勤務時間の翌月繰り越し

こんにちは。
正社員として就職した会社が月給制という話でしたが実質時給制でした。
ここまでは百歩譲って目わ瞑ってもいいのですが、勤務時間か規定時間に足りない場合翌月繰越に繰り越しとなります。
極力閑散期はアルバイトで回し社員の時間を節約して繰り越そうとしているようです。
会社の説明としては年単位月単位の変則労働制とフレックス労働を組み合わせているという説明ですがありえますでしょうか？
繁忙期に休日出勤も合わせて250時間程働いても繰り越し分があるので給与は変わらないとかあり年収も210万円程度です。

No.5 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2016/12/27 15:22

貴方が、現在就労されている会社の雇用主の使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働契約を締結された時に、労働基準法第１５条に基づいて、労働条件の明示された労働契約書或いは労働条件通知書の交付を受けていますか？労働契約の期間、労働契約の更新の有無、更新がある場合にはその基準、仕事をする場所、仕事の内容、労働時間の始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無(残業)、休憩時間、休日、年次有給休暇、交替制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項、賃金の決定、賃金の計算及び支払い方法、賃金の締切り及び支払いの時期、解雇の事由を含む退職に関する事項。

雇用主の使用者は、正社員に対しては、書面でこの事項を労働条件の明示として、明示することが法定化されています。貴方は、労働契約の締結は口頭(口約束)で締結されていますか？口頭でも労働契約は成立しますが、口頭では労働基準法第１５条及び労働契約法違反になります。貴方の会社では、労働時間が規定の労働時間に足りない場合には、翌月に繰越すということですが、労働基準法第３２条に基づいて、法定労働時間(労働しても時間外労働(残業)にならない労働時間)は、１日８時間、１週間で40時間、商業、接客娯楽業、飲食業、医療クリニック、旅館業などで、労働者が10人未満の小さな会社は猶予事業所として１週間に44時間の猶予時間になります。１ヶ月30日で171時間、31日で177時間、１年間で2085時間と法定労働時間は確定していて、猶予事業所はこの時間に猶予時間が加算されます。第３２条に基づいて、労働時間を翌月に繰越すことは出来ません。完全に労働基準法第３２条違反になります。また変形労働時間制は、労働基準法第３２条の２で適用している１ヶ月単位の変形労働時間制、第３２条の３で適用しているフレックスタイム制、第３２条の４で適用している１年単位の変形労働時間制、第３２条の５で適用している１週間単位の非定型的変形労働時間制と４種類の変形労働時間制はありますが、フレックスタイム制とは、清算期間(その期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、１ヶ月以内の期間に限るものとする)と確定していて、労働者に始業及び終業時刻の自由を認めます。雇用主の使用者と労働者の過半数を超える労働組合がある場合には、労働組合と、労働組合が無い場合には労働者側で、選挙などの方法で労働者の過半数を超える代表者を選任して書面にて協定の締結が法定化されています。時間外労働協定の36協定も同様で、１年単位の変形労働時間制の場合も同様の協定を締結して、所在地を管轄する労働基準監督署に届け出ることが法定化されています。１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月を超えて１年以内の期間に限って対象期間を組むことはできますが、１ヶ月単位から３ヶ月までの期間で組むと１日の労働時間の上限は10時間まで、それより長い期間組む場合には、１日の上限労働時間は9時間までとなっています。ですから、労働基準法第３２条、第３２条の３、第３２条の４に基づいて、フレックスタイム制と、１年単位の変形労働時間制を組むことは出来ません。完全に貴方の会社は労働基準法違反をしている悪質な会社です。貴方も賃金(給与)は月給制では無くて、時間給で完全に労働条件も違っているのですから、労働基準法第１５条に基づいて、雇用主の使用者から明示された労働条件が違っている場合には、労働者は即時に労働契約を解約して退職することができます。退職届の提出の必要はありません。ですから貴方も、直ぐに退職することができます。またかなり悪質な会社ですから、会社の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、監督課及び方面制の労働基準監督官に申告された方が宜しいと思います。貴方の賃金(給与)の未払いの問題なども発生する危険があると思います。もし貴方が名前を伏せてほしい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。労働基準監督署に行かれる場合には、貴方がこの会社で就労したことが解る給料明細書などの証拠になる物を持って行かれることが大切なことですからね‼

No.4 回答者： satoumasaru 回答日時： 2016/12/25 17:12

はじめまして、元総務事務担当者です。

いくつかにわけて回答させていただきます。

１）時給制
労働法では正社員が月給制でなければならないとの記載はありません。というよりも労働法では正社員やパートなどの区別はないのです。個人的には正社員だったら月給制であるべきだと思うのですがね。ただし、月給制と聞いていたのに時給だったら、あきらかに聞いていたことと労働条件が異なりますので、労働者から一方的に契約を解除できます。

２）変則労働制
変則労働制は、労働時間の具体的な内容について就業規則または労使協定で規定されていることが条件になります。特に１ヶ月を超える変更の場合は、労使協定を締結して労働基準監督署に提出する義務があります。このあたりを抜きにして、今月時間が多かったから次の月にまわすというようなことができる制度ではありません。

３）フレックスタイム
フレックスタイム制とは、1ヵ月以内の「一定期間（清算期間）」と、同期間における「総労働時間（総枠）」を定めておくことによって、始業及び終業時刻はあくまで労働者の決定に委ねるという制度です。始業及び終業時刻が労働者の決定にゆだねられていないのならばそれはフレックスタイム制ではありません。フレックスタイム制を採用するためには就業規則及びに労使協定で締結する必要があります。

お聞きしている範囲では、時給制のことについてはともかく、労働時間については、変則労働制、フレックスタイムなどと言ってごまかせることではなくあきらかには違法です。ですが、実際に改善させるとなれば難しい問題もあるのが現状でしょう。もし貴方の職場に労働組合があれば労働組合にご相談ください。なければ最寄りの労働基準監督署または一人でもはいれる労働組合にご相談下さい。

業務が改善されれば良いですね。

全労連労働相談ホットライン
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/

No.3 回答者： tobi-u-o 回答日時： 2016/12/25 17:06

日給月給的な感じかな？

ホントはダメなんだろうけどね。休日出勤とか遅くの残業とか
厳密に言えば割増で手当として出さなきゃならんし。

しかし、実際そういう会社は多い。自分のところもそうですね。
繁忙期でたぶん閑散期で相殺する感じで残業代ないです。

No.2 回答者： area_69 回答日時： 2016/12/25 17:03

時給月給制（働いた時間に単価をかけて月ごとにまとめて支払う）も　日給月給制と同様に　別に違法ではありません。

それに一年単位の　変形労働制（ある月の労働時間は少なく　他の月は多く）も　所定の範囲内で可能です。

No.1 回答者： tibina 回答日時： 2016/12/25 16:26

正社員が時給性？　あり得ない事ですよ。

労基へ告発した方が良いレベルですな。」