親子におすすめの新型プラネタリウムとは?

このたび初めてのアルバイトをする事になりました。
スーパーのアルバイトです。

面接時は6時間勤務でお願いしますと伝え、採用してもらいました。
しかし実際に働いてもらう時間は8時間半になると伝えられました。
どうしてそうなったのか直接聞こうと思いましたが、既にシフトは決められたようなので今更変更してもらう訳にもいかず…。

希望勤務時間を変えられてしまう事って、よくあるのでしょうか?

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A 回答 (3件)

あまりない話ですね。


変更の場合は、大概同意を得るものです。
人手不足でやむなく質問者様を採用し、なし崩し的に変更した時間で働かせようとしてますね。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
採用後に知ったのですが、かなり人手不足のようです。
予定より2時間半多くシフトを入れられ、更に残業の日もあるとの事で驚いてますが
決められたからには1ヵ月頑張ります…。

お礼日時:2017/03/13 15:11

希望通りにはいかないことはあるけど 事前に言うよな


8時間なりにして欲しいと打診された(断れる)だけなのか 指示されたのか・・・  微妙だな
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そんなことはないよ。

契約時間通りに働きます。
8時間半なら、社会保険も入らないとだめなのでは?
もう一度話す必要は有りますよ
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この回答へのお礼

ちょっと怖いですけど、初出勤日に勤務時間の変更について聞いてみようと思います…。
求人情報には「朝9時~」と書かれていましたが、直接話を聞くと掃除の時間があるので30分早く来てほしいとの事です。
30分タダ働きなうえに予定より多く働かされるのは辛いですが、迷惑をかけるわけにもいかないですよね…。
一ヵ月は我慢するつもりです。

お礼日時:2017/03/13 16:38

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年俸制とかで、残業代がもらえていません。
これって、労働基準法違反ではありませんか?

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(意地の悪い回答でストレス発散する人はやめてください)
年俸制とかで、残業代がもらえていません。
これって労働基準法違反ではありませんか?(中小企業です)
また、もし残業代がもらえる場合、月額50万円だとしたら、1時間あたりの残業代はいくらですか? 計算法をお教えください。

Aベストアンサー

労働基準法上は定額残業制を違法としているわけではありませんが、通達において「年俸に割増賃金を含むとしていても、割増賃金がどれほどになるのかが不明であるような場合、及び労使双方の認識が一致しているとは言い難い場合については、労働基準法37条違反として取り扱うこととする」とされています。
さらに「年間の割増賃金相当額に対応する時間数を超えて時間外労働等を行わせ、かつ、当該時間数に対応する割増賃金が支払われていない場合は、労働基準法37条違反となる。また、あらかじめ、年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たないときも同情違反となる」とされています。

定額残業制を行うためには、「基本給あるいは手当のうち割増賃金にあたる部分が明確に区分されて、かつ労基法に定められた計算方法による額がその額を上回るときはその差額を支払う」ことが必要で、①②についてはあらかじめ規定等に定めた上で、労働者に周知されていることが求められます。
年俸制を採用する場合も、当然に割増賃金の支払義務を免れるわけではなく、同じように制度面・運用面で①②が充足されていなければ、労働基準法37条違反となります。
定額残業制についての裁判例も多く、上記の判断に基づき違法と定額残業制が違法と判断され、残業代及び遅延損害金の支払いを求められるケースが多くなっています。

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割増賃金の計算方法ですが、「基本給+手当(家族手当・扶養手当・通勤手当・住宅手当・臨時の手当等は含みません)」を「1年間における月平均所定労働時間」で除して1時間あたりの賃金を算出し、これに割増率(※)を掛けたものとなります。
なお、除外すべき手当は名称ではなく、実態で判断しますので、これについても所轄労働基準監督署でご確認ください。

※時間外手当は25%、休日手当は35%、深夜(22時~午前5時まで)手当は25%

労働基準法上は定額残業制を違法としているわけではありませんが、通達において「年俸に割増賃金を含むとしていても、割増賃金がどれほどになるのかが不明であるような場合、及び労使双方の認識が一致しているとは言い難い場合については、労働基準法37条違反として取り扱うこととする」とされています。
さらに「年間の割増賃金相当額に対応する時間数を超えて時間外労働等を行わせ、かつ、当該時間数に対応する割増賃金が支払われていない場合は、労働基準法37条違反となる。また、あらかじめ、年間の割増賃金相...続きを読む

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> 漫画喫茶を利用していたら、

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> 正社員の月給が、26~34万とありました。

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> 本当にこんなにもらえるのでしょうか?

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また、このことを言うこと自体が非常識ではないのならば、このことを入社初日に言うべきか、時間を置いてから言うべきかで悩んでいます。

似たような経験をされた方など、いらっしゃいましたら、教えて頂きたいです。
よろしくお願い致します。

補足です。
日中の仕事は、社会保険つきで仕事をしています。

勤務時間の変更についてです。
現在、日中はパートで仕事をしています。
最近、日中の仕事が早く終わることが多く、Wワークをしようと、夜のアルバイトを4時間ほど入れました。
夜のアルバイトは近々入社する予定でまとまっているのですが、少し事情が変わりました


日中の仕事が、事業撤退により仕事が無くなるという話が出まして、このままでは日中の仕事が無くなってしまいます。

そこで日中の仕事を近々辞めて、これから入社しようとしている夜のアルバイトの会社にお願いして、夜ではなく日中にほぼフルタ...続きを読む

Aベストアンサー

お願いするのは 自由です。
でも 相手が 断るのも自由だし 虫のいいことを言い出す奴だと嫌悪権を抱くのも自由です。
そして、社保付きは 相手の負担もあることですから 簡単ではないでしょう

Q無断でアルバイトをしていたのですが学校に見つかりやめなくてはいけなくなりました。ですが面接の時に許可

無断でアルバイトをしていたのですが学校に見つかりやめなくてはいけなくなりました。ですが面接の時に許可はとってありますということを言ってしまいました
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Q町内会 会議でのパワハラ?

先日、町内会での総会(会員の半数が出席)があり
その場でのパワハラ?について皆様のご意見を拝聴させて頂ければ幸いです。

ある議題の討論中、町内会会長と会員との白熱した議論があり
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討論が核心部分に差し掛かったところで、会員が斬新な発想の意見を
発せられ、なるほどと思いすこし鼻で笑ってしまいました。

すると会長より私に向って『なにを笑ってるのかと』皆の前で恫喝され
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その場をやりすごしました。

家に帰ってから、録音を聞きなおしてもなぜ ご近所さんが多く集まる皆の前で
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このようなケースで訴えて勝てるケースはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

訴えるのは自由なんですが、何のために訴えるかといえばあなたが「被った損害」、例えば
・公衆の面前で著しく名誉を棄損されたとか
・脅迫されたとか
・恫喝によるハラスメント(いじめ、嫌がらせ等)を受けた
といった事実に対して「償いをさせる」ことが目的となります。

しかし質問文を読む限り、会長はあなたに笑われたと勘違いして怒ったのであり、あなたに何らかの損害を与えたとは思われません。つまりあなたが訴えるべき目的はなく、下手すると「濫訴」とみなされる恐れもあります。
その場で決着させておくべきでしたね。

それとわざわざ録音機を持って行ったのは何故?

Qスーパーのパート、契約の公休日数を許可なく増やし勤務時間を減らされた。

スーパー勤務の母親のことで相談です。
母64才。某スーパーでパート。
オープンした時より勤務しているため今年で11年目になります。
会社側との契約は1日4時間勤務、週5日、公休は水曜日、日曜日。

先月終わりに上司である若いチーフ(28才)から
3月度のシフトをもらったそうです。

契約に基づけば
3月の公休(水日)は9回、
勤務日数22日(うち2日は有給)のはずが

もらったシフトでは
公休が11回
勤務日数20日(うち2日は有給)

契約日以外の木曜日を2回、
事前の相談無しで勝手に公休にしたようです。
実質的に勤務時間を減らしてますよね。

チーフさんに理由を尋ねると
「僕はパートさんの契約内容を知らないんです」
「お疲れのようで」とわけわからぬ回答。

母は呆れて他のチーフさんに確認をしたところ
そのような方は一人もいなかったとか。
11年間働いていてチーフさんも代わったけど
そんなことをするチーフさんはいなかったと。

とりあえず今月は要望通りにしたそうですが
事前の相談や承諾なしに、このようなことがあっていいのでしょうか?
契約違反とかにはならないのでしょうか?

金銭に関わることなので勝手に公休を増やされては困る(給料が減る)
と今後のことを心配しております。

母にアドバイスをしてあげたいと思っております。
皆さまのご意見をよろしくお願いします。

スーパー勤務の母親のことで相談です。
母64才。某スーパーでパート。
オープンした時より勤務しているため今年で11年目になります。
会社側との契約は1日4時間勤務、週5日、公休は水曜日、日曜日。

先月終わりに上司である若いチーフ(28才)から
3月度のシフトをもらったそうです。

契約に基づけば
3月の公休(水日)は9回、
勤務日数22日(うち2日は有給)のはずが

もらったシフトでは
公休が11回
勤務日数20日(うち2日は有給)

契約日以外の木曜日を2回、
事前の相談無しで勝手に公休に...続きを読む

Aベストアンサー

> 契約日以外の木曜日を2回、
> 事前の相談無しで勝手に公休にしたようです。

所定の勤務日数が契約で決まっているなら、その2日間は会社都合での休業ですので、通常勤務した場合の6割の休業手当が支払いされます。
しっかり請求して下さい。

労働基準法
| (休業手当)
| 第26条
|  使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。


> 事前の相談や承諾なしに、このようなことがあっていいのでしょうか?
> 契約違反とかにはならないのでしょうか?

基本的には、休業手当支払いすればOKです。

あんまり休みが多いとかだと、パワハラなんかとして対応とか。
あるいは、副業の許可得てアルバイトすれば、休業手当+アルバイトの収入でむしろラッキーですし。

ある程度以上に休業が多い事を理由にした退職の場合、失業保険の受給に有利な会社都合相当の退職として処理されます。

Q退職時の年次有給休暇付与について教えて下さい。

退職予定の社員の有給が繰り越し分含め40日残っています。

就業規則では、完全週休二日で土日は休日、特別有給休暇で年末年始(12/29~1/3)は休日です。

有給を40日消化し、12月に冬の賞与をもらって1月末退職日の場合、出勤は11月30日迄でしょうか?(年末年始と土日を除く営業日が12月と1月それぞれ20日の場合)

特休を付与しなかったり、土日を含めて40日のような付与は労基法違反になりますか?

Aベストアンサー

> 特別有給休暇で年末年始(12/29~1/3)は休日です。
全社員に対して労働を免除しており、会社としても対外的には「休業日」としているのであれば、これは名称の問題であり、実質的には「年末年始の一斉休暇」です。その場合、与えないという選択肢は存在いたしません。

また、労働法に定める「計画的付与」により、各労働者が持つ有給休暇の中から「12/29~1/3」を強制的に利用日(6営業日分)としているのであれば、ご質問から推測するに、『繰り越し分を含めて40日残って』の40日は計画的付与を考慮した後の残日数と言えます。その場合、特別休暇を与えなければ40日+6日=46日が残日数となりますので、結果としては40日の有給算であることに変わりはありません。


> 土日を含めて40日のような付与は労基法違反になりますか
違法と言うよりもそのような取扱いは成立いたしません。
あのですね。。。「労働契約」に基づき、労働者は会社が定めた労働日に労働力を提供することで、労務の対償として賃金を貰っています。ですから、労働日に何らかの理由で労働力を提供できなければ欠勤と言う事で賃金は支払われません。しかし、それでは労働者は生活できなくなってしまうかもしれないので、「欠勤しても賃金は貰える」と言う権利が『有給休暇(有給)』です。
そもそも、会社が「休業日」(=労働提供しなくていいですと定めた日)としているのに、おたくの会社は欠勤として賃金を減額しているのですか?????


> あと、当社は2年目から入社月にかかわらず
> 4月一斉付与(前倒し)をしているのですが、
細かいことは無視した上で結論を書くと、これは適法と考えます。

どのコメントに対して「分割付与」「比例付与」が論点となったのかは読んでおりませんが、仮に年間20日が正規の付与日数であるならば、御社は4月一斉付与ですので
1) 『4半期毎(4-6、7-9、10-12、1-3)に5日を付与する』とか『半年毎(4-9、10-3)に10日を付与する』と言った取り扱いは認められません。
2) 年の途中で退職したと言う理由で、6月に退職する者に対して[年間付与日数]20×[今期の在籍月数]3箇月÷12=5日しか取得利用を認めないというのはダメです
3) 同じく、年度の途中で退職するからと言って、年間付与日数を在籍予定期間に応じて減らした日数でしか付与しないと言う事は認められません。


説明がアッチコッチに飛んでスイマセンが、退職予定者に対して企業側は時季変更権を行使できるのか?
これは限定的【注】ですが、行使できます。
その結果、退職する労働者が有給休暇をすべて消化しきれなかったとしても法は問題といたしません。
では、残ってしまった有給休暇はどうすればいいのか?
会社は無視しても構いませんし、この場合に限って有給休暇を買取しても良いです。

【注】時季変更権を行使して会社側が指定できる新たな有給休暇取得利用日は、退職日より後に来る日を指定することは出来ません。だって、辞めた人間に給料支払わないし、給料支払ったら辞めていない事になるし・・・退職日を持って有給休暇の取得利用権は消滅するのだから、おかしな状態になります。

> 特別有給休暇で年末年始(12/29~1/3)は休日です。
全社員に対して労働を免除しており、会社としても対外的には「休業日」としているのであれば、これは名称の問題であり、実質的には「年末年始の一斉休暇」です。その場合、与えないという選択肢は存在いたしません。

また、労働法に定める「計画的付与」により、各労働者が持つ有給休暇の中から「12/29~1/3」を強制的に利用日(6営業日分)としているのであれば、ご質問から推測するに、『繰り越し分を含めて40日残って』の40日は計画的付与を考慮した後の残日...続きを読む


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