2年1ヶ月勤務した会社を4月初旬に自己退職することになりました。最初、3月末で辞めるはずだったのですが、会社側から引継ぎが終わらないので4月の初旬退職にして欲しいと言われました。4月から新しい有給休暇が14日間追加されることになりますが、その有給休暇を消化して退職することはできるのでしょうか?会社側に聞いてもあいまいな答えしか返ってきません。私はなんとしてでも有給を消化して退職したいのですが・・・。退職日も迫っておりますのでこういった法律に詳しい方、ご回答をお待ちしております!

A 回答 (2件)

 有給休暇は、労働基準法「年次有給休暇」といいます(以下「年休」と略します)。


 年休は労働者の当然の権利行使であり、使用者側には時期指定権(つまり、忙しいので他の日に変更してくれ)という事ができますが、これを行うためには、この年休が(1)業務の正常な運営を妨げることと、(2)他に代替者がいないなど企業側で極力努力することが必要です。
 よって、文面だけで判断すると、当然あなたは年休を取得することができます。

 年休は最初に勤務した日から6ヶ月経過後に全労働日の8割以上勤務した場合に、10日もらえ、以後1年6カ月後に11日、2年6カ月後に12日もらえるのが原則です。就業規則等に4月から14日もらえるとあれば就業規則が優先し14日もらえますので、就業規則等を再度確認して14日であることを確認しましよう。
それから過去1年間において全労働日の8割以上、出勤していることが条件ですので、過去1年間に「出勤日」とされる日に病気などで長期に欠勤していないことが必要です。(病気でも年休を使ったばあいは勤務したとカウントします)
以上の要件を満たしても会社側が年休を認めず(または何もしようとはしないで)、あなたもこれに不服があるのならば、労働基準署に申し出るとよろしいかと思います。この際、全労働日の8割以上出勤している証拠があればそれ(出勤簿など)や就業規則があると話ははやいと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
mitu01さんが記載してくれた条件はすべて満たしているので、もう一度会社とよく話し合ってみたいと思います。ありがとうございました。

お礼日時:2002/03/19 22:23

 法律には詳しく有りませんが...経験から



 有給消化は可能です。
 但し、貴方と会社間で交わされた約束が、4月の何日なのかによると思います。
 この場合には、例えば、4月5日に退職するのなら、現実問題で、有給消化は不可能です。
 もう一度会社側と話し合いを行って、退職日を後ろ(例えば、引き継ぎが5日に終わるとしたら、退職日を25日に出来ないか?)に移動する事が可能なら、消化出来るでしょう。そういった基本的な事を行って下さい。その後、会社側がそれを拒否した場合に、始めて法律を持ち出すべきではないでしょうか? でも、今回の件は難しいと思いますけどね...。退職願は出したのでしょうか? もし出されているとしたら、それを一回撤回してから、再度提出になると思うのですが、その場合には会社の規定で、退職は何日前に提出ってのが有ると思います。それをクリアできるかどうかが鍵になりますね。

 私の経験では、会社側に拒否出来ない理由を作ってしまうのです。例えば、引き継いだ相手(同僚や部下ですよね)に、引き継ぎが終わりそうな時に、まだ少々心配である事を行って貰い。サポートができればお願いしたい、っと言う事にする。
 そして、サポートを受ける代わりに非常勤として、呼び出されれば来ますが、基本的には有給消化期間としたい(例えば、次の職場探しを行いたい...とか)旨を会社側に承諾させればOKですね。
 喧嘩別れは簡単ですが、それでは損しますからね。
 んで、もう一個助言。辞める事や上記の様な事を、相談する時に、テープレコーダ等で録音する事をお薦めします。何かあった時の証拠残し...の為に、
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
退職届はまだ提出していませんが、もう一度会社とよく話し合ってみたいと思います。

お礼日時:2002/03/19 22:20

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有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

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Aベストアンサー

一般的に就業規則で「自己都合退職は1ケ月以上前に申し出ること。」などと定められています。民法上では、2週間前に会社に告げれば退職できます。

今回のケースの場合、3月上旬に口頭で退職の意を表明している(暗黙に退職日は会社に委ねる)ので、4月末日の退職日の指定はまったく問題ありません。
有給休暇は、勤務6ケ月で10日付与されます。退職日までに有給休暇を使うか使わないかは、本人の自由です。会社には買取義務はありません。
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有給休暇は労働者の権利であるはずなのに、どうしてそれを行使することがいけないのですか?
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引継ぎや、退職日までの業務をきっちりやらないということであれば、非難されることは分かるのですが、
それらをきちんと行った上で有給を消化するのであれば問題ないと思うのですが。

Aベストアンサー

この問題は驚くほど本当に良くある問題です。

私はやはり「退職時に未消化の年次有給休暇は取れる」を支持します。

この問題は年次有給休暇(以下「年休」と言います)について労使共に労働基準法の理念に対する認識が足りないところに根本的な問題があるように感じます。特にひどいのは「当社には年休制度はない」などと公言している使用者が大勢いるのには驚かされます。労働基準法でも確かに「与えなければならない」とされていますが、これは使用者に与える義務を課しているのであって、使用者の恣意にまかせられている訳ではないのです。労使共月1回ほどの年休を自由に与える・与えられるにしていないことから、退職時までに消化できずいつまでもこの問題でトラブルのです。

私の知っている会社では計画的付与制度を考えたりしてこの問題を解消する努力をしています。残業でもそうですが、使用者は経営者として年休を付与することもコストとして考えておかなければなりません。

minminmin6さん、自論をながながと話して申し訳ありません(まだ言い足りません)。要は権利・義務を計画的に行使するか、無計画に行使するかであって、未消化の年休をとる退職労働者に“そのつけ”を押し付けることはできないと言うことです。

この問題は驚くほど本当に良くある問題です。

私はやはり「退職時に未消化の年次有給休暇は取れる」を支持します。

この問題は年次有給休暇(以下「年休」と言います)について労使共に労働基準法の理念に対する認識が足りないところに根本的な問題があるように感じます。特にひどいのは「当社には年休制度はない」などと公言している使用者が大勢いるのには驚かされます。労働基準法でも確かに「与えなければならない」とされていますが、これは使用者に与える義務を課しているのであって、使用者の恣意にま...続きを読む

Q退職時の有給休暇消化について

3月いっぱいで退職を考えています。

会社はそのことに了承済みです。
しかし、まだ退職届は提出していません。

有給休暇があと7日ほど残っており、それを消化してから退職したいと考えています。
が、本社勤務などではなく、常駐先勤務なので、相手先企業の仕事都合により、今月は休めそうも無いのです。
なので、仕事は3月いっぱい、有給休暇を4月に持ち越して、4月の退職にしたいと考えています。

しかし、会社側にとっては都合が悪いことですので、却下されてしまいました。
直属の上司と相談中です。
直属の上司は何とか有休を取らせてくれようとしているのですが、上からOKが出ないようです。

こういう場合はどうしたらよいのでしょうか?
知っている方よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>こういう場合はどうしたらよいのでしょうか?
まず法律上の権利をお話しますと、

期間に定めのない雇用契約(要するに正社員)の場合には、退職日の2週間以上前に解約の申し入れ(つまり退職の宣言)をすれば退職できます。(民法第627条)
それ以前の日に退職させる行為は解雇にあたり、基本的には労働基準法により解雇は制限されているため事実上出来ません。

労働基準法
第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

これで退職日がまず確定します。
で、年次有給休暇ですが、これは会社に許可をもらって年休取得できるものではなく、労働者が年休を取りますと宣言した時点で年休が有効になります。
会社には年休取得時期を変えてもらう時季変更権というのがありますが、これはあくまで年休所得日を変更することしかできず、退職日を越えて指定することも出来ないので、年休取得自体を拒否することが出来ません。
(この解釈は判例による)

従いまして、御質問者の希望は法律上可能なわけです。
あとは会社が拒否した場合、恐らくは3/Eにより退職とすることが考えられますが、その無効を主張し、年休取得した分の賃金の追加の支払を求めることになります。
とりあえずは労働基準監督署に指導してもらうことが考えられ、それでもだめであれば民事的な法的手段となります。取りえる手段としては、調停や裁判がありますが、最近では「労働審判制度」というのもあります。

ちなみに、4月に入ってから退職と3月末の退職では負担する社会保険料はどちらも3月分までですからそれに違いはありません。

>こういう場合はどうしたらよいのでしょうか?
まず法律上の権利をお話しますと、

期間に定めのない雇用契約(要するに正社員)の場合には、退職日の2週間以上前に解約の申し入れ(つまり退職の宣言)をすれば退職できます。(民法第627条)
それ以前の日に退職させる行為は解雇にあたり、基本的には労働基準法により解雇は制限されているため事実上出来ません。

労働基準法
第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして...続きを読む


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