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No.3ベストアンサー
- 回答日時:
その就業規則の表現は、意味を特定しづらいですね。
仮に、その定めが
「有休残存日数0日の人が、ある年度において20日間付与され、その年度は一切消化をせず全て翌年度に繰り越した場合、翌年度において消化できる上限日数は、消化しなかった20日間プラス翌年度に付与された20日間の計40日間ではなく、20日間である」
という意味であれば、違法です。
ただ、その表現であれば、これ以外の読み方も可能なように思います。
定めの意味につき、会社にお問い合わせなさるのが確実です。意味が明確になれば、違法かどうかも決まってくるものと思います。
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No.2
- 回答日時:
※有給休暇について。
労働基準法有給休暇第三十九条は総数20日間を越えてはならないと謳っています。こてを考量して書きます。(1)入社から7年目まで毎年1日の年次有給暇が付与されますが、その後加算して20日を限度として打ち止めです。
(2)次年度10日間付与になり10日廃止・廃罷「はいひ=すててやめること」になります。つまり毎年20日間は残ります。
(3)(2)の20日間を会社によっては積立方式にして40日間で打ち切りにします。
(4)(1)の20日間から5日行使「使う」したら15日間残ります。次年度10日間加算して10日間廃止だから今年は15日間の残になります。
(5)(3)の積立方式にした場合は5日間行使した場合残が15日間です。次年度20付与だから残は35日間になります。
No.1
- 回答日時:
「前年度に1日も使わず20日ある状態で、今年度に付与された後も20日のまま」であれば、労働基準法違反です。
しかし「年末やお盆に大型の休みがあり、自動的に、年に20日以上の有給を消化させられてる」なら違反しません(違法ではないけど、常識的にどうか、とは思うけど)
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