休暇などについても書かれていますし、
読んでも損にはなりませんよ。
この回答への補足あり
    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除

労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならい」、休憩時間は労働基準法34条で「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければならない(ただし労使協定がある場合は、この限りではない)。とあることから、労働組合がない会社の残業時間は基本労働時間8時間と休憩時間1時間分の残業しか認められていないように思えるのですが、始業時間が9時で8時間労働で17時まで残業しても最高で18時までしか認められていないと法律で書いているのに、労働組合がなさそうな会社が2時間残業とかしているのはなぜですか?

時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

Aベストアンサー

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

労働基準法37条のどこに、時間外は2時間までと記載されているのでしょうか?
37条は時間外・休日労働・深夜労働の割り増しについての記載です。

労使協定は必ず労働組合と締結しなければならないものではありません、組合が労使協定の締結ができるのは。全労働者の過半数以上の加入がある労働組合になり、また、非組合員の労働者がいる場合、非組合員にも適用されるには全労働者の4分の3以上の加入がなければなりません。

組合がなければ、全労働者の過半数の代表となる労働者と労使協定を締結することになります。

組合と締結したものは労働協約といいます。

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外...続きを読む

Q週40時間越えの残業時間と休日割増について

週40時間越えをした場合の残業割増と法定休日割増について教えて下さい。

<1日7時間労働が週6日間の場合>
合計42時間のうち2時間が残業割増(0.25)されるというのはすんなり理解できるのですが

<1日7時間労働が週7日間の場合>
合計49時間となり、そのうち7時間は休日割増(0.35)となりますよね?
週40時間を超えているので、残業割増と休日割増はどのように取り扱えば良いのでしょうか?

1.9時間分残業割増 + 7時間分休日割増

2.2時間分残業割増 + 7時間分休日割増

また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
それによって上記1か?2か?が分かれるような…

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の休日とする。会社の休日に労働させた場合には法に定めた割合で割増賃金を支払う」と定めているのであれば、それに従う必要があるので、14時間の休日労働となります。

> また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
割増率の考え方は、次の2つなので
・時間外労働(25%) OR 休日労働(35%)
・深夜労働(25%)の加算の有無
法定労働時間を超過した労働時間が次のいずれに該当するのかを個別に考える事となります。
・時間外労働
・時間外労働+深夜労働
・休日労働
・休日労働+深夜労働
よって、1時間の超過労働が「時間外労働+休日労働」となることは有りません。

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の...続きを読む

Q労働基準法の休憩時間で例えば、1時間休憩しなければならない労働時間で、働くことになっていた場合、自分

労働基準法の休憩時間で例えば、1時間休憩しなければならない労働時間で、働くことになっていた場合、自分の意思で休憩の時間帯を働いて稼ぎたいといって働くのは認められていますか?

Aベストアンサー

労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、労働者に交代制で休憩時間を取得させる場合には、事業所の使用者と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、過半数を超える労働組合が無い場合には、労働者側で選挙なり挙手などの方法で代表者を選任して協定を締結することになっています。時間外労働の36協定や就業規則の労働者の意見書の代表者の選任も同様です。ですから、貴方が60分の休憩時間に自分の意思で就労するということは、8時間以上の労働時間の就労になりますから、完全に時間外労働(残業)になります。労働基準法第32条に基づいて、1日の法定労働時間は8時間ですから、完全に1時間は法定労働時間を超える労働をすることになりますから、賃金(給与)も1時間25%の割増賃金が発生します。貴方の事業所の使用者は、貴方の意思を尊重して、割増賃金の支払いもして繰れますか?また労働安全衛生法に基づいて、労働者の健康管理及び労務管理も全て使用者責任になっています。労働安全衛生法は、労働基準法より労働基準監督署は厳しい対処を執りますからね。ですから貴方の意思で勝手に就労することはできませんので、どうしても貴方が就労したい場合には、確りと使用者と相談されて、賃金も割増賃金の支払いをして貰う状況で就労されることですよ。

労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、...続きを読む

Q【労働時間】休日出勤と週40h超で残業した場合の割増について

私の会社では、祝日が法定外休日、日曜日が法定休日と就業規則に定められています。

勤務時間はAM9:00~18:00(実働8h)です。
(1)月~土まで週6日出勤し、月曜日が祝日で土曜日に残業2時間した場合、
給与の計算方法はどうなるのかあやふやになりました。

私としては
祝日の月曜(25%割増) 火~金(通常) 土(週40h超で25%割増)ここまでは分かるのですが、 

土曜残業分は、8h超+週40h超で(50%割増)となるのか、
または(25%割増)のままなのかあやふやです。
土曜日が法定外休日とされていれば8h超分も(25%割増)のままですよね?
土曜が法定外休日としていされていない場合はどうなるのでしょう?

どうかご教授下さい。
※月曜が祝日なのはあまり関係ないですね・・・書いた後気づきました。

Aベストアンサー

>月~土まで週6日出勤し、月曜日が祝日で土曜日に残業2時間した場合、
この週の労働時間は8時間労働X6日出勤+残業2時間なので、50時間になりますよね。この場合、週法定労働時間の40時間を越えた10時間に2割5分以上の割増賃金を払えばよいということになります。

>祝日の月曜(25%割増) 火~金(通常) 土(週40h超で25%割増)ここまでは分かるのですが
ここでの考え方として、まず1日の法定労働時間(8時間)を超えている日はあるかを考えます。今回は土曜日の2時間がこれにあたります。それでとりあえず、この2時間は除外して置いておきます。そして、1週間の法定労働時間を超えているかどうか考えます。今回は8時間勤務で6日出勤なので48時間(実際は50時間ですが、さっき2時間を除外したので)となり8時間が割増賃金の対象になります。これにさっきの2時間を加えて8+2時間で10時間が今回の割増賃金の対象になります。

>土曜が法定外休日としていされていない場合はどうなるのでしょう?
>月曜が祝日なのはあまり関係ないですね・・・書いた後気づきましたその通りです。法定休日かどうかで区別してください。法定休日以外は上記の計算で。

>月~土まで週6日出勤し、月曜日が祝日で土曜日に残業2時間した場合、
この週の労働時間は8時間労働X6日出勤+残業2時間なので、50時間になりますよね。この場合、週法定労働時間の40時間を越えた10時間に2割5分以上の割増賃金を払えばよいということになります。

>祝日の月曜(25%割増) 火~金(通常) 土(週40h超で25%割増)ここまでは分かるのですが
ここでの考え方として、まず1日の法定労働時間(8時間)を超えている日はあるかを考えます。今回は土曜日の2時間がこれにあたります。それでと...続きを読む

Q労働時間 労働基準法 トラックでスーパーへの配送をやっています 勤務時間ですが ほとんど昼12:00

労働時間 労働基準法

トラックでスーパーへの配送をやっています

勤務時間ですが
ほとんど昼12:00~夜11:00 11:30くらいまで
たまあに10:00過ぎにおわることたがある

休日は週1 祭日年末年始関係なし

これは違法でしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条に基づいて、トラックなどの貨物自動車運送事業に従事する運転者に対しては、1日16時間間まで拘束することができることになっています。1ヶ月では293時間、事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には、労働組合と、労働組合がない場合には、労働者側で過半数を超える代表者を選任して、時間外労働協定の36協定と同様のやり方ですが、労使協定を締結した場合には、6ヶ月間まで320時間まで拘束することができることになっています。そして1年間で3516時間まで拘束することができることになっています。トラックなどの貨物自動車の運転者の場合には、労働基準法第32条に基づいて、法定労働時間(労働しても時間外労働(残業)にならない労働時間)は、普通の職種は1ヶ月30日で171時間、31日間で177時間となっていますけど、1ヶ月173時間で計算されます。ですから、トラックなどの貨物自動車の運転者は1ヶ月の時間外労働(残業)は、146時間から147時間までになって、1年間で1436時間から1440時間までに確定しています。貴方の場合には、拘束時間が10時間から12時間までの時間ですから、拘束時間が短いですから、1日の法定労働時間の8時間を超える場合には、労働基準法第36条及び第37条に基づいて、時間外労働の割増賃金の25%と夜間22時以降まで就労されていますから、夜間22時から朝5時までの時間に就労した場合には、時間外労働で無くても深夜の割増賃金25%が加算されますから、夜間22時以降は時間外の割増賃金と深夜割増賃金が加算されて50%と割増賃金が加算されることになります。また労働基準法第34条に基づいて、8時間以上就労する場合には、休憩時間を60分取得することができます。休日の場合には、労働基準法第35条に基づいて、最低の条件で7日間に1日は労働者に取得させることが法定化されています。貴方の場合には、拘束時間が短いですから、通常の第35条の対処になると思います。貴方が就労されている事業所に労働者が10人以上いる場合には、労働基準法第89条に基づいて、就業規則がありますから、就業規則には労働契約期間の事項、労働時間に関する事項、労働する場所及び労働する業務内容に関する事項、休憩時間、休日、年次有給休暇などに関する事項、賃金の決定、賃金の計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項、労働者に対しての懲罰及び表彰に関する事項、解雇の事由を含む退職に関する事項などが記載されています。就業規則は、労働基準法第106条に基づいて、時間外労働協定書の36協定書と一緒に、労働者が何時でも観ることができるように観やすい場所に周知されることが法定化されています。また貴方が、この事業所に採用されて労働契約を締結された時に、事業所の使用者から労働基準法第15条に基づいて、労働条件が明示された労働契約書或いは労働条件通知書の交付を受けていると思いますけど。第15条では、労働者を採用した場合には、書面で労働条件の明示をすることが使用者に法定化されています。ですから就業規則や労働条件通知書などを良く確認して観ることが大切なことだと思います。もし就業規則を観ることができない場合や労働条件通知書などの交付が無くて、労働契約が口頭(口約束)の場合には、貴方が不満があり我慢できない場合には、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、監督課及び方面制の労働基準監督官に、労働基準法第15条、第106条違反などで申告されると宜しいと思います。貴方が名前を伏せてほしい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。もし労働基準監督署に行かれる場合には、貴方が事業所で就労されたことが解る給料明細書などの証拠になる物を持って行かれることが大切なことですからね。

労働基準法第32条に基づいて、トラックなどの貨物自動車運送事業に従事する運転者に対しては、1日16時間間まで拘束することができることになっています。1ヶ月では293時間、事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には、労働組合と、労働組合がない場合には、労働者側で過半数を超える代表者を選任して、時間外労働協定の36協定と同様のやり方ですが、労使協定を締結した場合には、6ヶ月間まで320時間まで拘束することができることになっています。そして1年...続きを読む

Q法定労働時間 週40時間について

今、3ヶ月程の短期のアルバイトをしています。

そのアルバイトは
雇用契約書によると
時間外勤務等に対する割増率
法定労働時間 ~~~~25パーセント
(1日8時間超 もしくは 週40時間超 割増 週の起算日は火曜)
となっています。

1日実労11時間でシフトを組むことができて、
週66時間まで働くことが可能です。

66時間働いた場合、時間外勤務等に対する割増はどうなるのでしょうか?

1日目目11時間働いた時の3時間分の25パーセントはつきますよね。
4日目の7時間を超えた時に40時間を超えると思うのですが、
その時からの割増率とさらに4日目8時間を超えた時どうなるのか?
詳しく教えていただきたいです。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

補足にお答えすると、
すでに1日8時間超えた時間に時間外手当をつけた時間は、
週40時間にカウントしません。

ですので、5日8時間で週40時間、
6日目の初動から時間外、
7日目の0時に突入するまでは125%

7日目の0時を経過した時点で休日労働となり、135%です。

Q労働基準法の1カ月単位の変形労働時間制について

労働基準法の1カ月単位の変形労働時間制について
素朴な疑問なのですが時間外労働時間の基準は、

<1>1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、
それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

<2>1週については、40時間(特例措置の事業場は44時間)を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間(特例措置の事業場は44時間)を超えて労働した時間

<3>変形期間においては、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

こうありますが、例えば<1>に該当して<3>に該当しないとか(またはその逆)、
<2>に該当して<3>に該当しないとか(またはその逆)にはどんな例がありますか?

Aベストアンサー

変形労働時間制における時間外のカウント、正しくは、

1)日において…。
2)週において…。ただし、1)において時間外とした時間を除く。
3)変形期間において…。ただし、1)2)において時間外とした時間を除く。

です。

その上で、ご質問におこたえすると、
1)該当 3)不該当:1日8時間または8時間超の所定労働時間超えた時間
3)該当 1)不該当:1日8時間未満の所定労働時間を超え、8時間までの時間外労働が、変形期間の許容時間(31日なら177.1時間)を越えた部分。

2)該当 3)不該当:
3)該当 2)不該当:
は、先の「日」を「週」に、「8」を「40(44)」に置き換えてください。

Q法定外休日の割増の有無判定について

お世話になります。
毎回質問させて頂いて、皆様のご協力に大変感謝しております。

法定外休日の割増の有無判定について、よくわかりませんので、
ご教授お願い致します。

法定外休日の場合、基本的に時間外25%割増だと思うのですが、
その前提は、週40時間を超えた場合のみで、超えない場合、
時間外割増が付かないのでしょうか?

また、給与計算上、月始、月末に週がまたがる際、実際の週の
時間外割増は、週締め日(月曜基点の場合、日曜日が属する月)
の月に、週40時間を越えた時間外割増を払えばよいのでしょうか?

極端な例として、
月末(例8月)の週が、月曜日から土曜日(法定休日は日曜日)
であり、次の月(例9月)の始まりが日曜日であった場合に
各日10時間働くと、
8Hx6=48h(12hの残業含まず)で、8時間の時間外が発生
すると思います。
このとき、8月時点で、8時間分の割増を支払うのか、それとも、
次の月(9月)として支払うのかどちらでしょうか?
#就業規則で規定するものなのでしょうか?

随時計算をしていれば、8月の月に支払ったほうが、事務手続きが
煩雑にならない思うのですが、どうでしょうか?

お世話になります。
毎回質問させて頂いて、皆様のご協力に大変感謝しております。

法定外休日の割増の有無判定について、よくわかりませんので、
ご教授お願い致します。

法定外休日の場合、基本的に時間外25%割増だと思うのですが、
その前提は、週40時間を超えた場合のみで、超えない場合、
時間外割増が付かないのでしょうか?

また、給与計算上、月始、月末に週がまたがる際、実際の週の
時間外割増は、週締め日(月曜基点の場合、日曜日が属する月)
の月に、週40時間を越えた時間外...続きを読む

Aベストアンサー

(1)労働基準法第37条の規定では、1日8時間・1週間40時間の法定労働時間を超えた場合に割増賃金を支払うこととなっているので、法定外休日に出勤しても週40時間を超えない場合は割増賃金を支払う必要はありません。例えば、月曜~金曜に7時間ずつ働いて、法定外休日の土曜に5時間働いた場合、週法定労働時間を超えないため、通常の賃金を支払えばよいことになります。
 就業規則に「法定外休日に出勤した場合は○%増しの賃金を払う」などと規定されていれば、それによります。

(2)週の途中に月の賃金締切日がある場合、週締め日が属する月の期間の賃金として週割増賃金を支払っても、賃金毎月払いの原則には反しないものと考えられます。週締め日にならなければその週の時間外労働がどれだけなのかはわからないですし、月の締切日があるかどうかで週の扱いを変えるのも妙なので、それが妥当と思われます ……が、就業規則に何か規定があればそれによります。

Q労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」というような事を言われました。
先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?

また給与が「基本給120.000円」「運行手当50.000円」「無事故手当30.000円」「皆勤手当10.000円」「安全作業手当10.000円」「特別手当20.000円」となっているのですが基本給以外の項目も最低賃金の対象になるのでしょうか?

さらに先々月に商品を破損してしまいました。(通常に十分考えられるリスクの範囲内での破損)
商品の破損金額は10.300円だったのですがその月の給与の安全作業手当10.000円が貰えず、次の月も今月も同様に安全作業手当が貰えない状態です。

会社にとりあってみたのですが「給与の受領書に(給与は手渡しです)商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」って書いてあるよね。サインしてるよね。」と取り合っても貰えない状況です。

サインをしてしまっている以上涙を呑むしかないのでしょうか?
これは賠償予定の禁止に該当しないのでしょうか?
そして実際の破損金額以上の給与を貰えていない状況なのですがこれも労働基準法に抵触しないのでしょうか?

非常に悔しいです。。。どなたかアドバイスをお願い致します。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はない...続きを読む

Aベストアンサー

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。また、その内容について、使用者は、労働者に周知する必要があります。

 休憩時間は、1日8時間以上労働しているので、最低でも60分は必要です。

 拘束時間(労働時間(運転時間+荷卸時間+手待ち時間)+休憩時間)は、1か月293時間以内となっています。単純に計算しても、13時間×23日=299時間であり、休憩時間を除いても、オーバーしています。(車両停止の処分の可能性あり)

 次に、給与ですが、基本部分(残業と深夜割増除く)は、12万円/(8時間×23日)=652円となるので、最低賃金が、その金額より高い地域なら、最低賃金法違反となります。しかし、8×23=184となることから、これだけでも法定労働時間を上回っているので、正しくは、最低でも、40時間×52週/12か月=173.3で除することになり、この場合は、時間あたり692円となります。

 最低賃金の対象になるのは、支給条件が減額の対象があるものは外されます。従って、無事故手当、皆勤手当、安全作業手当が該当しそうです。運行手当と特別手当は、賃金規定を確認しないと判りません。特に、特別手当は、その条件が曖昧になっていることもあります。

 賃金規定(給与の受領ではなく)に、安全作業手当の支払条件が、「商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」とするのは可能です。賠償予定の禁止に該当しません。サインの有無は関係ありません。会社の賃金規定に有れば、可能です。ただし、規定になければ、問題ですが。

 そして、最大の問題点は、時間外労働割増賃金(残業代)と深夜労働割増賃金の支払がないことです。運送業においては、それを「運行手当」に含むという抗弁が多くあります。しかし、運行手当のうち、どの部分が割増賃金なのか明示されていない限り、何ら通る話ではありません。しかも、記載されている全ての手当が割増賃金の単価の基礎に算入されます。

 それぞれの割増対象の時間数を大まかに計算すると、時間外は299-173=126時間、深夜は、1回3時間×23日=69時間となります。
 よって、割増賃金を、計算すると(これも大まかです)、時間外は、(120.000+50.000+30.000+10.000+10.000(除外しないで計算)+20.000)/173×1.25×126=200289。深夜は、(計算式略)20028。

 大まかな計算により、時間外労働割増賃金(残業代)が約20万円、深夜労働割増賃金が約2万円、合計約22万円が毎月不払になっています。概算で毎月22万円、年間264万円が不払になっているということです。仮に、運行手当5万円が割増賃金だと社長が抗弁しても、金額的には、はるかに届きません。

 社長等に言っても解決しないなら、労働基準監督署、地方運輸局、裁判所(不払の請求)が、その対応先になります。

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を...続きを読む

Q「法定休日」「法定外休日」の意味などを定めた厚生労働省の通達

通常、労働基準法第35条に定める休日を法定休日と言い、それ以外の休日を法定外休日と言うと思います。これは、恐らく厚生労働省が通達においてそのような名称を用いていることによるのではないかと思いますが、このようなこと(「法定休日」「法定外休日」の意味など)について述べた厚生労働省の通達は何でしょうか。

Aベストアンサー

そうですかね? 
私は、「法定休日」と言うのはpiyo_1986さんも言うように法律(労働基準法第35条)で定められているから「法定休日」と言うので、通達等で特別に「法定休日」とか「法定外休日」とかを定義しているとは思いません。

「法定休日」と「法定外休日」の大きな違いは、休日労働の場合の割増賃金の割増率が違うところにあります。具体的には「法定休日」(週1回の休日若しくは4週4回の変形制休日)に休まずに労働した場合の割増率は1.35倍ですが、「法定外休日」の場合は“法律で定められた休日ではない”ので週の労働時間が法定労働時間を超えた場合の割増率の1.25倍になります。

言い換えれば、法定と言う場合には「明確に法律で規定」され、それ以外は法定外として「法律の規定の外(そと)に置いて明確に峻別」する法律的技法上の定義ではないかと思うのですが如何でしょうか。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報