就業規則は、労働基準法その他の法令に反した場合は，労働者が労働契約を解約できますか？

契約期間：3年間。
面接するときに，提出書類につき，経歴書に虚偽があった。
入社したら，精一杯頑張って，できるようになった。
（業務に関して，良い評価を貰っています）
ただし，
就業規則は、労働基準法その他の法令に反しているので，
勤務11ヶ月後に退職届けを提出した。
社長が，入社する時，経歴書に虚偽があった理由として，
解雇します。

解雇は合理ですか？

No.5 回答者： daidaros20 回答日時： 2008/04/06 20:23

就業規則が違法という以前に労働基準法137条の規定により退職できます。

契約期間3年の場合は入社から1年経過以降に期間中途であっても退職できます。11ヶ月目に退職届を出したとすればその1ヶ月後には退職できるはずです。（就業規則の退職申し出期間にもよりますが）つまり法律の別の規定によって有効に退職できるのです。

No.4 回答者： MoulinR539 回答日時： 2008/04/06 15:45

　こんにちは。

労働法を勉強しています。法律家ではありませんがご参考まで。

　ご質問のようなケースにおいて、労働契約を解除できるのかどうか、あるいは、解雇事由が合理的か否かについては、いずれも民事の争いですから簡単に白黒付くような話ではないと思います。専門家に詳しい状況をご説明のうえ意見を求めることになります。

　各地の地方公共団体や関連機関、弁護士会や社会保険労務士会、労働組合などが実施している無料の労働相談をお受けになるのが良いのではないかと思います。都道府県名とともに労働、相談などのキーワードで検索すると窓口の情報が出てきます。

　あるいは、もう会社との対決も辞さないという段階まできているのであれば、各都道府県庁の労働局が行っている個別労働紛争解決のあっせんに持ち込むという手段もあります。東京都のＵＲＬを貼っておきます。

　以下は私見に過ぎませんが、労働者からの労働契約の解除については、３年間の期限付きの契約ということですから、民法６２８条の「やむを得ない事由による雇用の解除」に該当するケースでないかと思います。

　有休休暇が認められないとか、残業代が支払われないというのは、それだけで労働基準法に違反しますので、指摘しても改まらなかったのであれば、十分、やむを得ない理由に該当する可能性があると思います。

　就業規則の内容が法律に反しているという論理の組み立ては、もちろんその事態そのものは従業員にとっては大問題なのですが、もしそれを知りながら何か月も働いていたとしたら、それだけでは「やむを得ない理由」としては少々弱いかもしれませんね。

　労働基準法の第１３条には、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」という規定があります。

　すなわち、仮に就業規則に残業代なし有休なしと書かれていても、社員には労基法の権利が自動的に認められているのですから、問題になるのは就業規則の文面に何と書かれているかというよりも、実際に権利が認められていたのかどうかです。

　求職時の学歴・経歴の詐称は、おそらく懲戒事由の中でも最も重い部類に入るものかと思います。解雇に至るかどうかは就業規則等の規定、その詐称の内容や度合い、会社がそれをいつ知って、どのような反応、対応を示したかによって、総合的に判断されるのではないかと推測します。極めて不誠実であるのに変わりはありませんから、かなり不利だと覚悟した方が良さそうです。

　なお、他のご回答のお礼の欄にある「３０日後に退職する」との申し出をして、「３０日を経て社長が解雇する」というのは意味が通じません。３０日を経過したらそのまま辞職すればよいのであって、そのあとで社長が解雇と言おうと、それは労働法上の解雇ではなくて自発的な離職です。

　辞める前（退職希望日の前）に解雇通告されたなら、それは解雇ですから、そのあと３０日は雇用を継続するか、３０日分の解雇予告手当を支払うことになります。
　

参考URL：http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou-soudan/index …

No.3 回答者： atyaatya 回答日時： 2008/04/06 13:36

就業規則は、企業側が作成しますが、労働者の代表の証印を必要とし、所轄労基署に提出されていて、補則などに法令に反してる場合は、法令を遵守すると明記されていなければ、効力を有さないのが一般的です。

さて、ご質問の内容ですが、虚偽の経歴のまま採用された場合は、理由の如何を問わず、経歴詐称により、採用を取り消す。または、解雇規定に基ついて解雇とすると、定められているのが通常です。詐称について、法律は甘くありません。業務の成績と、詐称は評価基準が違いますから、不問の道が開けるなどありえません。

解雇は、規定違反ですから、法令に従った１４日前の解雇通告でなく、即刻解雇を宣言されても、法令に違反しません。

No.2 回答者： debukuro 回答日時： 2008/04/06 13:18

社長が，入社する時，経歴書に虚偽があった理由として，

解雇します
これを理由に解雇するのなら雇い主が知ったときに解雇するべきです

しゅうぎょうきそくが法律に違反しているときは退職の理由になりますがあくまでも労働者が不利になるような規定に関する部分に限ります

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございしました。

追加説明します：

就業規則は、労働基準法その他の法令に反していることは，
入社前，わかりませんでした。生活のため，我慢しました。

勤務11ヶ月後，退職届けを提出して，
30日後に退職のことを通知しました。
(途中，社長が残って欲しいという話がありますが，
ただ，残業代，保険，有給等労働基準法に反しているため，
断りました)
30日を経て後，社長が，入社する時，経歴書に虚偽があった理由として，解雇します。

お礼日時：2008/04/06 14:01

No.1 回答者： hiroleen 回答日時： 2008/04/06 13:11

経歴詐称の内容によります。

まず就業規則（これも法令違反の内容によりますが、一応有効として話を進めます）の懲戒解雇規定の中に「経歴の詐称」が含まれているとして、懲戒権の濫用（労働契約法１５条）に該当するか司法審査が行われることになります。
裁判例は、重要な経歴の詐称に懲戒事由を限定するものが多いと言われていますが、概して労働者に厳しい判断をしています。また、あなたが数年間勤務した後にも、採用時における詐称という瑕疵の治癒を容易に認めない傾向にあるとされています（菅野和夫・労働法〔ただし第７版〕３７２ページ）。

よって、あなたの経歴詐称の内容と、就業規則の有効無効の判断が重要な争点になると思われます。