請負元の掃除会社に入社し、請負先(発注者)のホテルで勤務していました。
ホテルで勤務していた時は、
通勤費もあり、月20日前後の出勤をしていました。
2年ほどして、自分のミスを理由に、請負先との即時解除を言い渡されました。
そして、掃除会社が抱える他の勤務先をいくつか紹介されましたが、
他の勤務先は、月10日の出勤の要員とか、
距離があって電車通勤なのに通勤費が出せないとか、
そういう所しか残っていない、
そこがダメならばまた紹介するから少し待ってくれ、と言われました。
次の仕事が決まっているわけでは
ないので当然、待つわけにはいきません。
掃除会社としては、退職にして、
解雇手当の支払いを
回避するつもりのようです。

この場合、派遣法を適用すると、
請負先にも解除予告の義務や、
掃除会社にも同条件の職種をすぐに紹介する義務があると思うのですが、
休業手当、解雇手当、他何かを請求することはできますか。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

請負契約と派遣契約は違いますよ。

請負契約では、発注者に上記のような他の業務を紹介する義務はありません。
あなたの契約は、請負会社の雇用契約です。回答者1の方が言われているように、請負契約についてはなんら関係がありません。雇用契約書を確認してください。就業場所のところはなんと書いていますか、業務の都合により変更する場合があるとか書かれていませんか。就業規則はなんと書いていますか。あなたの不祥事は、懲戒処分に当たりませんか。状況を確認の上、行動すべきです。本件の請負の規模が分かりませんのでなんともいえませんが、規模が大きい請負であれば、通常懲戒処分+雇用契約の更新なしが妥当な線ではないでしょうか。

この回答への補足

雇用保険には入っておりません。
法に触れるようなことではないので、懲戒処分ではありません。
つまり、請負に入った時点で、実質解雇でも解雇手当も
もらえないと思ったほうがよいということでしょうか。

補足日時:2009/05/25 23:53
    • good
    • 0
この回答へのお礼

すいません、補足します。
単なる、細かいミスなどの
蓄積ですので、懲戒処分ではありません。

お礼日時:2009/05/26 01:01

請負先での問題は 請負元=請負先 で解決すべき問題です。


ご質問者様には関係ないことです。
従って現在請負元が行ってる事は妥当な行動です。
ただ紹介先がご質問者様の要求とが一致しないだけですので。
このまま1ヶ月を経過すれば契約満了による解雇が実現しますので
失業保険の受け取り 待機無しで貰えます。

それよりそもそもの問題
>2年ほどして、自分のミスを理由に、請負先との即時解除を言い渡されました。
の反省されてます?
この件で双方(請負元と請負先)迷惑してると思いますが・・・

この回答への補足

すいません、正しくはこうなっております。

>2年ほどして、自分のミスを理由に、(請負先から即時解雇)を言い渡されました。

補足日時:2009/05/25 19:34
    • good
    • 0
この回答へのお礼

調べたところ、退職強要に該当するんでしょうか。

お礼日時:2009/05/26 01:26

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q業務委託と請負の違いについて

業務委託と請負の違いがわかりません。
法律的に「委託」と「請負」は別だと聞いたことがあるのですが
どうやって区別するのでしょうか?

例えば会社の事務システム構築を別の会社に依頼するときは
「委託」でしょうか?
「請負」でしょうか?

Aベストアンサー

契約の内容に拠りますが、基本的には委託契約も請負契約です。
法律上は委託契約という言葉はありません。

参考までに申し上げると、請負契約とは、定められた納期までに所定の成果物をなすことを契約するものです。
成果物や納期を契約の目的とせず、事務処理を任せると言う場合の委託契約は、法律上は委任契約となります。

Q所定勤務日数を埋めるために休日出勤(手当なし)

簡潔に書きます。
転職して正社員になりました。

所定勤務日数があります。
面接で土日祝が休みと聞かされました。

ただ、それに従うと所定勤務日数より少なくなります。
そのままだとお偉方からグダグダ言われる(らしい)ので、休日出勤で不足分を埋めます。

やることがなくても丸一日出勤する必要があります。
休日出勤手当はありません。
※通常業務でも休日に出勤し、翌日の準備をすることが頻繁にあります。


合法ですか?

Aベストアンサー

いまひとつ要領がのみこめないのですが、月の途中から入社で、というならよくあることで、それでも次の要件みなさないと、違法です。まさか毎月ですか?

ひとつは、変形労働時間制で、いつが労働日で、いつが休日か、勤務予定表等で、ばっちし特定してあるのであれば、その予定表通りはたらく必要があります。

そうでない場合は、日8時間、週40時間の法定労働時間が強制されますので、それを超えて働かせるには、36協定締結、労基署届け出でがまず必要。超えたところは、時間外(休日)労働として割増賃金支払いがあわせて必要です。

Q業務請負契約と、業務委託契約の違いは何でしょうか?

業務請負契約と、業務委託契約の違いは何でしょうか?

Aベストアンサー

過去の質問に全く同じモノがありますが、参考にならなかったのでしょうか?

業務委託と業務請負の違いとは?
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1317066.html

Q通勤手当で認定されている通勤方法以外の方法で通勤してよいの

 通勤手当で認定されている通勤方法はバスなのですが、健康のために歩いて通勤し、通勤手当はちゃっかりもらうことは認められるのでしょうか。本を読んでいたら「通勤手当は給与の一部であって、距離の規定に従って認定された後はどのように使うかは給与を支給された者の決めてよい」という旨の記載がありましたので確認したくなりました。

Aベストアンサー

通勤手当の認定と実態の通勤の関係で言えば、基本的にはその本で書かれているとおり「通勤手当は給与の一部であって、距離の規定に従って認定された後はどのように使うかは給与を支給された者の決めてよい」となります。
ただし、それは通勤手当の認定で使われた通勤方法で通勤している限りとなります。通勤方法が実態と異なったならば即時変更の手続きをしなければなりません。
通勤方法がバスで貰い、実際には徒歩で通勤した場合で、通勤方法が徒歩の場合通勤手当がでななかったというようなときには処罰の対象になる可能性があります。気をつけてください。

Q業務委託と業務請負の違いとは?

業務委託と業務請負契約の違いが分かりませんので
教えて下さい。

Aベストアンサー

説明しづらいですが、概略以下の通りです。

○業務委託
 本来、自分で行う仕事の全部又は一部を、代わりにやってもらうこと。
 例えば、ビル内の清掃、車の運転、商品の販売とか。

○業務請負
 何か特定の物を完成させることを目的として、仕事をしてもらうこと。
 例えば、家の建築、設計図の作成とか。

変な例えかもしれませんが、フランスパンが欲しかったとします。
委託にすると、パン屋さんに行ったけどパンが無かったら、交通費以外のお金を返してそれでおしまいです。
でも請負だと、フランスパンが見つかるまで探しに行きます。探した結果、多額の交通費がかかっても余計にかかったお金はもらえません。

分かりづらいですか。
 

Q住所と勤務先を知らせる義務

離婚をした元夫と養育費に関する公正証書をすでに作成してます。

公正証書があっても住所や勤務先がわからないと強制執行できないの
ですが、住所と勤務先が変更になった場合にこちらに知らせる誓約書などを書かせることはできますでしょうか?

誓約書は弁護士などが作成しなくても有効ですか?

こちらから書いてサインして下さいと言う形でも大丈夫ですか?

教えてください。

Aベストアンサー

先ず、相手が同意してサインするかどうかという問題があります。
強制はできませんから、相手の意思次第です。

次に約束を守るかどうかという問題があります。
違約条項でも付ければ別ですが、約束を履行するかしないかも相手の
自由意思です。

理屈的には、
「変更時3か月以上通知を怠った場合、●●万円の違約金を支払う」
とか付ければ強制力がでてきますが、そういう強い内容にすればする
ほど、相手は同意し難くなるでしょうね。

その他、文書の形式等は任意です。

Q委託と請負の違いはなんでしょうか

よく会社によって委託と請負とありますがそれらの違いはなんでしょうか。教えてください。

Aベストアンサー

委託と請負ですか?
 委託は依頼する側の表現で、請負とは受託する側の表現かな。

委任と請負でしょうか?
 委任は完成の形が決まっていないものを依頼(委託)するもので、請負とは完成の形が決まっているものを依頼(受託)するものかな。
 請負というのは例えばビルを建てる、自動車を整備する、システムを開発するなどで、完成の形が大よそ見えるものに対する発注のやり方です。つまり業務の完了が明確なものを対象とします。
 一方の委任は例えばコンサルティング業務などでは、依頼者はどんなアドバイスや提案がもらえるか分からない、受託者はどんなに提案しても依頼者が予算が無い、人材がいない、会社の方針と異なる等で提案を受け入れない等が考えられ、予め完成の形は見えません。このような業務の完了が不明確なものを対象とします。
 大規模(数億円~数十億円)のシステム開発などでは、上流工程は委任で発注し、完成するシステムの形が見えた段階で以降の開発は請負で発注するというようなケースは多いでしょう。

ご質問の理解が間違っていたら御免なさい。

Q勤務先が閉店した場合は解雇扱いになりますか

12年以上社員として勤務している店が閉店するか続行か社長が迷っています。

過去6店舗ほどありましたが現在は縮小して1店舗のみです。

経営悪化により社長が閉店するか続けるか迷っているようです。
多額の借金や未払いの代金があちこちにある事も理由の一つですが
来月4月が店の更新月となっており家賃を滞納してる事もあって
3ヶ月分の家賃と更新料で1600万円必要になるので
閉店するなら4月の更新料を支払う前だなと言っているそうです。

このお金が無い(給料が1ヶ月遅れてます)時に1600万円も
払って店を存続すべきかどうか迷っているようなのですがそこで質問です。

解雇の場合は30日分の給料を別に支給されたはずだと思うのですが
・倒産の場合
・閉店の場合
は解雇手当のようなものは出ないのでしょうか?

ここ1、2年で15万円ほど落ちてきた給料が更に3~5万円ほど落ちる事が
昨日通達された為に辞める社員が何人か出てきました。

倒産や閉店になった時に解雇手当が出ないのであれば私も早めに退職した方が
良いのかと考え中なのでどなたか教えて下さい。

ちなみに突然の閉店で解雇手当も付かないなら今のうちに有給(40日近く有)を
取った方が良いですよね?


最後まで長文読んで頂きありがとうございます。

12年以上社員として勤務している店が閉店するか続行か社長が迷っています。

過去6店舗ほどありましたが現在は縮小して1店舗のみです。

経営悪化により社長が閉店するか続けるか迷っているようです。
多額の借金や未払いの代金があちこちにある事も理由の一つですが
来月4月が店の更新月となっており家賃を滞納してる事もあって
3ヶ月分の家賃と更新料で1600万円必要になるので
閉店するなら4月の更新料を支払う前だなと言っているそうです。

このお金が無い(給料が1ヶ月遅れてます)時...続きを読む

Aベストアンサー

>解雇の場合は30日分の給料を別に支給されたはずだと思うのですが
>・倒産の場合
>・閉店の場合
>は解雇手当のようなものは出ないのでしょうか?
労働基準法第20条の解雇予告のことですね。
倒産であっても、閉店であっても、「解雇」には変わりは有りませんので、取り扱いが異なると言う事はございません。しかし残念な事に、ご質問者様は根本の認識に誤りがあります。
同条に定めている内容は
・少なくとも30日前に解雇日を予告しなければならない[解雇予告]
・上記予告をしないのであれば、30日分以上の平均賃金を支払よなければならない[解雇予告手当]
・解雇予告手当を1日分支払うごとに、解雇予告に要する日数を1日減らせる
つまり、『解雇予告の事前通知日数+解雇予告手当の支給日数=>30日』と言う関係になっており、仮に4月30日を最後の労働日として解雇したい場合、会社は
1 4月30日に通告を行った場合には、30日分以上の解雇予告手当が必要
2 『4月30日を最後として、解雇する』と3月31日までに労働者に予告すれば予告手当て不要。
3 4月29日に通告したのであれば、1日前通告となるので、29日分の解雇予告手当が必要
このようになります。
尚、同条1項但し書きには『天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にはこの条文は適用しない』と書いてありますが、今回の事案はご質問文を信用する限りにおいては、これに該当しません。
但し、労働基準法第20条は適用されるとはいっても会社に支払い能力が無いのであれば、解雇予告手当てを要求しても貰うのは難しいと思います。[会社が破産手続きを行えば、べつです]

最後に賃金未払いが生じていると言う事ですが
・賃金確保法に基づき、労働者が所定の手続きを行えば、未払い賃金の一部は政府が支払ってくれます。
・雇用保険法に基づく失業等給付(本当は間違っている通称:失業保険)を受給するに際し、特定受給権者となることが可能です。特定受給権者となった場合には、3ヶ月間の給付制限は掛からず、受給日数も増えます。

>解雇の場合は30日分の給料を別に支給されたはずだと思うのですが
>・倒産の場合
>・閉店の場合
>は解雇手当のようなものは出ないのでしょうか?
労働基準法第20条の解雇予告のことですね。
倒産であっても、閉店であっても、「解雇」には変わりは有りませんので、取り扱いが異なると言う事はございません。しかし残念な事に、ご質問者様は根本の認識に誤りがあります。
同条に定めている内容は
・少なくとも30日前に解雇日を予告しなければならない[解雇予告]
・上記予告をしないのであれば、30日...続きを読む

Q業務請負契約、委託契約の違いについて。

現在、派遣会社正社員として上場企業内にて請負契約で就業しております。
今回、就業場所の減産により同じ工場内の他現場に移動となりました。
その現場は、委託契約職場との事です。
違いといえば、請負職場は一般に言われますよう指揮命令も法律通り区別され製品の期日完成をもとに勤務して来ました。今回の職場は、発注会社社員の指揮命令下で同社社員と同じ作業をしております。
私個人の考えとしては委託契約とは、あくまで個人事業主としての契約だと思っておりました。
契約書の内容が変われば派遣に近い就業形態でも委託契約になるのでしょうか。
法律に詳しい方にお聞きしたいと思います。
どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

>契約書の内容が変われば派遣に近い就業形態でも委託契約になるのでしょうか。
ここに書かれた内容の場合、委託契約としようが請負契約としようが、名前は自由ですが、法律上は、派遣で処理される可能性が高いです。(要するに、派遣なのに請負(委託)と偽装している可能性が高い。)

発注会社社員の指揮命令下で作業しているなら、派遣法に書かれている派遣の定義が優先され、派遣法の適用となります。
名目上、請負となっていても委託となっていても、派遣法の適用を免れることはできません。

請負と委託の違い:個人事業主かどうかは関係ありません。
どちらの場合でも、指揮命令権が発注先に無いのは同じ。
請負の場合:できなかったら責任を取る。
委託の場合:でくなくても責任をとる必要が無い。ただし、行為に対しての責任はある。(預かり品をこわした、客に暴言を言った、など。)
ゆえに、普通に働いた結果(当然、残業含む。)、完成しなかったとして、
請負:責任をとる。(たとえば、金額で弁済など。)
委託:責任は無い。仕事をサボったり、うっかりモノを壊した場合は別。

契約書の内容により、責任範囲は変わるから一概にはいえませんが、おおむねそういうこと。

>契約書の内容が変われば派遣に近い就業形態でも委託契約になるのでしょうか。
ここに書かれた内容の場合、委託契約としようが請負契約としようが、名前は自由ですが、法律上は、派遣で処理される可能性が高いです。(要するに、派遣なのに請負(委託)と偽装している可能性が高い。)

発注会社社員の指揮命令下で作業しているなら、派遣法に書かれている派遣の定義が優先され、派遣法の適用となります。
名目上、請負となっていても委託となっていても、派遣法の適用を免れることはできません。

請負と委託の違...続きを読む

Q懲戒解雇後の解雇予告手当除外申請について

お世話になります。

この度、社内での横領をした社員を懲戒解雇しました。

ですが、社内に労務、法務等の知識をもった者がおらず、
懲戒解雇後を知った後での除外申請になってしまいました。

ですが、除外申請にあたって、
会社として準備できるのは弱い証拠しかありません。

一、解雇予告は口頭のみで、通知書といった書面がありません。

二、本人が横領を認めた書面がなく、本人が口頭で認めたという
  ことしかわかりません。

三、退職にあたって、退職願いに署名捺印があり、
  解雇による退職の書面ではありませんでした。

準備できるものは、
一、お店に損害がでたら給与より差し引いて受取ります。
二、機密保持をし、情報漏洩しません。
という本人が署名捺印した書面。

三、始末書
本人ではなく、店長が社長宛に記名押印した書類。

以上です。
詳しい経緯がわからず、横領したという事なのですが、
退職願いという書面がある限り、本人が、解雇ではなく、
退職を願いでて受理したといわれたら、会社として
立場は弱いと思います。

何か方法はないでしょうか?
知識があまりない上司は、迅速に処理をしておいて
といってましたが、退職願いって・・・。
大変困っております。

ご回答の程、宜しくお願いします。

お世話になります。

この度、社内での横領をした社員を懲戒解雇しました。

ですが、社内に労務、法務等の知識をもった者がおらず、
懲戒解雇後を知った後での除外申請になってしまいました。

ですが、除外申請にあたって、
会社として準備できるのは弱い証拠しかありません。

一、解雇予告は口頭のみで、通知書といった書面がありません。

二、本人が横領を認めた書面がなく、本人が口頭で認めたという
  ことしかわかりません。

三、退職にあたって、退職願いに署名捺印があり、
  解...続きを読む

Aベストアンサー

NO.1のものですが、事情不明ですね。

もちろん、一貫した処理がなされている前提に立ってはいけないのかもしれませんが、いかんせん、事案の全体がさっぱりわからないし、どのような手順で物事が進んだのかも、あなた自身おわかりでない。

多分、あなたは決裁者ではないのでしょうから、理屈上ではどうなるのか、何が必要なのか、まずはそれを整理して、現状ではどのようなリスクがあるのかを上司に説明して、上司の判断を仰ぐ(リスクを知らせてまともな判断を促す)べきですね。


人気Q&Aランキング