営利を目的としない任意団体で働いています。税務署とは縁がありません。
2年前に労災と雇用保険は手続きしました。(事務員は私だけです)
時間給のパート扱いなのですが、最近、就業時間が増えて1年間の収入が増えてしまいそうです。私としては、雇用保険と労災さえしっかりしていれば、厚生年金とか要らないのですが、かけなくてはいけない義務があるという人がいます。
主人は国保に入っていて、私は扶養家族になっています。
例えば、年間150万くらい貰うとすれば、いろいろな場合を想定して見てください。
私の気持ちは、少々損をしても面倒くさい事は避けたい気持ちです。

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A 回答 (3件)

 事業所では5人以上、又は、3人以上の法人の場合は、社会保険と厚生年金に加入することになっています。

それらの正規の職員でなくても、正職員の4分の3以上の勤務日数と勤務時間の勤務形態の場合は、正職員と同様に社会保険と厚生年金に加入することになっています。年収の金額は、関係がありません。

 勤務されている「任意団体」が、どのような状況なのか文面ではわかりませんが、上記の用件に当てはまる場合は、選択することはできません。

 社会保険にと厚生年金に加入した場合は、現在の国民年金月額13,300円と国保税の奥様にかかわる分が、支払う必要がなくなります。その分、給料から社会保険料と厚生年金が天引きされることになります。医療保険は、現在の国保は入院・外来全て3割負担ですが、社会保険の本人の場合は全て2割負担です。(現在の医療改革案では全て3割という案がでていますが)将来受給することになる年金は、加入期間が毎に計算されますが国民年金より厚生年金のほうが高額となります。

 加えて、給与所得の場合は年収が103万円を超えると、ご主人の配偶者控除が受けられなくなり、141万円を超えると配偶者控除と配偶者特別控除が受けられなくなります。

 それらを総合しても、社会保険と厚生年金への加入が得になるでしょうし、選択することが出来ない勤務形態であるならば、加入手続きをお勧めします。

 なお、国民健康保険の場合は「扶養」という概念がありませんので、一般的に言われている「130万円を超えると扶養から外れる」ということにはなりません。家族に1億円の所得があっても、その人が他の医療保険に加入できない場合は、国保に加入するしか道がないからです。
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社会保険(健康保険・厚生年金)は、勤務時間や出勤日数が、正社員の4分の3以上で、判定の時点以後の1年間の収入が130万円を超える見込みの場合は、加入する必要が有り、任意で選択できません。



貴女が、勤務先で社会保険に加入すると、ご主人の国民健康保険の保険料が少し安くなり、ご自分で支払っている国民年金の掛金、月額13300円は支払う必要が無くなります。
社会保険料は勤務先が約半額負担します。
年収が150万円だと、厚生年金の保険料は個人での負担が11000円くらいですから、国民年金より安くなり、将来、受給する場合は国民年金よりも多くなります。
これは、勤務先で負担している分が有るからです。

又、所得税で扱いも、1月から12月までの年収が103万円を超えると、ご主人の配偶者控除の適用が受けられなくなります。
更に、141万円を超えると、配偶者特別控除ガ受けられなくなります。
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150万得たら扶養事態外れませんか??


141万以下のはずですが。
http://www.taxanser.nta.go.jp/1800.HTM

これが確か、一番高い収入で受けられる上限・・?かき方が悪いですが、
141万を超えたら自分で保険なども払わなければならないはずです。

130万超えると確か自分で保険に加入しなければならないはずです。
これはご主人の会社に連絡があるはず。正規のところでのアルバイトパートなどは全部、分かってしまいます、ですから、扶養かつご主人の保険加入を希望なら130万以下にしないと駄目なはずです。
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 次に1ヶ月前とありますが、これは労働基準法第19条の解雇制限についてのことと思います。前述の解雇の場合、療養明けに30日間、会社側は解雇できないとの縛りを受けますが、先の退職勧奨(退職勧告)の場合は、解雇ではないのでこの規定の制限を受けません。

 解雇については民事的に争えば、その解雇理由が合理的か否かを問われることとなります。これは労災認定云々には関係なく、解雇理由に合理性があるかどうかの問題です。

 つまり労働基準法では30日前の予告や解雇予告手当の支払(法20条関係)、さらに先の解雇制限など、解雇の『手続』を定めているに過ぎず、解雇理由の合理性の是非は、民法に定める事業主の権利(解雇権)の濫用に該当するかどうかです。当然、個々の事案にかかる民事上の問題なので、ケースバイケースです。よって、一般的な解雇や退職強要の紛争としてとらえるのが妥当であると申し上げた次第なんです。

参考URL:http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kaikoyatoidome.htm

 追記します。

 まず、ご質問者のいう『退職勧告』は退職勧奨の第一歩であり、これは解雇とは違います。退職勧奨は労働者の合意を得て、労働契約を解消するもの。解雇は労働者の意思に関係なく、一方的に契約解除とする処分です。

 次に1ヶ月前とありますが、これは労働基準法第19条の解雇制限についてのことと思います。前述の解雇の場合、療養明けに30日間、会社側は解雇できないとの縛りを受けますが、先の退職勧奨(退職勧告)の場合は、解雇ではないのでこの規定の制限を受けません。

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労働保険(雇用保険・労災保険)の詳細は、参考urlをご覧ください。

参考URL:http://www.wakayama.plb.go.jp/roudou/


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