人事部門の初心者です。
弊社では,月給制の正社員が欠勤(年次有給休暇を申請せず欠勤となった場合を
含む)した場合,当月の月給は,欠勤日数X1日当りの月額給与(固定給部分)
が引かれます。賞与の場合は業績給ですので当然引いてもいいとおもいますが,
月給といいながら,やり過ぎではないかと思って計算をしています。
この処置の法的正当性を教えて下さい。
また,1日当りの月額給与は月の日数(28~31)で除算するのか要出勤日数
(20~23)で除算するのが正しいのかも教えて下さい。
尚,弊社では,月給制の正社員の給与は基本給+職務給+資格給+住宅手当で
それぞれ月額で決まっています。

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A 回答 (4件)

以前中小企業で給与の計算を担当していました。


無断欠勤の場合やはり差し引きをしていました。

就業規則で規定して労働基準局に提出を済ませたものは違法でなかったように記憶
しています。

有給休暇は事前の許可が建前でしたが、事後でも日をさかのぼって適用の例外を
していました。当然本人の有給休暇があることが前提です。

有給休暇の持ち日数が少なくなると、事前に本人に通知をしました。
病気等でやむなく連絡が出来ない場合は事後その旨の連絡をすれば無断欠勤には
しませんでした。

控除対象になる本人給のみです。何処までを本人給にするかは基準法に書かれて
居ます。扶養手当、住宅手当、通勤手当等は控除の対象外にしていました。

基準法に定める本人給より厳しくは出来ません。ゆるく決めることは支障ありません。職務給、資格給の判断が難しいと思います。

お近くの基準局で確認をお勧めします。私は本人給と考えますが。
経営者は少なく、従業員は多くと望むのは当然ですが。

時間外手当ての判断も同じになります。貴方が給与計算の決定にどれ位権限を
お持ちかで様子も変わります。単純に計算をするだけの立場ですとこれらを
決定できません。

人事担当責任者者の指示が必要になります。中小企業ですと社長の決裁が必要となるかも知れません。

ご自分で労働基準法の勉強をして下さい。概略を知るのでしたらネットの何処のサイトでも良いですから労働基準法と入力して検索すれば色々なものが出てきます。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
急に人事を見ることになった管理職です。数ヶ月前までエンジニアでした。
いままで会社がやってきた人事諸制度に単純にいろいろな疑問を持ち,また,
社内で聞いても前任者をかばうような返事しかなく,世間一般の考えをしりたくて投稿しました。

弊社では,欠勤とは,出勤日に年休や特別有給休暇(冠婚葬祭など)や生理休暇以外で勤務をしないこととしています。
無断であろうが,有断であろうが,病気であろうが,すべて欠勤です。
欠勤は,その内容により昇給昇格賞与に影響します。
欠勤控除については,就業規則には定義されておらず,給与規程でも控除方法までは定義されていません。
本人給のことは了解しました。研究します。
私は,責任者として,従業員に不利になったり,法に抵触するようなことはできませんので,このような疑問がでてきた訳です。
私は,月額給与の欠勤控除を止めて,業務成績や能力とともに賞与昇給に大きく反映させ,優秀な人材が育つように持って行こうと考えています。

お礼日時:2001/10/10 11:24

 うちの会社は、#1さんのように、要出勤日数での減算です。



 通常、年休は事前申請による方法が望ましいと思いますが、病欠など止むを得ない場合には事後での年休消化をOKとするなど、年休を消化しやすいような運用にした方がよろしいと思います。
 そうなると

  [年休を使えない休暇]= [無断欠勤]or [所定年休日数を超過した欠勤]

となると思います。
 その場合、他の社員さんに公平を期すためにも、あまり欠勤者に厚遇するのは逆に悪い結果になると考えます。
 #2さんのおっしゃる「30日/月換算での減算」の方が、確かに減算額は減る(給料は増える)となり、一見労働者の側に立っているような錯覚に陥るかもしれませんが、全体的な公平性から見ると、やはり矛盾を残し、他の一生懸命仕事をされている方の士気をそぐことにもなりかねません。

 ご相談の内容からすると、労働対価そのものの減給に過ぎず、それ以上のペナルティを課している訳ではないので、違法ではないと考えます。

 減給は可愛そうとかいう気持ちも理解できなくないですが、年休を申請して堂々と休暇を取ってくれるように指導なさるほうが大事だと思います。そういう風に正規の休暇取得を補佐するのも人事担当者の仕事です。
 逆に正規の休暇取得をしない「問題児」には厚遇は禁物です。
 信賞必罰の精神で臨んでください。

 減給などの考え方は企業の基本理念にも関わることなので、独断で判断されることがないよう、経営陣に相談されて職務を遂行して下さい。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
急に人事を見ることになった管理職です。数ヶ月前までエンジニアでした。
いままで会社がやってきた人事諸制度に単純にいろいろな疑問を持ち,また
社内で聞いても前任者をかばうような返事しかなく,世間一般の考えを知りたくて投稿しました。

弊社では,欠勤とは,出勤日に年休や特別有給休暇(冠婚葬祭など)や生理休暇以外で勤務をしないこととしています。
無断であろうが,有断であろうが,病気であろうが,すべて欠勤です。
欠勤は,給与を始め,その内容により昇給昇格賞与に影響します。
欠勤控除については,就業規則には定義されておらず,給与規程でも控除方法まで定義されていません。
年休消化の努力は当然ながらやっております。

さて,私は,
欠勤控除を減給と考えておらず控除と考えています。
そもそも月額いくらで雇い入れた従業員が,欠勤したからといってその定額を変えるのは,どうかと思ったのです。

私は,責任者として,従業員に不利になったり,法に抵触するようなことはできませんので,このような疑問がでてきた訳です。
月額給与の欠勤控除を止めて,業務成績や能力とともに賞与昇給に大きく反映させ,優秀な人材を育てて行こうと考えています。

お礼日時:2001/10/10 11:39

sdaruです。

日額の計算を忘れましたので、追加します。
本来その月の休祭日を除いた日数で計算するのがでしょうが、私は計算の単純化
のため30日で計算していました。

欠勤の間に休祭日が入るとこれを欠勤日数には含めませんでした。
私は給与計算の権限を持っていましたが、出来る限り従業員サイドを心かけていました。
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 欠勤の場合の減給扱いは、基本的には会社の「就業規則」によることになります。

ご質問のケースでは詳細を読み取ることが出来ませんが、欠勤の定義についても、無断欠勤、病気休暇などの扱いを、就業規則でどのように規定しているかによります。

 1日あたりの減給額の算定は、要出勤数で除するのが正しいと思います。それでなければ、休日も給与を支払っていることになりますよね。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。
弊社では,欠勤とは,出勤日に,年休や特別有給休暇(忌中・冠婚葬祭など)以外
で勤務をしないこととしています。無断であろうが,有断であろうが,病気であろ
うが,欠勤となります。
欠勤は,その内容により昇給昇格賞与に影響します。
欠勤控除は,就業規則には定義されおらず,給与規程にも計算方法まで定義され
ていません。
そもそも月額給与と言っているのに,(即ち2月も10月も月額いくらといって
いるのに)欠勤したからと言って,控除するのは,どうかと思うのです。
控除額の計算方法ですが,要出勤日数は従業員により月により異なりますので,
欠勤した月により控除額がことなるのは,いかがでしょうか?

休日も給与を払っているとしても,いいのではありませんか? 理由は
1賃金は労働の対価でありますが,生活給ということもあります。
2休日は労働のための休養やリフレッシュと考えれます。
労働をサボっているのではない。
3休日に急に(当日の朝などに)勤務命令をだすこともあります。

補足日時:2001/10/10 10:23
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 まずご質問者は、#1の回答にあるように実態として請負会社との間に実質的な雇用契約があり、この会社に雇用される労働者であると思われます。請負の場合、原則的に時間管理されませんから、時間×単価の減額という概念や、出向という概念は馴染みません。

 次に単価1,125円の減額ですが、月18万円を160時間(月平均稼働日数20日、または年総労働時間1920時間)で割った単価です。おそらく事前予告の欠勤の場合、経営者やその身内がスペアとして入構するが、無断欠勤の場合には他社からの応援を入構させるため、その支払が生じるとして、質問者への縛りも含めて減額する旨を通告しているように思います。

 なお、『月給制』の賃金には、(1)日給月給制 (2)完全月給制 があります。(1)の場合は、欠勤による不就労分を控除し(ここでは無断欠勤時の扱いに同じ)、(2)の場合は欠勤に関わらず、月額の給与(18万円)を支払うというものです。一般に製造業の場合、余程の管理職、熟練工でない限り、(1)の扱いです。

 また、本件ご質問では、労基法91条の制裁は無関係です。制裁は1事案につき行われるものであって、時間数に比例するものではありません。

 まずご質問者は、#1の回答にあるように実態として請負会社との間に実質的な雇用契約があり、この会社に雇用される労働者であると思われます。請負の場合、原則的に時間管理されませんから、時間×単価の減額という概念や、出向という概念は馴染みません。

 次に単価1,125円の減額ですが、月18万円を160時間(月平均稼働日数20日、または年総労働時間1920時間)で割った単価です。おそらく事前予告の欠勤の場合、経営者やその身内がスペアとして入構するが、無断欠勤の場合には他社からの応援を入構させるため...続きを読む

Q【日本語】月給と月収の違いについて質問です。月給が総額のことで、月収=手取り金額ってことでしょう

【日本語】月給と月収の違いについて質問です。

月給が総額のことで、月収=手取り金額ってことでしょうか?

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大学職員は真面目っぽそうで借金などする感じには見えなかったですし、毎月生活するために赤字で毎月借金するほど馬鹿ではないと思うので、NHKは月収=手取りという意味で使っているものと思います。

月給=税金が引かれる前の総額支給額で、月収=税金が引かれた後の手取りという認識で良いのか教えてください。

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一般には、月収は月の収入、月給は月の給与のことです。

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「月給制の場合、賃金計算の対象となる労働時間は労働契約(就業規則?)
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月給制の人のに限って、”賃金計算の対象となる労働時間は8時間”
という規定を設ければ30分の部分を含めて月給を設定できるので
30分部分の残業を計算する手間が省ける」

正確には覚えていないのですが、全体の意味は上記の通りだったと思います。
月給制の人にこのような条件を付けることは労働基準法上可能なのでしょうか?
単純に私の記憶違いかもしれないのですが・・・

Aベストアンサー

可能です。

法が関知するのは、日8時間、週40時間をこえた部分※に対してです。この時間におさまる限り、どのように給付するかは就業規則にさだめるところによります。(※変形労働、フレックス等例外あり)

月45時間の法定上限というのは、36協定を締結し※を越えた部分です。毎日7時間半からあと30分残業しても、月45時間にカウントされません。

Q日給月給?月給?

日給月給についての質問はたくさんあったのですが、
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「部長/課長および勤続1年以上の者の基本給は月給制、
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 1日につき基本給換算日額の全額、
 遅刻早退、私用外出の場合、
 15分につき基本給換算日額の1/32
 
 月給者 病気で4日以上欠勤した場合は3日目までは支給するが、
 以降は社会保険制度により支給を受ける」

とあります。

わたしは勤続1年未満なのですが、
先日、1年の有給を使い果たしてしまい、欠勤が生じることになります。
1年未満なので当然、休んだ分控除されるのは理解しているんですが、
この規定だと、1年以上になれば、
欠勤が発生してもお給料は月給の満額もらえると思っていいんでしょうか?

こどもがまだ小さく、今後も有給が不足するとなると不安です。
どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

その通りと解釈できます。念のため会社に確認してください。


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