2年1ヶ月勤務した会社を4月初旬に自己退職することになりました。最初、3月末で辞めるはずだったのですが、会社側から引継ぎが終わらないので4月の初旬退職にして欲しいと言われました。4月から新しい有給休暇が14日間追加されることになりますが、その有給休暇を消化して退職することはできるのでしょうか?会社側に聞いてもあいまいな答えしか返ってきません。私はなんとしてでも有給を消化して退職したいのですが・・・。退職日も迫っておりますのでこういった法律に詳しい方、ご回答をお待ちしております!

A 回答 (2件)

 有給休暇は、労働基準法「年次有給休暇」といいます(以下「年休」と略します)。


 年休は労働者の当然の権利行使であり、使用者側には時期指定権(つまり、忙しいので他の日に変更してくれ)という事ができますが、これを行うためには、この年休が(1)業務の正常な運営を妨げることと、(2)他に代替者がいないなど企業側で極力努力することが必要です。
 よって、文面だけで判断すると、当然あなたは年休を取得することができます。

 年休は最初に勤務した日から6ヶ月経過後に全労働日の8割以上勤務した場合に、10日もらえ、以後1年6カ月後に11日、2年6カ月後に12日もらえるのが原則です。就業規則等に4月から14日もらえるとあれば就業規則が優先し14日もらえますので、就業規則等を再度確認して14日であることを確認しましよう。
それから過去1年間において全労働日の8割以上、出勤していることが条件ですので、過去1年間に「出勤日」とされる日に病気などで長期に欠勤していないことが必要です。(病気でも年休を使ったばあいは勤務したとカウントします)
以上の要件を満たしても会社側が年休を認めず(または何もしようとはしないで)、あなたもこれに不服があるのならば、労働基準署に申し出るとよろしいかと思います。この際、全労働日の8割以上出勤している証拠があればそれ(出勤簿など)や就業規則があると話ははやいと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
mitu01さんが記載してくれた条件はすべて満たしているので、もう一度会社とよく話し合ってみたいと思います。ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/19 22:23

 法律には詳しく有りませんが...経験から



 有給消化は可能です。
 但し、貴方と会社間で交わされた約束が、4月の何日なのかによると思います。
 この場合には、例えば、4月5日に退職するのなら、現実問題で、有給消化は不可能です。
 もう一度会社側と話し合いを行って、退職日を後ろ(例えば、引き継ぎが5日に終わるとしたら、退職日を25日に出来ないか?)に移動する事が可能なら、消化出来るでしょう。そういった基本的な事を行って下さい。その後、会社側がそれを拒否した場合に、始めて法律を持ち出すべきではないでしょうか? でも、今回の件は難しいと思いますけどね...。退職願は出したのでしょうか? もし出されているとしたら、それを一回撤回してから、再度提出になると思うのですが、その場合には会社の規定で、退職は何日前に提出ってのが有ると思います。それをクリアできるかどうかが鍵になりますね。

 私の経験では、会社側に拒否出来ない理由を作ってしまうのです。例えば、引き継いだ相手(同僚や部下ですよね)に、引き継ぎが終わりそうな時に、まだ少々心配である事を行って貰い。サポートができればお願いしたい、っと言う事にする。
 そして、サポートを受ける代わりに非常勤として、呼び出されれば来ますが、基本的には有給消化期間としたい(例えば、次の職場探しを行いたい...とか)旨を会社側に承諾させればOKですね。
 喧嘩別れは簡単ですが、それでは損しますからね。
 んで、もう一個助言。辞める事や上記の様な事を、相談する時に、テープレコーダ等で録音する事をお薦めします。何かあった時の証拠残し...の為に、
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
退職届はまだ提出していませんが、もう一度会社とよく話し合ってみたいと思います。

お礼日時:2002/03/19 22:20

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Qアルバイトの有給消化中に正社員になること

6年半アルバイトをしてきた会社(契約満期)に退職希望を伝えると
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「契約更新しないといけない」と言われたので契約更新しました。
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アルバイトの有給を消化しながら次の会社と雇用契約を結ぶことに問題はありますか?
少しでも問題があるのなら有給は泣く泣く捨てますが、今まで有給があってもアルバイトなので取得できる雰囲気ではなかったので6年分の有給は捨ててきました。
このたびやっと会社から有給の話が初めて出たのでできれば消化したい気持ちが強いです。
法的に、税的に何か問題があるのかご存知の方教えてください。よろしくお願いします。
因みに、アルバイト契約なので社会保険などには一切加入していません。マイナンバーは提出しました。

Aベストアンサー

>アルバイト契約しながら正社員契約をする事に法的に問題があるのか?

アルバイト先及び新しく就職しようとしている会社が、
副業を禁止している時はその会社の服務規程違反になり
何らかのペナルティーを科せられる事になります。

公務員は副業が法律で禁止されていますが、
民間企業では副業を禁止する法律はありません。
それぞれが就業規則等で規定していますので、
一概には答えられません。

Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
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証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

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何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

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Qアルバイト・パートの有給休暇について。私は週5日(1日6時間)パートな

アルバイト・パートの有給休暇について。私は週5日(1日6時間)パートなんですが、昨年まではパートも年5回分有給休暇がありました。が今年から有給休暇が無いみたいです、アルバイト(フルタイム勤務)の人も有給休暇が無くなりました。なので今年から休みたい人は給料から引かれてしまいます。因みにGWやお盆休みも無い会社です。アルバイトとパートに関しては特に法律などで有給休暇を義務付けしてるという決まりは無いのでしょうか?

Aベストアンサー

労基法違反ですから、改善を求めてください。但し、会社は違法を承知で行っていますから、立ち向かう準備と知識が必要です。
労働基準法 の年次有給休暇の条文を覚えてから要求します。
年次有給休暇の成立要件及び休暇の日数(法第39条)
 使用者は、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の労働日を加算した有給休暇を与えなければなりません。
(加算する日数)
 6箇月経過日からの継続勤務年数  労働日
        1年    1日
        2年    2日
        3年    4日
        4年    6日
        5年    8日
        6年   10日

 有給休暇は半日単位で付与する義務はありませんが、付与しても構いません。
 全労働日とは、所定休日、使用者の責めに帰すべき事由による休日、正当なストライキにより就労しなかった日を除いた日数です。
 年次有給休暇を取った日は出勤したものとみなします。
 生理休暇、慶弔などの特別休暇を出勤扱いにするかどうかは使用者の自由です。
 パートタイム労働者であっても、実質6箇月以上勤務すれば有給休暇を与えなければなりません。
 
 有給休暇の出勤率の算定において、次の期間は出勤したものとみなします。
(1)業務上の傷病により療養のため休業した期間
(2)育児休業・介護休業をした期間
(3)産前産後の休業期間 
年次有給休暇の比例付与(法第39条)
 短日数労働者の有給休暇日数は、通常の労働者の1週間の所定労働日数(5.2日として計算する)と短日数労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率により与えなければなりません。

(例)週所定労働日数が4日、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務した場合
   10日×(4日/5.2日)=7.7→小数点以下切り捨て→7日

(短日数労働者の要件)
(1)1週間の所定労働時間が30時間未満、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下
(2)1週間の所定労働時間が30時間未満、かつ、1年間の所定労働日数が216日以下
(ポイント)
平成12年4月1日に雇い入れられ、同年9月30日までの6箇月間に全労働日の8割以上出勤した通常の労働者が、同年10月1日から平成13年9月30日までの1年間は全労働日の8割未満の出勤の場合、平成13年10月1日から平成14年9月30日までの1年間は年次有給休暇を与える必要はありませんが、この間全労働日の8割以上出勤した場合、平成14年10月1日に当該労働者に与えなければならない年次有給休暇は11日ではなく、12日となります。

これらの要求は、労基署にお願いするのも良いですが。URLのような労働問題専門家にアドバイスをお願いするのも、解決への道です。

参考URL:http://www.roudou.org/

労基法違反ですから、改善を求めてください。但し、会社は違法を承知で行っていますから、立ち向かう準備と知識が必要です。
労働基準法 の年次有給休暇の条文を覚えてから要求します。
年次有給休暇の成立要件及び休暇の日数(法第39条)
 使用者は、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超え...続きを読む

Q会社から退職に伴う有給消化について、土日も有給で消化、と言われました

退社に伴い、お陰様で有給休暇の消化ができそうです。ただ「有給日数は土日も含めての消化になります。規則ですから」といわれました。こういうことは初めてだったので、??なのです。 
現職場は社員数300人強の株式会社で、私の部署は基本的には土日休みですが業種柄、社則に「土日祝」の定めはなく「夏期・冬期休暇」の規約はなく企業として元旦含め開けている会社です。

休日は108日で、社員がその日数の範囲で月割りして休む、という状況です。毎月の出勤表は、基本的にその月が始まる前に総務部から「今月は合計労働時間○○時間以内にしてください」という指示のかかれた出勤時間入力表が送られてくるのでそれに合わせ、勤務実態と違う数字を出すことが通例化しています。
業界ではこういうことはよくあることで怒りはないのですが、
一番知りたいのは、こういう休日規定や出勤簿提出ををとっている会社の場合、土日休み、ではない分、土日も有給休暇で消化する指示はしかたないことなのでしょうか? 

Aベストアンサー

労働基準法
(休日)第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

法的には週1が休みですから、それ以外の分を有休消化という形になります。
対象期間が書かれていませんが、1週間を6日として計算するので、土日が出勤日と考えられる場合もあります。
週7日で計算した場合は違法です。
「有休消化以前に108日休んだじゃないか」ということであれば、釈然としませんが、規定には反していません。
販売店(小売)とかだとそうなっちゃうのかな?

Qアルバイトの有給休暇について

アルバイトの有給休暇についてネットで調べましたが、

古くて2005年とかでしたが、

今現在でもアルバイトの有給休暇制度はありますか?

有給休暇を取得できる条件は、

雇入れの日から6か月間継続して勤務していること

全労働日の8割以上出勤していること

などと書かれていました。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行きます。

これらは法律で定められた最低基準です。
これより多い日数を就業規則で定めていれば、その規則に従います。
これより少ない日数を規則や契約で定めることはできません。

所定労働日数が決まっていなければ、平均労働日数を用いて計算します。
所定労働時間についても同様です。

有給休暇を取得した日は、「所定の時間労働したものとみなす」とされています。

たとえば、時給1000円で5時間勤務のアルバイトをしている人が、1日有給休暇を取得した場合、この日には普段と同様に5時間の労働をしたものとみなされ、5,000円の賃金が支払われます。
もちろん、出勤扱いですから、「8割以上出勤している」等の判断においても、有給休暇の日は出勤した日とみなされます。
有給休暇を取得したことによって、不利な扱いも禁止されています。

会社によっては、休暇届に詳細な理由を書かせるところもありますが、年次有給休暇には理由は必要ありません。
「私用」だけでも大丈夫です。

一つ気をつけたいのは、有給休暇には時効があるということです。
継続6か月目で発生した有給休暇は、それから1年間に与えられるものなので、発生から1年以内に使うことが原則ですが、なかなかそれも難しいので、次の1年間に限って繰り越すことができます。
つまり、発生日から2年間の間に行使しなければ、消えてしまいます。

有給休暇は、「お恵み」とか「労働のご褒美」ではなく、労働者の「権利」です。
しっかりと請求し、権利を行使しましょう。

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行き...続きを読む

Q有給休暇消化と円満退職について

この度、会社を退職することになったので残っている有給休暇を消化しようと思い
ネットでいろいろ調べていると、「円満退職するためには全ての有給休暇を消化することは難しい」とか、
「有給休暇消化のために退職日を延ばすなんてモラルに欠ける」といった内容を見かけました。

有給休暇は労働者の権利であるはずなのに、どうしてそれを行使することがいけないのですか?
何のために円満退職を勧めるのですか?

引継ぎや、退職日までの業務をきっちりやらないということであれば、非難されることは分かるのですが、
それらをきちんと行った上で有給を消化するのであれば問題ないと思うのですが。

Aベストアンサー

この問題は驚くほど本当に良くある問題です。

私はやはり「退職時に未消化の年次有給休暇は取れる」を支持します。

この問題は年次有給休暇(以下「年休」と言います)について労使共に労働基準法の理念に対する認識が足りないところに根本的な問題があるように感じます。特にひどいのは「当社には年休制度はない」などと公言している使用者が大勢いるのには驚かされます。労働基準法でも確かに「与えなければならない」とされていますが、これは使用者に与える義務を課しているのであって、使用者の恣意にまかせられている訳ではないのです。労使共月1回ほどの年休を自由に与える・与えられるにしていないことから、退職時までに消化できずいつまでもこの問題でトラブルのです。

私の知っている会社では計画的付与制度を考えたりしてこの問題を解消する努力をしています。残業でもそうですが、使用者は経営者として年休を付与することもコストとして考えておかなければなりません。

minminmin6さん、自論をながながと話して申し訳ありません(まだ言い足りません)。要は権利・義務を計画的に行使するか、無計画に行使するかであって、未消化の年休をとる退職労働者に“そのつけ”を押し付けることはできないと言うことです。

この問題は驚くほど本当に良くある問題です。

私はやはり「退職時に未消化の年次有給休暇は取れる」を支持します。

この問題は年次有給休暇(以下「年休」と言います)について労使共に労働基準法の理念に対する認識が足りないところに根本的な問題があるように感じます。特にひどいのは「当社には年休制度はない」などと公言している使用者が大勢いるのには驚かされます。労働基準法でも確かに「与えなければならない」とされていますが、これは使用者に与える義務を課しているのであって、使用者の恣意にま...続きを読む

Qアルバイト職員の長期欠勤中の年次有給休暇について

いつもお世話になっています。
アルバイト職員の長期欠勤中の年次有給休暇についておたずねします。

アルバイト職員が、来月の年次有給休暇の申請をしたのですが、その後、その職員が身体をこわして来月いっぱい欠勤することになりました。

この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

Aベストアンサー

> この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

会社と労働者でそのように合意が取れているのなら、有給を認める/認めない、どちらでも問題ないと思います。

有給取得できるのなら、早めに、計画的に、サクサク使ってもらっとく方が良いです。
有給の取得を渋ってると、そういう事が原因で在職中に有給消化できなかったとかで、退職時にまとめて請求されて、困った事になったりもしますし。


有給認めないための理屈だと、仮に会社が時季変更権を行使した場合に、身体壊している状況で出勤出来ないのであれば、事実上欠勤にしかなりえないだとか。

Q退職時の有給休暇消化について

3月いっぱいで退職を考えています。

会社はそのことに了承済みです。
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有給休暇があと7日ほど残っており、それを消化してから退職したいと考えています。
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しかし、会社側にとっては都合が悪いことですので、却下されてしまいました。
直属の上司と相談中です。
直属の上司は何とか有休を取らせてくれようとしているのですが、上からOKが出ないようです。

こういう場合はどうしたらよいのでしょうか?
知っている方よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>こういう場合はどうしたらよいのでしょうか?
まず法律上の権利をお話しますと、

期間に定めのない雇用契約(要するに正社員)の場合には、退職日の2週間以上前に解約の申し入れ(つまり退職の宣言)をすれば退職できます。(民法第627条)
それ以前の日に退職させる行為は解雇にあたり、基本的には労働基準法により解雇は制限されているため事実上出来ません。

労働基準法
第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

これで退職日がまず確定します。
で、年次有給休暇ですが、これは会社に許可をもらって年休取得できるものではなく、労働者が年休を取りますと宣言した時点で年休が有効になります。
会社には年休取得時期を変えてもらう時季変更権というのがありますが、これはあくまで年休所得日を変更することしかできず、退職日を越えて指定することも出来ないので、年休取得自体を拒否することが出来ません。
(この解釈は判例による)

従いまして、御質問者の希望は法律上可能なわけです。
あとは会社が拒否した場合、恐らくは3/Eにより退職とすることが考えられますが、その無効を主張し、年休取得した分の賃金の追加の支払を求めることになります。
とりあえずは労働基準監督署に指導してもらうことが考えられ、それでもだめであれば民事的な法的手段となります。取りえる手段としては、調停や裁判がありますが、最近では「労働審判制度」というのもあります。

ちなみに、4月に入ってから退職と3月末の退職では負担する社会保険料はどちらも3月分までですからそれに違いはありません。

>こういう場合はどうしたらよいのでしょうか?
まず法律上の権利をお話しますと、

期間に定めのない雇用契約(要するに正社員)の場合には、退職日の2週間以上前に解約の申し入れ(つまり退職の宣言)をすれば退職できます。(民法第627条)
それ以前の日に退職させる行為は解雇にあたり、基本的には労働基準法により解雇は制限されているため事実上出来ません。

労働基準法
第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして...続きを読む

Q有給消化中のアルバイト

会社都合扱いで退職を予定しています。
有給休暇が40日程余っているので、4月末まで出勤し、あとは代休と有給を使って
6月末で退職になる予定です。

ところが会社の業績不振で2月から給料が支払われておらず、有給消化中もおそらく
普通に支払われる見込みはありません。
そこで、有給休暇中に短期のアルバイトをしようと思っています。
有給消化中でも一応在職中ということですので会社には許可をもらってからアルバイトを
するつもりです。

そこで質問ですが、有給休暇中にアルバイトをすることは、退職後に失業手当を受け取る
際などに何か問題はあるでしょうか?
短期のバイトですし在職中なのでバイト先で雇用保険に加入することはありませんが、
何か注意点がありましたらよろしくお願いします。

それとも…いつ給料が出るかわからない有給を使うよりも、有給を捨てて4月末で退職し、
すぐに失業手当を受け取る方が得策でしょうか。
こんな状況ですので有給を買い取ってもらうことも難しそうです。

アドバイスよろしくお願いします。

Aベストアンサー

 有給休暇中にアルバイトをされても失業保険受給には関係ないと思います。
 ですが、質問者様は退職後、働かれないのでしょうか?雇用情勢がかなり悪いので自分なら転職活動をしますよ。無職になってからの再就職より在職中の転職の方が企業側の印象もよいと思います。特に失業後、半年間が旬です。質問者様の場合、それに2ヶ月追加されるわけですからお金も大事ですけどそれ以上に次の仕事を見つけることも大切だと思います。
 再就職される気がないのなら見当はずれの回答ですがご容赦下さい。
 それと有給の買い取りは違法だったはずですよ。

Q退職、未消化の有給休暇が貰えない、

19日に現在の会社を自己都合で退職し、20日に新しい会社への入社が決まっています。※退職の意思は3ヶ月以上前に伝えています。
7年以上働いてきた会社でして、7年間のうち1日たりとも有給休暇を使ったことがありません(そのような会社です)。

会社から「退職日の翌日は(転職先への)入社だし、使えないよ。有給使うの?(使えないよね?)」と、与えたくない気満々で言われました。

本当に、有給休暇(有給休暇分の賃金)は貰えないでしょうか?
退職日までに残日数の有給休暇を請求すれば、転職先の入社日に関わらず未消化有給の賃金は最後にもらえるものだと思っていました。

退職日までに内容証明を送るなりして、未消化の有給休暇分の賃金を書面で請求すれば貰えるでしょうか?

私のようなケース(退職日の翌日が別会社への入社日)の場合、未消化の有給休暇の賃金分はあきらめることになるのでしょうか?

ご教授ください。宜しくお願いします。

Aベストアンサー

基本的には今回のケースは有給休暇は消化出来ません。
もし、出来るとすれば転職先であなたが取締役で迎え入れられたなら有給休暇の消化は認められます。
今となっては仕方ありませんが、20日に新しい会社に入社なら逆算して以前の会社で有給消化すべきです。
明日からでも有給申請して消化するべきでしょう。
この場合は、内容証明での申請でも良いでしょう。ただ、察するに30日以上の有給をお持ちでしょうからもったいないと思う気持ちと、何らかの理由で退社されるわけでしょうからお勤めの会社から少しでも何か取りたいという思いもあるように察しますが、アドバイスとしては今の会社をきっちり最後まで勤め堂々と次の会社に行かれるほうが、精神衛生上も良いのではないでしょうか。
「スッキリ」ということです。前向きに次のことを考えられた方があなたの人生においてもプラスではないかと思います。
余計な事を書きました。
以上です。


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