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会社で就業規則の改定を予定しています。社員100名位の企業です。労働組合はありません。

内容は、将来的な家族手当の支給廃止に向けて、当面は、「現在の家族手当支給者は、そのまま継続支給する。(将来扶養者が減った場合は減額する) しかし、今後、新たな扶養者増が発生しても、支給対象としない」といった内容に改定予定です。
これは、不利益変更にあたるのでしょうか?

また、各部署代表の従業員(7名)から、意見は聞きました。その中で…
「廃止するのは、やむを得ないが、現在受給中の人も支給を中止しなければ、これから新たに扶養者が発生する人と比較すると不平等だ」といった意見がありました。やはり不平等なのでしょうか?
ある人は、これから先の発生は、起きるか起こらないか判らない事なのだから、考慮の必要はないと言っていました。

また、現在受給中の人も廃止にしてしまうと、それこそ不利益変更になると思います。

その辺、如何なものでしょうか?アドバイスを宜しくお願いいたします。

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A 回答 (5件)

不利益変更になる危険が高いです。

と申しますのは、入社時に存在した就業規則を変更しようとすると不利益変更の議論が発生するからです。

例えば、退職金は今受け取るお金ではなく、遠い将来に受け取るお金であるにもかかわらず、退職金水準を下げると、不利益変更の議論が発生します。

来年度入社する社員から新規則を適用するように社内調整なさったらいかがでしょうか?もちろん当人たちに対しては、入社前に念を押しておきます。新入社員には、入社前に存在した就業規則は適用されません。これなら社内は一致するのではありませんか(笑)?

なお蛇足ですが、「各部署代表の従業員(7名)」が社長や管理職が「君ちょっと来てくれ」と言って呼びつけた人物であると、手続き上のミスとなり、規則変更は無効とされます。会社側が「部署ごとに代表を選んでくれ」という希望を述べてもいけません。従業員に任せます。

(従業員にまとまりのない会社では、従業員代表を選出することができず、よって就業規則を変更できないという笑えない話もあります。)

社長、役員、管理職がいない場所で、社員が会社側からの圧力を感じることなく、自由に議論、意見表明し、「従業員代表」を決め、同意した、という証拠を作らなければなりません。

さらに、労基署レベルですと、従業員代表の意見を耳で聞けばよい(従業員の意見を取り入れた就業規則に仕上げる義務はない)ことになっており、従って就業規則は会社側が一方的に制定しうると解釈されています。

しかし裁判レベルになりますと、全従業員から上記(自由な)環境にて同意を取り付けたという証拠を作成しませんと、不利益変更の議論で会社が負けることがあります。手続きにはお気を付けください。

不利益変更は「してはいけないこと」ではありません。全従業員が同意すれば、不利益変更してもよいのです。会社の経営が苦しいことを皆が理解しているならば、例えば5年かけて段階的に家族手当を減額する変更を全従業員に対して実施する方法もあります。

手当の金額にもよりますが、いきなり手当をゼロにすると裁判で負ける可能性が高まりますが、必要性(経営が苦しい)が説明でき、経過措置と全従業員から同意書を取り付ければ、不利益変更可能です。
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この回答へのお礼

早速の詳細な回答をありがとうございます。
来年度入社する社員から新規則を適用するのは、良い案ですね。しかし、運用で多少の複雑さが懸念されますね。
従業員代表の選出についても大変勉強になりました。
ただ、正直そんなに営業業績が悪化しているわけではないもので、具体的な説明もつかず、全従業員からの同意書の受け取りには難しいものがあります。
もう少し、検討してみます。ありがとうございました。

お礼日時:2004/10/13 23:14

労基署対策なら、労基署は役所ですから形式をチェックするだけです。

書類を偽造したとしても、その形式さえ整っていればパスします。労基署は、社員から告発を受けない限り調査しません(告発されたらアウト)。また、労基署は民法上の権利の調整について介入しません。従って、就業規則変更など簡単です。

不利益変更の議論の難しさは、就業規則変更に不満を持った社員が仮面をかぶって(不満を隠して)勤め続け、20年後、30年後に退職したあと、会社に対して訴訟を起こし、巨額の損害賠償を勝ち取ってしまうことにあります。

裁判の場では、就業規則変更の手続きが適正に行われたどうか証明するのは会社側の仕事になりますが、30年前の手続きについて証明することは難しいですね。

裁判では、就業規則変更がもたらした結果がいかに良くても、手続き論が間違っていれば会社が敗訴します。

ふと思ったのですが、扶養手当は生活給に準じるものと考えられ、それを廃止するには、よほどの必要性(3ヶ月後の倒産の危機など)がきちんと説明できなければなりません。

就業規則変更の必要性(時代が変わった)、合理性(別種の手当の新規導入)というのも、現に扶養手当の支給を受けている従業員から強い反発が予想されます。

ならば組織変更をなさったらいかがでしょうか?時代の変化に合わせ、非効率な組織を改編したと主張するのです。組織論は社長の経営権に属し、社長の一存で一方的に変更することができます。

管理職ポストの数を減らすことにより、管理職手当の支給総額を減らすという効果があります。世間ではリストラ策と呼ばれて、広く採用されている手法です(笑)。

ただ、有能な中間管理職が会社を去るリスクもありますので、やはり導入には慎重さが求められます。
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この回答へのお礼

回答をありがとうございます。

>扶養手当は生活給に準じるものと考えられ、それを廃止するには、よほどの必要性(3ヶ月後の倒産の危機など)がきちんと説明できなければなりません。

大手でも、廃止している企業が多くあるようですが…
ただし、変わりに違った意味合いで新たに何かを支給開始したような話も聞きました。

組織変更ですか。どうもリストラまでは…
というよりは、そんな大それた企業ではないもので…私がリストラされます(笑)

お礼日時:2004/10/16 22:44

#2で回答させていただいた者です。


お礼文拝見いたしましたが、労基局対策(?)としてみるならば、「不利益改正」よりも、「不平等改正」の方が問題アリです。
不利益改正をしても、全社員に説明した上で労働者代表から了承を得れば、法律違反になるような項目でなければ、労基局では何も言われません。
ただ、不平等改正ですと、話は別です。
「なぜ現在支給されている者に対しては従来どおりで、今後は支給しないのか?」
ということに対しての、明確かつ正当な根拠を説明させられると思います。
ご質問者さまのお考えでは、恐らく自然に減少すること(例えば今現在手当を支給されている人たちが徐々に退職していき、最終的には会社全体の扶養手当支給がなくなるといった状態です)を想定しておられるのではないかと推察しますが、この文面ではその真意は伝わりづらいと思います。
何年か刻みで手当額を改定するという方法はいかがでしょうか?
H17年度=今までより20%程度減額する
H22年度=17年度の額から更に20%程度減額する
H27年度=廃止
というような形です。

ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

回答をありがとうございます。

「不平等改正」という違法性もあるのですか?
勉強になりました。

「なぜ現在支給されている者に対しては従来どおりで、今後は支給しないのか?」
これに対しては、改正時点で総支給額が減額となる人が発生しない→反論が少ない。といったところでしょうか。

>この文面ではその真意は伝わりづらいと思います。
申し訳ありません。この質問文では、2行に要約してしまいましたが、社員への説明文には推測通りの内容が伝わるようにしております。

どうも減額というのは抵抗があります。
新たに増える部分がなくなるのは、いくらか納得してもらえる様な気がします。
でも不平等であることには変わりませんね。
悩むところです。

お礼日時:2004/10/16 22:35

「営業業績が悪化しているわけではないもので」とありますが、この時点で既に不利益に変更することになります。


何を目的として家族手当をなくすかについて、経営的な判断として何があるのでしょうか。会社は生き物ですので、あいまいな変更は、あいまいな職場環境を作ります。
おそらく直接仕事と関係がない個人的な給与であること(社員の家族も面倒をみるという従来の発想の削除)、独身のままいる者が増えたという状況を反映した「思いつき」だろうと思いますが、この点を会社が明確にする必要があること。さらに、その原資を今必要と考えられる手当などを設けて、それに移行させていくという変更であれば、誰がみても説得力があり、合意は難しくないでしょう。
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この回答へのお礼

回答をありがというございます。説明不足があったかもしれません。

業績は現在はさほど圧迫されていませんが、当社のような業態は、益々競争が激しくなる時代が近い将来到来します。それに向けての準備としての改定と考えています。悪化してからの対応では非常に危険と思われます。倒産した同業他社を数多く把握しています。
あいまいな変更とは考えておりません。
独身のままいる者が増えたということもありません。

>「営業業績が悪化しているわけではないもので」とありますが、この時点で既に不利益に変更…

不利益とは、規則変更後に、従業員にとっての利益が減るということであって、変更理由によって不利益かどうかが判断されるものなのでしょうか?
だとすれば、勉強不足でした。

お礼日時:2004/10/14 18:52

こんにちは。


現在勤め先にて就業規則の作成に携わっている者です。
ご質問の件ですが、先のご回答にもありますとおり、従業員側から見ると「不平等」という印象がぬぐえないですね。
なので、逆に「扶養手当制度」そのものを廃止した方がいいと思いますよ。
いきなりの廃止に抵抗があるのでしたら、扶養手当の対象者をもっと厳しい条件にして、対象者を減らすことから始めてはいかがでしょう?
<具体例>
・年収103万円未満の人を扶養手当の対象としていたなら、今後は金額の多少に関わらず、定期的な収入のある人(例えばパートに出ている奥様・年金をもらっているご両親・フリーターの子供など)を対象から外す
・今まで就職していない子供を対象としていたなら、今後は高校卒業までの子供のみ対象にする
上記のような内容でしたら「会社の経営が苦しいので、理解して欲しい」といえる程度の不利益変更だと思いますので、比較的スムーズに労働者代表の了承を得ることができると思います。

ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

回答をありがとうございます。
どうやら、私と同じ立場の方と察します。
「扶養手当の対象者をもっと厳しい条件にして、対象者を減らす」となりますと、すぐに実損が発生し、不利益変更となってしまうと思われます。
やはり、難しいですね。

お礼日時:2004/10/14 18:28

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