質問をさせてください。
本日11/8ですが、月末の30日に会社を退職したいと考えております。
会社から就業規則を貰っていないのですが、多分1ヶ月前の事前通告を要すると書いてあることだと思いますが、私は就業規則を知りません。
経営者は新しい人間を雇用するのをだらだらとゆっくりペースで進めると予想できるため、「就業規則一ヶ月前」と「引継ぎデキル人間を雇用するまで働け」ということを言って来ると思われます。
1)
民法627条には、通告後2週間で雇用契約を解除できると定めがありますが、典型契約のため、就業規則の方が私的自治の契約として上位に来るのでしょうか。
2)
就業規則をもらっていない場合でも、就業規則は適用されるのでしょうか。私の中で、周知になっていない場合は、法的効力は果たさず、民法627条が適用出るのでしょうか。
3)
会社側と退職交渉が物別れに終わり、一方的にこちらで指定した日付に退職をして、「訴える」(引継ぎ未完による損害賠償等)など主張してきたら、こちらを防御する法的根拠はあるのでしょうか。
4)
会社側と退職交渉が物別れに終わり、一方的に会社側が懲戒解雇をしてきた場合、法的に異議を申し立てたり対抗することは可能でしょうか。
教えてください。お願いします。
A 回答 (2件)
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No.1
- 回答日時:
こんばんわ。
1)民法627条には、通告後2週間で雇用契約を解除できると定めがありますが、典型契約のため、就業規則の方が私的自治の契約として上位に来るのでしょうか。
民法のこの規定は、労働基準法の規定のような刑罰を担保した強行規定ではなく、あくまで任意規定です。したがって、この規定によらず、就業規則に別の定め(1ヶ月前など)をし、それによることとしても差し支えありません。
2)就業規則をもらっていない場合でも、就業規則は適用されるのでしょうか。私の中で、周知になっていない場合は、法的効力は果たさず、民法627条が適用出るのでしょうか。
使用者が労働者に就業規則を書面で交付するなど、労働基準法第106条第1項に規定する周知手続を遵守していない場合、就業規則の効力は発生しないとされています。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …
3)会社側と退職交渉が物別れに終わり、一方的にこちらで指定した日付に退職をして、「訴える」(引継ぎ未完による損害賠償等)など主張してきたら、こちらを防御する法的根拠はあるのでしょうか。
2)のとおり、就業規則は適用されませんから、民法627条と労働基準法第106条第1項に定める就業規則の「周知義務」が法的根拠になります。判例もあります。(2のサイトを参照してください)
4)会社側と退職交渉が物別れに終わり、一方的に会社側が懲戒解雇をしてきた場合、法的に異議を申し立てたり対抗することは可能でしょうか。
3)の根拠法律の違反で、意義を申し立ててください。
参考URL:http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …
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