職場からの強制自粛について

はじめまして。
このたび、親友の選挙活動に、秘書的役割で7日間事務所でお手伝いをさせていただきました。
普段は、施設で臨時職員で働いております。
選挙が終わりましたが、施設事務長より連絡があり、3週間仕事を休むように言われました。もちろん有給扱いです。有給は足りません。
選挙では、不特定多数の人が事務所を出入りすることが理由です。
コロナの感染拡大が急速に広まっているため、自粛して欲しいとのことです。
もちろん、選挙期間中は、感染予防を徹底しておりました。
濃厚接触者との接触があったわけでもありません。
医療機関は神経を研ぎ澄ませています。
何かあったからでは困ります。
重々承知です。
このような扱いは、今後当たり前になるのでしょうか。

No.1 ベストアンサー 回答者： momoituka 回答日時： 2020/04/14 07:05

当たり前で当然の対応です。

危機管理能力のある施設ですね。
仕方ない事なんですよ。
ただ　理由が理由だから国から有給もらえませんかねぇ~。。。
罹患したとわかって始めて濃厚接触者になるだけですから
保菌者では誰がと言うことまではわからない以上　どうにもならない現実だと思います。
医療従事者でなくとも
当然の配慮だと思います。
主様だって万が一自分が原発となってしまったら
自分が被害者であったとしても後味悪くないですか？
主様のためでもあると思います。

No.2 回答者： けこい 回答日時： 2020/04/14 08:28

運がいい方だと思います

臨時職員なのですから普通は無給休暇で当たり前
今現在それで、物凄い数の相談が関係各所に舞い込んでいる最中

No.3 回答者： quantum 回答日時： 2020/04/14 08:31

有給とは文字通り賃金があるという意味です。

（対義語は無給ですね。無給労働とか）
有休（年次有給休暇）とは全く違う事です。だから有休と書けとあれほど言うとるのに・・・

No.4 回答者： bokerenjer 回答日時： 2020/04/14 09:42

会社が休業補償をするという意味の有給扱いでしょう

自己が保有する年次有給休暇とは別ものではないのですか？

No.5 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2020/04/14 09:57

休業について

　今般の新型コロナウイルス感染症による、政府からの休業要請として、８割の出勤自粛（出勤停止）の上でテレワークなどの要請に応じるように行政指導を実施している関係であなたが、選挙運動で不特定多数の人と接触したものであるために自宅待機を求めたものと思います。
　あなたの施設勤務する業種は分かりませんが、外部との濃厚接触を極力避けている為、訪問等も禁止状態においていることからして当然の措置かと思います。
いくら、感染に注意し予防ても、防ぐことかができないのが現実ですので、大事を取っての措置と思うことです。
　普通であれば問題なく職場復帰が叶うことも現状は出来ないことことから潜伏期間が過ぎるまでは出勤に及ばず野措置ですので今後当然視となりにくいです。
　今回の措置が解雇の一環としてしている場合は、大いに問題となりますが、新型コロナウイルス感染症が終息しない限りは続くと思います。
連絡としての指示は口頭又は書面であるかで今後のトラブル回避をすることです。
本来であれば、業務上の指示であるため書面で示す必要があります。

No.6 回答者： 61H 回答日時： 2020/04/14 10:45

corona virus感染防止は　世界中の緊急の命題です。

ご質問の文中で気がかりなのは「選挙の手伝い」　公務員の場合は　選挙活動に制約があります。（地方公務員法）　民間企業の場合　取引先との関係もあり、私的な活動でも　暗黙の自粛あり得ます
★政治的な活動は　口外しないほうが良い。
※今週2日間　自宅にいます　「自宅での研修」　課題あり　来週提出です。（在宅でも9-11時　13-17時　勤務時間扱い　給与100%保証　一部手当　支給されない）　みなし勤務時間あるので　その時間の行動制約あり
　　ある会社では、パート雇用者は　給与減額＜働いた時間が　削減されたので＞

No.7 回答者： rose2011 回答日時： 2020/04/14 20:02

半ば強制にせよ、「自粛して欲しいとのこと」であれば、建前は自粛要請であって。

従業員側がそれに応じる場合、有給休暇取得で休むと言う形は、「当たり前」と言うよりは、割と一般的とは思います。

一方、強制の場合は、議論や判断が別れるところで。
会社都合で休業を命じる場合、通常ならば休業補償が必要ですが。
今般のパンデミック感染症の場合、会社都合と言えるかどうかは、専門家の中でも見解がマチマチです。
すなわち、休業補償の有無は、会社によるとしか言えないでしょうし。
それどころか、解雇や雇い止めなどの労働契約解除も珍しくない状況なので・・。
補償無しの休業も、文句は言いにくいのが実情ではないですかね？

また、これらの順番に関しても、会社側も簡単な判断ではありません。
有給休暇の場合、賃金は出勤日と同様に扱われますが、休業補償の場合は６０％となるので、若干ながら労働者の所得はマイナスになりますし。
それが２週間，３週間にも及べば、それなりの所得減になってしまいます。
まして、休業補償を行わない場合はなおさら。

とは言え、「まずは有給休暇を使い果たせ！」などと命じるのも、労働者に対しては、やや過酷だし。
質問者さんの様に、有給休暇では足りない場合も有り得ます。

そこら辺りは、雇用主と労働者の間で、ある程度のコンセンサス形成が必要と思いますほか。
コンセンサス形成を行う場合も、普段の労使関係にもよると思います。

たとえば、仕事が出来る人なら、「半分は休業として、出来れば補償も・・」みたいな希望は言えるでしょうけど。
逆に仕事が出来ない人が、会社も苦しい中、そんな要求をすれば、「ずっと来なくていい」と言われかねませんので。