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勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

09:00-18:00 通常勤務(昼休憩1時間含む)
18:00-02:00 8時間残業
帰宅
09:00から出社

上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない。
8時間空けないと労働基準法に違反すると言われました。
本当でしょうか?

A 回答 (5件)

労基法には、そのようなことは書かれていません。



>上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない
この感覚がおかしい、2:00まで残業していることに注目して、
ここまで残業させないようにするのが上司の役目。
(通常は経費節減で、残業しなくてもいい職場環境を目指すものです)

ちなみに
18:00~22:00までは2割5分の割増が発生します。
22:00~2:00は3割5分の深夜手当がつきます。

残業代はちゃんと残業時間分支払われていますか?

この回答への補足

残業代も深夜手当もちゃんと支払われています。
ご心配ありがとうございます。

補足日時:2010/09/17 00:14
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この回答へのお礼

就業規則に書かれていませんでしたので、
労基法にも書かれていないのであれば
8時間以下でも問題なさそうです。
ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/17 00:20

警備の他、トラック等自動車運転業務においても、拘束時間としての規制があります。

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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/17 00:16

警備業務の監視業務、断続的な様態の業務なんかについては、通達があるようです。



基発110号 平成5年2月24日 「警備業者が行う警備業務に係る監視又は断続的労働の許可について」
| 2 警備業務に係る許可の取扱い
|  (1) 監視労働の様態の警備業務については、次のいずれにも該当するものにつき許可するものとすること。
|   ニ 勤務と次の勤務との間に10時間異常の休息時間(勤務と次の勤務の間にあって、直前の勤務の疲労の回復を図るとともに、睡眠時間を含む労働者の生活時間として労働者にとって自由な時間をいう。以下同じ。)が確保されていること。

|  (2) 断続的労働の様態の警備業務については、次のいずれにも該当するものにつき許可するものとすること。
|   ハ 勤務と勤務の間に10時間以上(ただし、当該勤務中の夜間に連続4時間以上の睡眠時間が与えられる場合には、1時間以内)であること。
|   ニ なお、業務の必要上いわゆる隔日勤務の形態をとる場合については、前記イの(ハ)、ロ及びハにかかわらず、次によることができるものであること。

|    (ハ) 勤務と次の勤務の間に20時間以上の急速期間が確保されていること。

※自分が参照した文書だと、前段の「10時間異常」は「10時間以上」、後段の「急速期間」は「休息期間」の誤記だと思いますが…。

--
web上で情報収集すると、労働組合、組合団体なんかで勤務と勤務の間のインターバル制度の導入を妥結とかって記事があるくらいですから、一般的な業種向けの法律なんかは無いのかも。
自分の会社も徹夜明けは休暇って事になっていますが、組合との協定や就業規則によるものだったハズ。

> 8時間空けないと労働基準法に違反すると言われました。

そういう協定や就業規則があったとして、守らない場合には最終的には労働基準法に違反って事にはなるかも。

労働基準法
| 第32条の2
|  使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、~ない場合においては~者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
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この回答へのお礼

とりあえず、就業規則にも書かれていませんでしたので、
8時間空けないと違法と言う事はなさそうです。

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/17 00:17

通常勤務間ではなく、残業と通常勤務間なら問題ないです。


その理屈で考えたら、徹夜勤務の翌日は勤務出来なくなります。
私は、8時30分から翌朝6時まで徹夜残業で、帰宅せずに翌朝8時30分から通常勤務を過去に何度も行ってますが、17時30分から翌朝6時までは任意残業扱いなので違法ではないと認識してます。

会社から強制された残業(徹夜)なら違法性がありますが、業務遂行を考えて自主的に行った任意残業(徹夜)に労働基準法を適用されたら、業務の遂行が出来なくなります。
任意残業を規制される方が大問題です。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/17 00:18

僕の知る限りそのようなルールはないと思います。


(第一、帰宅した時間から出社時間だと、通勤時間が
まちまちなためおかしなことになる)
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この回答へのお礼

深夜にすばやいご回答ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/17 00:19

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労働基準法では
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しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
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Aベストアンサー

1と2の関連が分かりませんが、、
2だけで上限に抵触します。罰則はありませんが違法ですから労基署では受理しないはずです。
http://labor.tank.jp/wwwsiryou/messages/58.html
36協定は時間外の上限を定めるだけの事ですから、個別の休憩や仮眠時間などを細かく書いたりはしないはずです。
そちらは就業規則の範疇。しかも、時間外はあくまで臨時、例外的なものであって、固定された仮眠時間などはそぐいません。

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順当に考えて、残業しなければ業務がスムーズに回らない場合は拒否できません。
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Q稼働時間が8時間を超えた場合の休憩時間について

 法律上では 稼働時間が6時間を超過すると45分以上 8時間を超過すると1時間以上の休憩が必要であると定められています

 ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

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 ご存知の方 宜しくお願いします

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>ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

「1時間でも差し支えない」と言うのが法律的な解釈です。但し、果たして10時間・11時間労働をする場合、1時間の休憩で能率があがるか、そうした労働を続けて能率があがるかと言う問題がありますが、現行の労働基準法は生身の人間にそうした労働を強いることを禁止していません。

>あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場合 終業時刻から15分の休憩を挟んで残業するようになっています 確かにこれで計算上は稼働時間8時間超過で1時間の休憩時間となるわけですが このような分割した休み方は認められますか?

これも現行労働基準法では認められます。

労働基準法の休憩の規定(第34条第1項)はどうも形式的で人間的でない規定の代表的な例のような気がします。

労働基準法第34条(休憩)
1 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3 使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

>ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

「1時間でも差し支えない」と言うのが法律的な解釈です。但し、果たして10時間・11時間労働をする場合、1時間の休憩で能率があがるか、そうした労働を続けて能率があがるかと言う問題がありますが、現行の労働基準法は生身の人間にそうした労働を強いることを禁止していません。

>あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場...続きを読む

Q夜勤の連続日数について

当社は、8時から17時、17時から2時の2交代で工場を稼働させています。(日曜原則休み)

原則交代勤務なのですが、ある従業員が夜勤専属でやらしてほしいと申し出て来ました。

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どなたか、詳しい方教えてください。

Aベストアンサー

連続勤務は問題有りません。
但し、週休2日が原則です。
理由は、日付が股がっている為、2日間の休みを与えないと、日にち的には年中無休と言う事になり、休みを与えていない事になってしまうからです。

例えば‥週6勤務で月曜日から土曜日の勤務だとします。
土曜日の晩は日曜日に股がっていますから、実質的には月曜日から日曜日まで全ての曜日を勤務した事になります。

一定の休みを与えないのは、労基法違反になります。

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

QWワークの労働基準法違反

今年、Wワークをし始めました。
生計を立てるために自分の意思で働きました。
A社ではアルバイトですがシフトを入りすぎているため、
途中から週30時間以上の条件で社会保険に加入しなければいけなくなりました。
B社は普通のアルバイトです。
2社を合わせると、平均で月220時間くらい働いています。
多い時で週60時間は入っています。
後になって労働基準法の事を調べると、
週40時間以上、勤めてはいけないことを知りました。
超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要があると知りましたが、
このまま制限を調整せずに続けていくと、役所からB社に何か通告があるのでしょうか?
A社、B社ともにWワークは承知の上です。
B社でずっと働きたいので今回の労働基準法違反したことによって、
B社に通告がいくかもしれないと思うと不安になってきました。
違反していることを知らせていないので割増で頂けません。
来年からは週40時間超えないようにしたいと思いますが、
済んでしまったことはもう手遅れなのでしょうか?
どうしたらいいのでしょうか?
教えてください。お願い致します。

今年、Wワークをし始めました。
生計を立てるために自分の意思で働きました。
A社ではアルバイトですがシフトを入りすぎているため、
途中から週30時間以上の条件で社会保険に加入しなければいけなくなりました。
B社は普通のアルバイトです。
2社を合わせると、平均で月220時間くらい働いています。
多い時で週60時間は入っています。
後になって労働基準法の事を調べると、
週40時間以上、勤めてはいけないことを知りました。
超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある...続きを読む

Aベストアンサー

総務事務担当者です。

#1の方がおっしゃられているとおりです。

>超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある

法律上はそうですが、実際に払っている会社等見た事がありません。Wワークをやってい
る人はいるでしょうが、合計時間が40時間を超えるかのチェック等の面倒なことはしま
せんよ。チェックして40時間以上になるのがはっきりしてしまえば、割増賃金を払わな
ければならなくなり、そんな面倒なことをするぐらいだったら最初から雇用しません。

>このまま制限を調整せずに続けていくと、役所からB社に何か通告があるのでしょうか?

企業が役所に報告するのは給与支払額であり、労働時間については報告の義務等ありませ
ん。ですから労働時間の集計などどの役所もやっていません。#1さんがおっしゃられて
いるとおり貴方が労働基準監督署に告発しなれば通告等ありえません。

>来年からは週40時間超えないようにしたいと思いますが、
>済んでしまったことはもう手遅れなのでしょうか?

ご本人が黙っていればいいことです。実際に問題になったケースはありません。あまり、
このことで神経質にならないようにしてください。

私もWワークをしたことがありますが、移動時間が結構かかるために、実質的にかなりの
拘束時間になってしまいました。結構、体力的に大変だと思いますが、どうぞお体を大事
にしてくださいね。

総務事務担当者です。

#1の方がおっしゃられているとおりです。

>超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある

法律上はそうですが、実際に払っている会社等見た事がありません。Wワークをやってい
る人はいるでしょうが、合計時間が40時間を超えるかのチェック等の面倒なことはしま
せんよ。チェックして40時間以上になるのがはっきりしてしまえば、割増賃金を払わな
ければならなくなり、そんな面倒なことをするぐらいだったら最初から雇用しません。

>この...続きを読む

Q就業時間と拘束時間について

今の会社に1年勤めています。

仕事は朝の10時~夜の9時までです。
(残業除く・残業の時は11時くらいまで)
その間、実際仕事をしているのはきっと、9時間ぐらいでしょう。(移動時間を除く)
ただし、仕事がないときは休憩をしていてもいいとは言われています。
この拘束時間と就業時間は、労働基準法にひっかからないのでしょうか?誰か教えてください。

Aベストアンサー

mimidayoさんもおっしゃる通り、職種によって異なります。

まず、一般的なオフィス・ワークについてのお話を致します。

『労働時間』についてですが、

労働基準法32条1項
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」

同法同条2項
「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」


とあることからもお分かりの通り、『休憩時間』は『労働時間』に含まれません。

そして、この『労働時間』と『休憩時間』を合わせた時間を、使用者の拘束の下に置かれている時間という意味で『拘束時間』と称します。
この『拘束時間』については、労働基準法によって格別制限されておりません。
ですから、お話のような『休憩時間』を含めた全『拘束時間』が11時間に及ぶ場合でも、違反にはなりません。

『休憩時間』と似たものとして『手待ち時間』というものがあります。
この『手待ち時間』とは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間としてその作業上の指揮監督下に置かれている時間を称し、これは『労働時間』の中に含めて考えられております(昼休み中の来客当番と労働時間について――休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。(昭和23年4月7日労働基準局長回答1196号)(昭和63年3月14日労働基準局長通達150号))。

それに対し、『休憩時間』とは、使用者の作業上の指揮監督から離脱し、労働者が自由に利用できる時間のことを言います(労働基準法34条3項)。
使用者の管理下にあるという意味で『拘束』はされておりますが、労働者の自由に利用できる時間であるため『労働時間』には含まれません。

『休憩時間』についての規定は、

労働基準法34条1項
「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」

同法同条2項
「前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。但し、当該事業場に、労動作の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。」

同法同条3項
「使用者は、題1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」


この労働基準法34条1項の基準を超える休憩時間については、同法の規制は適用されず、途中で与えることも、一斉に与えることも、自由に利用させることも要求されません。
例えば8時間を超える労働時間の場合には途中に1時間の休憩時間を入れれば良いことになっておりますが、今回のように2時間分の休憩時間があるということは、1時間については同法の規制を受けますが、残り1時間分については同法の規制を受けません。

また、mimidayoさんもおっしゃっておられるように、

労働基準法41条
「この章(労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇)、第6章(年少者)及び第6章の2(女性)で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。

1 別表第1第6号(林業を除く)又は第7号に掲げる事業〔土地の耕作若しくは開墾
又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業、動物の飼育
又は水産動植物の採補若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業〕に
従事する者
2 事業の種類に関わらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」

とあります。

上記3号の「監視に従事する者」とは、
「原則として一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体又は精神的緊張の少ないものについて許可すること。従って、(1)交通関係の監視、車両誘導を行う駐車場等の監視等の精神的緊張の高い業務、(2)プラント等における計器類を常態として監視する業務、(3)危険又は有害な場所における業務は許可しないこと。(昭和22年9月13日次官通達17号)(昭和63年3月14日労働基準局長通達150号)」

また、「断続的労働に従事する者」とは、
「休憩時間は少ないが、手待ち時間が多い者の意であり、(1)修繕係等通常は業務閑散であるが、事故発生に備えて待機するもの、(2)寄宿舎の賄人等で、作業時間と手待ち時間が折半の程度までのもの、(3)鉄道踏切番で、一日交通量10往復程度までのものについては許可するが、(4)特に危険な業務に従事する者については許可しないこと。(昭和22年9月13日次官通達17号)(昭和63年3月14日労働基準局長通達150号)」


従いまして、K-Koさんのおっしゃる「仕事がないときは休憩をしていてもいい」という業務の実態が、労働基準法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」でもなく、また、同条3号にいう「監視に従事する者」でも「断続的労働に従事する者」でもなく、若しくは「監視に従事する者」や「断続的労働に従事する者」ではあっても厚生労働省の許可を受けていない場合には、労働基準法違反である可能性が高いです。

そのような場合には、一度お近くの労働基準監督署にご相談なさってみると良いかもしれません。
ただ、あまり人数の多くない会社の場合には、会社にいづらくなる事もありうるので、行動は慎重になさった方が宜しいと思います。

mimidayoさんもおっしゃる通り、職種によって異なります。

まず、一般的なオフィス・ワークについてのお話を致します。

『労働時間』についてですが、

労働基準法32条1項
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」

同法同条2項
「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」


とあることからもお分かりの通り、『休憩時間』は『労働時間』に含まれませ...続きを読む

Q会社の勤務時間変更は違反?

会社との労働契約についてお聞きしたいことがあります。
昨年、会社に入社しました。(大学卒後、すぐの新人です)
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今年から急に勤務開始時間が変更になりました。
採用基準が、私の中では勤務時間が一番重要で
9時からだから、この会社を選びました。
採用時と異なる事は違反ではないのでしょうか?

私としては納得できません。
抗議したいのですが、何分新人なもので
何も言えません。
同じ会社の方々は会社近くにお住いの方が多く
特に問題視していません。

違反なようならやめたいのですが
これを理由に辞める事は出来るのでしょうか?

また、今辞めると退職金は貰えないのでしょうか?
会社の勝手な都合なのに、貰えないのは困ります。

法律に詳しい方、体験者の方、
是非アドバイス等をいただけないでしょうか?
何卒宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

原則として、労働時間の変更は一方的にはできず、個々の同意が必要です。
ただ、これまでの方が回答しているように、労使合意が行われ、就業規則が変更になった時にその内容に合理性があれば、合理性のある不利益を被る他の労働者にも影響を及ぼすことは有効になる可能性があります。そういう判例が過去に出ています。

ただ、就業規則が変わった、というだけで労使合意があったという判断をするのはやや短絡的だと思われます。勿論、そのように丁寧に作業をしている会社も多いとは思いますが、実際にはワンマン社長が一方的に変更している・・・というケースもよくあることです。

就業規則は届出要件としては、労働者代表の意見を聴取すれば良いことになっているので意見を反映させる必要はありません。有効無効の判断はそれとは別のところにあります。

その辺りが微妙なのですが、貴方と会社との関係でいえば、労働基準法第15条にいう「事実と異なる場合は、即時に契約を解除できる」という部分には合致していると思われる(既に労働条件が確定になってからの変更になるので)ので、退職することは可能でしょう。ただ、この場合、自己都合になるか会社都合になるかは微妙です。(労働条件の変更の合理性の部分との判断があるため)

退職金は仮に規程があったとしても勤続年数から見て支給されるとは考えづらいです。

一般的には以上です。

あとは助言ですが、本当に始業時間を重視しており、このままの状態で変わらないなら辞めるつもりならば、却下される可能性は高いですが、申し出るべきでしょう。これは何も言わずに辞めると自己都合になってしまうのを防ぐというメリットもあります。そして、勤務時間変更を拒否することです。(ただし、法律的に通るかはこれも微妙)。

相手は理解していないと思うので、アクションを起こさなければ何も進まないと思いますのでまずはかけあってみましょう。このままただ辞めるだとそれだけでもトラブルになる可能性もあると思います。辞めるにしてもプロセスが必要です。会社にも言い分はあるのですから。

原則として、労働時間の変更は一方的にはできず、個々の同意が必要です。
ただ、これまでの方が回答しているように、労使合意が行われ、就業規則が変更になった時にその内容に合理性があれば、合理性のある不利益を被る他の労働者にも影響を及ぼすことは有効になる可能性があります。そういう判例が過去に出ています。

ただ、就業規則が変わった、というだけで労使合意があったという判断をするのはやや短絡的だと思われます。勿論、そのように丁寧に作業をしている会社も多いとは思いますが、実際にはワンマ...続きを読む

Qエクセル・・色の着いたセルの個数を数える関数はある?

エクセルの表内で塗りつぶしされているセルだけを数える様な関数はありますか?
セルには文字や数値は入力されておらず、塗りつぶしているだけです。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

こんにちは。

ユーザー定義関数で作ってみました。Ver4 マクロ関数で十分だと私は思いますが、Ver 4 マクロ関数ではケシカランというような方?は、以下のようなVBAでの解決方法が便利かなって思います。

VB Editor の標準モジュールに貼り付けてください。(挿入-標準モジュール)

なお、一般のブックの標準モジュールのユーザー定義関数に、Public キーワードをつけたところで、グローバル関数になるわけではありませんので、もしその点に不安のある方は、マニュアル等で、確認されたほうがよいかもしれませんね。

なお、以下は、引数のインデックスに0を入れると、配列出力するようにしてあります。

'------------------------------------
Function ColorCellCount(範囲 As Range, Optional インデックス As Integer = 1, Optional パターン As Integer = 0)
  Dim myRng As Range
  Dim myIndex As Integer
  Dim myPattern As Integer
  Dim myColor() As Integer
  Dim Ret() As Double
  Dim c As Range
  Dim i As Long
  Dim j As Long
  Set myRng = 範囲
  myIndex = インデックス
  myPattern = パターン
For Each c In myRng
   On Error Resume Next
   If myPattern = 0 Then
     i = WorksheetFunction.Match(c.Interior.ColorIndex, myColor, 0)
   Else
     i = WorksheetFunction.Match(c.Font.ColorIndex, myColor, 0)
   End If
   If i = 0 Then
     ReDim Preserve myColor(j)
     ReDim Preserve Ret(j)
      If myPattern = 0 Then
       myColor(j) = c.Interior.ColorIndex
      Else
       myColor(j) = c.Font.ColorIndex
      End If
      Ret(j) = 1
     j = j + 1
     On Error GoTo 0
     Else
      Ret(i - 1) = Ret(i - 1) + 1
   End If
  Next
  If myIndex <= 0 Then
   ColorCellCount = Ret()
  ElseIf myIndex > UBound(Ret) + 1 Then
   ColorCellCount = Ret(UBound(Ret()))
   Else
   ColorCellCount = Ret(myIndex - 1)
  End If
  Set myRng = Nothing
End Function

ワークシート上での使い方は、

A列
色付き
色なし
色なし
色付き
色付き

=ColorCellCount(A1:A5, 1 )

とすれば、上から数えて、1番目の色のセルの数が出ます。

=ColorCellCount(A1:A5, 2 )
を入れれば、色なしのセルの数が出ます。

=SUMPRODUCT(ColorCellCount(A1:A5, 0 ))

とすれば、全部の合計が出ます。

なお、
=ColorCellCount(A1:A5,1,1)

とすれば、文字の色を数えます。

こんにちは。

ユーザー定義関数で作ってみました。Ver4 マクロ関数で十分だと私は思いますが、Ver 4 マクロ関数ではケシカランというような方?は、以下のようなVBAでの解決方法が便利かなって思います。

VB Editor の標準モジュールに貼り付けてください。(挿入-標準モジュール)

なお、一般のブックの標準モジュールのユーザー定義関数に、Public キーワードをつけたところで、グローバル関数になるわけではありませんので、もしその点に不安のある方は、マニュアル等で、確認されたほうがよいかもし...続きを読む


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