発達障害者への合理的配慮って具体的にどこまでが合理的なんでしょうか？

Question

発達障害の当事者なのですが例えば私が職場で
声の大きい人・高圧的な態度の人が怖いから〇〇さんと××さんに態度を改めてほしいとか
ミスをしたとき直ぐにすみませんでしたと言えず一言余分なことを言ってしまうのも特性なので許してほしいとか
ミスしたときに怒らないで冷静に噛んで含めるように話してほしい
といった場合、合理的配慮に含まれますか？
また作業手順が守りにくいので私のやりやすいように作り直してほしいとか
伝票が見ずらいので全種類分類して整理できる数万円の棚を買って私のやりやすいように配置してほしいとかも合理的配慮に含まれますか？
自分が同じこと言われたらなんだこいつはと思うかもしれないんですけど、ありでしょうか？

また合理的配慮の具体例などありましたら教えてください。
同僚女性が同じ発達さんということで私に一緒にこういう提案をしようと持ち掛けてくるんですが、私は発達なりに今の現状で満足していて彼女の提案に乗ると評価が下がりそうで困っています。
上記の主張は合理的配慮の範疇でしょうか？
また言われた側はどう思うのでしょうか？
教えてください。

kurikuri_maroon · Accepted Answer

内閣府の「合理的配慮等具体例データ集」を見てみると良いかもしれませんよ。
https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ です。

発達障害の場合には https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/index_hattatsu.html からも直接閲覧することができます。計31例が掲載されています。

合理的配慮の提供の例
◯　書籍やノートなどを用いた読み書きに困難があるときには、タブレットなどの補助具を用いることができるようにする
◯　感覚過敏があるときには、それを和らげるための対処（例えば聴覚過敏に耳栓使用）を行えるようにする
◯　作業手順や道具配置などにこだわりがあるときには、一定のものを決めておくようにする

なお、合理的配慮うんぬんの必要性はもちろんなのですが、それ以前に、発達障害独特の特性（このご質問に書かれているようなこと）を踏まえた上での職場環境づくりが図られる、ということが大前提だと思いますので、遠慮せずに、ひとつひとつ上司などに相談して、少しでも具体的な解決策を見つけていったほうが良いと思います。
一方、数万円の棚うんぬんというくだりがありますが、合理的配慮にあたっては、事業主などに対して過度な負担を求めているものではないので、代替的な手段や用具の活用など、棚うんぬんにこだわらず、いろいろな角度からの解決策を考える必要性もあろうかと思います。

最後段の主張は、正直、合理的配慮の範疇外になってしまうかもしれません。
個別の問題といいますか、互いの人間関係の中で解決してゆくべき問題ではないか、と考えられるからです。

合理的配慮、と言った場合には、個別の問題というよりも汎用性や共通性といった要素・視点で考えてゆき、全体（職場全体）としても障害をもった人への効果が見られる配慮‥‥と考えると良いのではありませんか？

要は、そういった配慮が行なわれたとしたら、自分だけではなく周りの人も働きやすくなるような配慮。
そういったものが、合理的配慮と言えるのではないかと思います。

oniwabangairu · Answer

相談者さんや、同僚の女性が、『声の大きい人・高圧的な態度の人』と思っているヒトにとっても、声が大きい、高圧的、衝動的になりやすいという生得的あるいは発達過程で獲得してしまった脳の特性がなせる結果であるということもあるでしょう。　もしも、全員がその気があって、3割のヒトはすでに認定を受けて手帳を持っている、2割のヒトは認定を受ければ手帳が取得できる程度のヒト、残る5割のヒトは認定申請しても認定を得られるほどの状態ではないがそこそこ自分でも自分がコントロール仕切れずに困っているという状態だったら、この問題はどうなるでしょう。
合理的配慮というのは、その職場や人間の構成、仕事の特性、現在の状態で、どんどんと配慮状況が変わるものなのだと思います。　どこでも、いつでも、誰に対しても、一律に行動や発言の形を決めることが出来るような合理的配慮というのはないと思います。　
職場で使われる書面の大きさ、文字の大きさや位置、画面の構成などは、また照明、騒音、室温、湿度なども、その職務と想定作業者の業務効率や正確さをあるレベルに維持する仕様で作られるのが普通です。　もちろん、そうしたものの改善が必要なこともあるでしょう。　また一部のヒト、あるいは一人のために、改善や追加ツールなどで状況改善をすることもあるでしょうが、それがどこまで普通かという固定的な線引きはできません。　追加対策のための費用額だけで決めることができるものでもないです。
一般雇用で採用された、あるいは障害者枠で採用されたというのも一つの考慮の中には入るでしょうが、それだけで重要なラインが引けるものでもないでしょう。
『提案に乗ると評価が下がりそう』ということに気が向いていたら、提案には乗れないでしょうね。
大事なことの一つは、『今の現状で満足していて』ということです。
ただ、自分も現状でイイ、多くの人は現状でイイという場合でも、一人の都合や気持ちを汲んであげてもいいのです。　その面からすると、大事なことのもう一つは、個々の要求についても【そこそこ応えて改善あるいは改めることで、得られるものは、マイナスとプラスで、全体としてのプラスが大きいのではないか】という視点で眺めることです。　また、一般的にいって、変更というのは何らかの負担が多くの人に発生するもので、心理的なマイナスもあって、頻繁な多数の変更があることは、いやがられるものです。　一人二人が、次から次へいくつもの変更要求を自分視点で要望してきた場合には、『冗談じゃない、何様だ、わがままだ』という不快感がわき起こります。　
『自分が同じこと言われたらなんだこいつはと思う』という感覚を相談者さんが感じたのであれば、他の職場の人も同様である可能性が高いです。
『社会性を獲得できてない、発達障害である』ということで割り引いてみてもらえる可能性はありますが、それも程度問題です。

『同僚女性が同じ発達さんということで私に一緒にこういう提案をしようと持ち掛けてくるんです』
ということは、その同僚女性は、自分一人の考えで、自分一人で提案することは差し控えていて、相談者さんに提案を持ちかけて、相談者さんの意見を聞こうとか、自分一人の考えではないという味方を作ろうとか、そうしなければ、とても通用させられない要求であるという気持ちを持っているのかもしれません。　そうであれば、相談者さんが同僚女性に『どれが一番強い希望なの？』と質問して、同僚女性の中での要望の優先度・重要度をつけさせるというのも、手の一つです。あるいは『○○の希望は無理じゃない』とか、『｢ミスしたときに怒らないで冷静に噛んで含めるように話してほしい｣と相手に要求して、自分は｢ミスをしたとき直ぐにすみませんとも言わず、余計なことを言う｣のは、自分勝手が過ぎない』と反省を求めるのも、大事なことではないかと思います。　そうしたコミュニケーションを繰り返し、同僚女性が自分でも努力することを決め、一方で、これは職場に要望していきましょうというように、内容が検討されてきたら、その時点で、対処を考えたらいかがでしょうか。

norosuke · Answer

発達障害は困り事は皆それぞれ違いますので、
合理的配慮が難しい障害です。

また、職場としては合理的配慮は疲れない程度の
努力義務しかできない面があります。

＞合理的配慮の具体例などありましたら
教えてください。

・視覚優位の場合、紙面で指示をする
・曖昧な言葉ではなく具体的に指示をする
・指示はひとつづつ与える
・過集中になる場合、休憩を指示する
・机の配置を工夫する
・周囲の雑音に困っているのなら、ヘッドホンの着用を許可する

↑一例です。

どこまで配慮してもらえるか、どこまで
配慮できるか・・

合理的配慮をどこまで両者が折り合いを
つけられるかは職場次第です。

回答者には「ここまでが合理的配慮・・」とは
なかなか言えません。

蛇足ですがお互いWIN-WINになるために、

この質問を発達障害支援センターもしくは
障害者就業・生活支援センターに持っていき
センターに間に入ってもらうのが良いと思います。

hakobulu · Answer

経営者や上司次第でしょうね。
文書として提出すれば、職場環境改善の一環と受け止めてもらいやすくなるでしょうし、感情の介入する余地も少なくなるので効果的かもしれません。
可能な範囲でお願いできればと思います・・・的な低姿勢でいけば、さほど不利な状況には陥らないように思いますけどね。
しかし、繰り返しになりますが、やはり経営者や上司次第でしょう。

発達障害者への合理的配慮って具体的にどこまでが合理的なんでしょうか？

内閣府の「合理的配慮等具体例データ集」を見てみると良いかもしれませんよ。

発達障害は困り事は皆それぞれ違いますので、

経営者や上司次第でしょうね。

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