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現在駆け出しのプログラマですが、このたび会社で半年毎に目標管理シートを記載し、下記についてどういう目標を立て実現をめざすかということを記述する事になりました。

1. 利益率の向上
2. 納期の厳守
3. 不良の再発防止
4. 品質の向上
5. 会社業務の生産性の向上
6. 個人の技術力の向上

そして私が思うに下記のような制約があるのですが、この状況下で適切な目標とはどういうものかというのが分からなかった為、アドバイスいただける方がいらっしゃいましたら、ご教示の程よろしくお願いします。

1. 半年毎に数値で評価する事が可能な目標にする必要があると思います(例え数年かかる目標でも、半年毎にその進捗状況が数値で評価できる目標にする必要があると思います)。
2. 一応業務のメインはプログラミングですが、設計などを行なう可能性もあり、半年の間にどのような業務を行なうかは目標設定時には分かりません
(大まかに絞れば、ソフトウェア開発ということになりますが、例えばプログラミング色の強い目標を設定した所、実は業務でプログラムをやることがほとんどなかったという可能性もあり、あまり狭い範囲に絞った目標の場合、自分でコントロールできない所で目標が達成できなくなる可能性があります)。
3. プログラミング言語はその時々で適切と思われる言語が決定された状態で指示される為、半年の間にどのような言語を使用するかは目標設定時には分かりません。

なお、アドバイスについては、具体的な目標、及びその目標の達成基準をご教示いただいてももちろん大丈夫ですし、こういうサイトがあるですとか、こういう考え方があるですとかというような情報でも大丈夫です。
アドバイス等によっては、特定の会社では使えるものの、特定の会社では使えないことなどもあると思いますが、できるだけ多くの意見をいただけると参考になり助かります。

また、情報不足等があり、補足が必要でしたら、その旨ご指摘いただければと思います。

以上、よろしくお願いします。

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A 回答 (3件)

コンピュータシステム開発会社に勤務しております。


うちの会社も、通年の目標管理が設定され、半期ごとに、個人評価、上司との面談を行っています。
質問者様の勤務する会社が自社開発ソフトか、業務委託型なのかにもよりますが、業務委託型として、私なりの
考えです。
1.利益率の向上
   顧客先との契約では、個人の単価が関係してきます。個人の単価を上げるためには、顧客先からの評価を
   高めること。つまり、業務知識に精通することです。
2. 納期の厳守
   当たり前なことですが、時として守れないことがあります。メンバーのスキル不足。納期厳守の意識不足。
   あとは、業務開始時に仕様が明確になっていないため、作業工程に戻りが発生すること。また、追加仕様を
   無計画で受け入れてしまうことです。
   開発当初の仕様を明確にする。レビューを繰り返し実施する。仕様変更・仕様追加が発生する場合は、納期を
   どうするか、あらかじめ決定しておくこと。
3. 不良の再発防止
   不良(不具合)の原因としては、仕様もれ、仕様の理解不足・テストケース不足が考えられます。そこで、各工程で
   レビュー(検討会議)を繰り返すこと。テストについても、テスト仕様書のレビュー、テスト結果報告書のレビューを実施
   します。
   万一、不良があった場合、それを記録として残すこと。
4. 品質の向上
   不良を出さないこともありますが、ユーザー側の立場に立った、仕様の検討・提案ができるか?
5. 会社業務の生産性の向上
   会社で、過去に開発したシステムで、再利用・2次利用できるものを活用し、作業工数を減らすことです。
   無駄な残業をしないことも、当然ですね。
6. 個人の技術力の向上
   コンピュータ関連の資格を取得すること。会社として、共通して使用しているツール・DBなどの知識を深めること。
   新規技術(クラウドなど)の情報収集に努めること

参考になれば幸いです。
もうすぐ50のSEでした。
  

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

まず質問の件ですが、お客様から依頼を受けた内容に対し、オーダーメイドでソフトウェア開発する事が主となります。
それと記載いただいた内容は参考にさせていただきたいと思います。
なお、個人的に特に気になった事は下記となります。

1. 利益率の向上
単価を上げるという発想はありませんでした。
自分の中では営業が受注した金額の中でいかに利益を出すかという守りの意識が強かったので、参考になりました。
最も、直接お客様と接することがほとんどない立場という事もあり、どうやって個人の単価を半期の間に上げるのかというと、難しそうな気がしました。

2. 納期の厳守
追加仕様の件は確かにその通りですね
これは利益にも納期にも影響してくる事だと思います。
最も、数値として評価できる目標に出来るかというと、これも難しそうな気がしました。

6. 個人の技術力の向上
クラウドの情報収集は行なっているのですが、これは実業務で使えるのでしょうか?
私の会社の場合、多分情報流出等を恐れて、クラウドの使用は出来そうにない感じがします。
個人的にはクラウドサービスを多く使用していて便利なので、会社でも使えるとありがたいのですが。

以上、よろしくお願いします。

補足日時:2011/04/24 14:57
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>>まず質問の件ですが、会社としての目標は「会社に利益をもたらせ」との事です。

。。
まあ、どこの会社でも同じなのでしょうが。

まあ、どこの会社でも突き詰めてゆけば、そういうことになりますよね。
でも、現実問題として自分の仕事でいくらがんばっても、利益が増える可能性が無い仕事も多いですね。
たとえば、派遣なら、契約で金額が決まっているので、現場ががんばって生産性をアップしても、派遣先企業の利益がアップするだけです。
自分の会社は1円の利益アップにもなりません。契約で営業ががんばるしかない。
下手に「これだけできるんですよ。値上げしてください」なんて交渉したら、「じゃあ、もう来なくていいよ」なんてことになりますからね。

また社内会議で、「どれだけ利益出したか?を評価に加えるべきだ」なんて意見も出たのですが、自社の営業方法や受注開発では現実的ではないとなったようです。
素直に利益で評価したら、「前任者のプロジェクトの尻拭いをさせられたリーダが、さらに後始末で下手打って、一番赤字を出したから、彼が社内で一番評価が低い」
なんてことになったりしますね。さらに、その赤字原因を追求すると、福島原発事故の事故責任追及みたいに関係者にどんどん広がって、最後は「自社の社長が悪い!」というところまでいきますし(いった?)。

そしてNo.1さんへの補足に書かれてますように、駆け出しプログラマという立場では、「会社に利益をもたらせ」という要求に答えるのは難しいですよね。それは、小学生に「将来就職した会社で利益をもたらすような勉強をしなさい」っていうようなものかも?
なんだか、まとまりませんが、個人的には、「利益うんぬんではなく、自分の立場で要求されることで改善・改革の目標をめざす」しかないのでは?と思います。

P.S.
ACのCMで、「心は見えないが、心づかいは見える」を聞くと、「安全は見えないが、安全施設(への投資)は見える」なんて思うこのごろ。
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この回答へのお礼

> でも、現実問題として自分の仕事でいくらがんばっても、利益が増える可能性が無い仕事も多いですね。
> たとえば、派遣なら、契約で金額が決まっているので、現場ががんばって生産性をアップしても、派遣先企業の利益がアップするだけです。
> 自分の会社は1円の利益アップにもなりません。契約で営業ががんばるしかない。
> 下手に「これだけできるんですよ。値上げしてください」なんて交渉したら、「じゃあ、もう来なくていいよ」なんてことになりますからね。
一応自分の場合、お客様から依頼を受けた内容に対し、オーダーメイドでソフトウェア開発するため、2人月分の金額で受注し、1人月で終らせれば利益は増える計算になります。
当然そんなことは出来ませんが。
どちらかと言えば、実際に2人月分かかる仕事でも、お客さんは1.5人月分のお金しか出せず、それで受注するか、受注しないかを迫られてしまうのが現実みたいですが。
もっともこういう仕事を担当した場合、当然利益は出せず、赤字になりますが。

とりあえずご指摘の下記あたりしか出来る事はないのかもしれませんね。
> 利益うんぬんではなく、自分の立場で要求されることで改善・改革の目標をめざす

以上、よろしくお願いします。

お礼日時:2011/05/01 21:45

私の会社でも、「目標管理シート」のようなものはありますね。

でも、たとえば派遣がメインのソフト会社では、社員の目標といわれても、派遣先がコロコロかわれば、目標を定めにくいですし、長期派遣であれば、派遣先の業務優先になってしまいがちです。そして「あなたはどっちの会社の人?どっちの会社の利益を向上させたいの?」って自他ともにわからなくなったりします。
なので、本音ベースでは、「あんなの意味ないね」という意見を聞きます。

実際のところ、会社としての目標設定、あるいは上司の目標設定がまず最初に示されて、それを落とし込んだ形で自分たちの目標が設定できるのではないでしょうか?でもその目標が派遣会社として、どれだけ意味あるのか疑問に思えてきます。もし、自分の目標が「この会社で経験と知識を積んで、さらに英語など勉強して、将来はもっと良い外資系企業に転職して金持ちになる」なんて本音?の目標設定を提出したら、どうなることやらです。

でも、人生にがんばって努力したことに無駄なことはないので、(今世は生かせずとも来世で生かせたりするので)No.1さんの回答を参考にされればいいと思います。

P.S.
自社プロダクトをお持ちの企業など、派遣メインでない会社であれば、上記はあてはまらないですが・・・。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

まず質問の件ですが、会社としての目標は「会社に利益をもたらせ」との事です。。。
まあ、どこの会社でも同じなのでしょうが。

後、同業のシステム開発会社にヘルプとして参加する事もありますが、基本的にはお客様から依頼を受けた内容に対し、オーダーメイドでソフトウェア開発する事が主となります。
それと、会社にとって望ましい目標と個人にとって望ましい目標はイコールの場合もあれば、そうでない場合もあり、後者の場合、どう目標を立てて会社に提出するかというのは悩ましいところですね。

以上、よろしくお願いします。

補足日時:2011/04/24 15:18
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Q目標管理シートの書き方

新しい会社に異動になったばかりです
いままでと違う内容の仕事担当する事になりその業務知識はないのです
いままで目標管理をしてきた経験はないのですが
新しい会社では目標管理をしているらしくすぐに書いてほしいと言われました
書く内容は
・今期の課題(9月末までなので2ヶ月間でできること?)
・課題を実施する上での問題点
・その問題を解決する具体策
を書かないといけないのですが・・・正直何をどう書いていいかわかりません
ある業務プロセスの設計を行う仕事らしいのでそれが課題という
事なのですが
問題は知識がないという事でその具対策は
・本読んで勉強する
・先輩の指導を受けながら覚えていく
それぐらいしか思いつかなかったので
さすがにこれを書くのはちょっと違う気がして・・・
表現を少し変えればいいのかもしれませんが
業務知識もなく、目標管理もはじめてで新しい会社に移ったばかりで
何をどう書いていいかわからないのです
目標管理シートの例をネットで調べてみたのですが中堅ぐらいのレベルの人が書いた例だったので
あまり参考になりませんでした
自分のようにはじめてその業務を担当する人はどのような具体策を書けばいいのか
アドバイス頂くか新人が書く目標管理の例がのってるサイトご紹介頂けないでしょうか
よろしくお願い致します

新しい会社に異動になったばかりです
いままでと違う内容の仕事担当する事になりその業務知識はないのです
いままで目標管理をしてきた経験はないのですが
新しい会社では目標管理をしているらしくすぐに書いてほしいと言われました
書く内容は
・今期の課題(9月末までなので2ヶ月間でできること?)
・課題を実施する上での問題点
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を書かないといけないのですが・・・正直何をどう書いていいかわかりません
ある業務プロセスの設計を行う仕事らしいのでそれが課題という
事なので...続きを読む

Aベストアンサー

参考例
http://www.okubo-jimusyo.jp/image/BDE9A4E1A4C6A4CECCDCC9B8B4C9CDFDA5B7A1BCA5C8A1CABAEEC0AECEE3A1CB.pdf
http://www.city.marugame.lg.jp/itwinfo/i12618/file/guidbook1.pdf


管理とは何か?
目標を達成する為に計画し、実施し、検査評価し、不都合があれば修正して
目標を達成させること。
参考例にもありますが
前段階で貴方のポジションや立場を明らかにして
会社から要求されている職能要件や達成レベルを知らないと
何を目標として良いのか、達成しなければならない基準がわかりません。
転職してということなので
まずは会社の組織やその事業の内容から
貴方の職務としてどうなっていくべきなのかということが
大きな目標であり、具体的にはその目標を達成する為に必要な項目であるということだと
思います。
目標項目が具体的なものでないと
管理する基準値や目標値等の数字を示すことができないので
評価できません。
貴方の担当職務を最終的にどういう結果にするのか
どこまでやるのかということです。

>・本読んで勉強する
・先輩の指導を受けながら覚えていく

こんな当たり前のことは業務の目標ではないでしょう。
何々の業務内容を何時までに習得する。とか
何々の資格を何時までに取得する。とか
何々というようなトラブルが発生しないようにする。とか
というようなことが目標項目でしょう。
仕事が良くわかっていないのなら
何時までに仕事の流れを理解する。
何時までに職務内容の基準を理解する。
何時までに基準値を満たさない項目があるかわかるようになる。
というようなことではないでしょうか。

参考例
http://www.okubo-jimusyo.jp/image/BDE9A4E1A4C6A4CECCDCC9B8B4C9CDFDA5B7A1BCA5C8A1CABAEEC0AECEE3A1CB.pdf
http://www.city.marugame.lg.jp/itwinfo/i12618/file/guidbook1.pdf


管理とは何か?
目標を達成する為に計画し、実施し、検査評価し、不都合があれば修正して
目標を達成させること。
参考例にもありますが
前段階で貴方のポジションや立場を明らかにして
会社から要求されている職能要件や達成レベルを知らないと
何を目標として良いのか、達成しなければならない基準がわかりません。
転職...続きを読む

Q仕事での目標設定

とある工場で機器の保守作業を行っている、入社二年目になったばかりの者です。

うちの会社では毎月、自分の仕事上の行動目標を決定し、月の終わりにその行動目標を達成できたのか、達成できなかったのならなぜ達成できなかったのか、などを自分で評価し、来月の目標を立てる。というものが行われています。
私はこれを入社時からずっと記入しているのですが、最近、この目標設定がうまくいかずに困っています。

上司には、私の目標に対して「もっと具体的で明確な目標を立てたほうがいい」とアドバイスをくれました。
全くその通りで、私の目標は毎月「責任感を持ち業務を行う」「ミスを防止するために確認をしっかり行う」など、達成できたのかできなかったのか振り返るのが難しい目標を立ててしまうのです。
具体的な目標を立てようと考えているのですが、うまくいかず、結局今月も「基本的なことを確実に行えるようにする」というような目標となってしまいました。

なぜ私は「具体的な目標」というものを立てることができないのでしょうか。
そもそも具体的な目標とは何か、が自分の中で理解できていないからかもしれませんが…。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、何かアドバイスをいただけると有り難いです。
宜しくお願い致します。

とある工場で機器の保守作業を行っている、入社二年目になったばかりの者です。

うちの会社では毎月、自分の仕事上の行動目標を決定し、月の終わりにその行動目標を達成できたのか、達成できなかったのならなぜ達成できなかったのか、などを自分で評価し、来月の目標を立てる。というものが行われています。
私はこれを入社時からずっと記入しているのですが、最近、この目標設定がうまくいかずに困っています。

上司には、私の目標に対して「もっと具体的で明確な目標を立てたほうがいい」とアドバイスを...続きを読む

Aベストアンサー

具体的な目標ということであれば、一番分かりやすいのが定量化・数値化することです。
曖昧内容や表現は避けるようにすることも大事です。
例えば「基本的な」などのような表現だと「基本的とは何か」が曖昧であるため
目標も曖昧なものとなってしまいます。
また「責任感を持ち」なども、どちらかと言えば、気持ちの部分であり曖昧なものになってしまいます。
(そもそも「責任感をもって仕事に臨む」というのは当然のことですし、目標というより心構えのような気がしますね)

例えば、営業職などであれば「10件の契約を取る」という目標であれば数値化されていて
仮に5件しか取れなければ達成率50%、10件とれれば100%達成と簡単に評価ができます。

職種によっては数値化が難しいことがあるのも事実だと思いますが
数値化できるものを探してみて下さい。
例えば作業ミスの発生件数をカウントし、その件数を目標にすることもできると思います。
「作業ミスの発生を3件以下にする」などです。

また作業時のチェックリストなどを作成して、作業後にそのリストで作業ミスがないように
確認するなどして、そのチェックリスト上でのNGとなる項目数を目標にすることもできると思います。
「作業チェックリストでのチェック時NG項目の件数を○%以下にする」などです。
現状でそのようなチェックリストがないという前提であれば、まずチェックリストを用意し運用するという
業務改善にもなりますし、このチェックによりミスを事前に突き止めて、トラブルを未然に防ぐという
サービスの品質向上にもなります。

また、質問者さんの業務範囲などが分からないので何とも言えませんが
例えば、定期保守に加えて簡易的なチェックを行うようにして
「週1回以上の簡易保守を行う」などもよいのではないでしょうか。

数値化以外では、目に見えるOUTPUT(成果物)を出すことを目標にするのも方法の1つです。
例えば「保守作業の流れをまとめ、保守作業手順書を作成する」とか
「トラブル発生時の復旧作業手順書を作成する」などです。

ただ、「具体的に・正確に・詳細に」とだけ考えていると、目標のための目標になってしまうかも知れません。
良い目標を立てるには、まずご自身の業務だけでなく、部署や会社全体の業務を、より広い目で俯瞰して解決
・向上すべきことを見つけて下さい。
それが見つかったら、それを解決したり向上したりする方法を考えて下さい。
その方法を段階に分けて、もしくはご自身の力の及ぶ範囲を切り出し、その部分を目標とします。
目標設定としては、実際にそれをご自身で実行する際の手順なり方法を検討します。
そうすれば、そこには具体的な何かがでてくるはずです。
(出てこなければ、それは実行不可能ということです)
その具体的な数値なり成果物なりを目標設定として表現して下さい。

また例え話になりますが、工場の生産ラインの稼働率が80%だと仮定します。
停止してしまう20%の内半分が機器のトラブルによるものなら
機器のトラブルを0にすることによって稼働率を90%に引き上げることができます。
質問者さんの業務は機器の保守なので、ここに大きく関わることができますので
これを大目標、もしくは最終目標とすることができます。
次に、機器の障害発生を0に抑えることが中目標となります。
ここで、質問者さんの業務としてこの目標を達成するための手段や方法を考えます。
点検回数を増やしたり、保守点検の質を向上させることにより、不具合の発生を抑えることもできるでしょうし
また障害発生時の復旧手段を精査し整理することで、ラインの停止時間を極力短くすることができます。

このように、大きな目標や課題を少しずつブレイクダウンしていき、ご自身でできることや
「今月」という枠でできる単位に落とし込んでいけばよいと思います。

またこういった、前提(大目標・最終目標)を持つことで、「問題意識」「改善意識」を持つことができますし
上司にも理解してもらえるのではないかと思います。

まだ2年目とのことなので、なかなか全体を見渡すことは難しいかも知れませんが
ご自身の分かる範囲からでも構わないので、少しずつ頑張ってみて下さい。

具体的な目標ということであれば、一番分かりやすいのが定量化・数値化することです。
曖昧内容や表現は避けるようにすることも大事です。
例えば「基本的な」などのような表現だと「基本的とは何か」が曖昧であるため
目標も曖昧なものとなってしまいます。
また「責任感を持ち」なども、どちらかと言えば、気持ちの部分であり曖昧なものになってしまいます。
(そもそも「責任感をもって仕事に臨む」というのは当然のことですし、目標というより心構えのような気がしますね)

例えば、営業職などであれば「10件...続きを読む

QMBO(目標管理シート)の書き方 SE

上司からMBO(目標管理シート)を書くように依頼されたのですが、何を書けばいいのかわからず困っています。
私はソフトウェア開発の会社に入社して2年目になります。主な仕事は設計書の作成とプログラマの進捗管理になります。
ひとまずMBOに
・納期の厳守
・品質の向上
の2項目とそれを達成する為の方法を記載して提出したのですが、
上司に
「出来て当たり前の事は書かないで欲しい」
と言われ再度考えることになりました・・・・
いったいMBOとは何を書いたらいいのか分からなくなってきたのですが
どういった目標を書けばいいのかご教示いただけないでしょうか?

Aベストアンサー

具体的な数値目標を書きましたか?
例えば、納期の厳守ならば、前期に遅延したものが何件あったが、今期は何件以下にするとか。
そのために、こういった施策を行うという具合です。
品質の向上ならば、不良摘出密度になるのですが、多いとプログラム品質が悪いと思われるし、少ないとテストしてないのではと思われるし、難しいですね。
プログラムの不良摘出密度を管理して、標準値からはずれているプログラムについて、見直しや追加テストを行うとかですかね。

Q目標設定シートって役に立つ?

多くのシステム会社で数年前(十数年前)から、
目標設定シートなるものがあらわれたかと思います。


これは、期初に個人個人の目標(案件を終わらせるだとか言語を習得するだとか)
を定め上司に承認を得て、
期末に、成果と目標と照らし合わせて自己評価&上司評価を行うものです。

この評価を受けて、人事考課を決めるといったことを行っている会社も
あるかと思われます。

これには、個人個人のレベルで目標を定め、それに向かってがんばろう!
といった思惑があると思いますが、あまり生かされているようには
見受けられません。(いろいろな企業の人に聞いての意見です。)

新人ならいざ知らず、業務上あまり目標とかを意識をしませんし
そのようなことを意識しなくても業績を上げる人はあげてます。

*----*
さて、この方式が考え出されてから数年(十数年)たちますが
実際に役立っているでしょうか?
技術進歩だけでなく、企業においてもCMMなどの評価基準が広まり
PMPなどPMとしてのスキルを評価する方法も発案されてきました。


そのわりに、いまだに目標設定シートなるものは存在します。
もっと有効な人事評価方法や目標設定シートに変わるツールは
ないものでしょうか?

「うちの会社は、こんな人事考課制度だよ。」とか、
「こんな目標設定シート(または変わるもの)を使っているよ。」とかが
あれば、是非教えてください。


また、目標設定シート自体の有効性をご説明できるかたは
是非意見をお願いいたします。

多くのシステム会社で数年前(十数年前)から、
目標設定シートなるものがあらわれたかと思います。


これは、期初に個人個人の目標(案件を終わらせるだとか言語を習得するだとか)
を定め上司に承認を得て、
期末に、成果と目標と照らし合わせて自己評価&上司評価を行うものです。

この評価を受けて、人事考課を決めるといったことを行っている会社も
あるかと思われます。

これには、個人個人のレベルで目標を定め、それに向かってがんばろう!
といった思惑があると思いますが、あまり生かさ...続きを読む

Aベストアンサー

No.3のものです、コメント拝読しました。

生産性と目標設定シートとの関係性に関連して・・・


大手のシステム会社であれば、その人の能力を何らかの客観的基準で評価する仕組みが出来上がっていると思います。
(IBMの社内基準、NRIの公的資格基準 etc.)

しかし目標設定シートはこれらとは別に用いられている様子です。
つまり、一種の客観的・定量的測定だけでは、個々の能力の伸びは把握しきれない部分を補うものとして用いられていると考えてよいのではないでしょうか。

例えば、資格をたくさんとったとしても、そのことで
売上高やこなせる工数が増えるか、というと必ずしもそうはなりません。
やはり経験値からくる、「手戻り防止」「作業段取りの見通し」の工夫、といった、目に見えにくい部分(一種の”センス”)が、生産性向上には必須となってくるといってよいと思います。

その部分は、「目標設定シート」で十分カバーできる分野です。
すなわち、「本人が何を”不足”とし、何を”経験で補わねばならない”か」というところについて、上長と本人とで”握る”ための、コミュニケーションツールとしての活用です。

その意味では、単なる人事管理のためのツールではなく、人材育成のためのツールという側面も大きいのではないでしょうか?

なお企業によっては、目標設定を、スキル分野別に分けている会社もあります(「問題解決力」「交渉力」etc.)
この場合、よりコミュニケーションツール/育成ツールとしての活用がしやすくなるでしょう。


公知の部分を除いて、具体的企業名は挙げられませんが、以上、目標設定シートの有効性考察の上で、お役立て頂ける部分あれば幸いです。

No.3のものです、コメント拝読しました。

生産性と目標設定シートとの関係性に関連して・・・


大手のシステム会社であれば、その人の能力を何らかの客観的基準で評価する仕組みが出来上がっていると思います。
(IBMの社内基準、NRIの公的資格基準 etc.)

しかし目標設定シートはこれらとは別に用いられている様子です。
つまり、一種の客観的・定量的測定だけでは、個々の能力の伸びは把握しきれない部分を補うものとして用いられていると考えてよいのではないでしょうか。

例えば、資格をたく...続きを読む

Q文章力

来年から社会人の仲間入りをするのですが言葉づかいや
文章がちゃんとかけているのか?といった不安があります。
いろいろないいまわしなどきちんと文章が書けるようになりたいと思っています。

何かいい本を知っておられる方がおられましたら教えてください。

Aベストアンサー

ビジネスマナーについて書いてあるHPがありますので、
それを読んで勉強しましょう!
     

参考URL:http://www.egg-web.com/infosq/mana/,http://www.cyoki.com/career/b_mnr/

Q自己評価などの書き方。

会社で一枚のプリントを渡されました。
それは、今この会社での役職の権限に基づいてしっかりやっているか、部署移動はしたいか、資格やスキルアップをする気があるかなど、イエス・ノーで答える(資格とかのは具体的に記入しますが)もので、他にも自己評価と現在業務について改善すべき所があるかを記述する、と言うプリントです。

現在わたしは土木会社に入社して半年の下っ端です。
自己評価や業務についての改善点なんてどう書いたら良いのか全くわかりません(苦笑)
何かヒントでも教えていただければと思い、投稿しました。

回答よろしくお願いします。

カテゴリー、間違ってたらすみません。

Aベストアンサー

まあ、6か月では仕方なかんべえ。

・自分はどの上司と馬が合うかその上司の良い点の理由。(仕事は積極的になれる時の具体例)
・将来勉強したいと思っている事柄。(なるべく手の届く所から)
・なんとなく不合理と思っている事柄=相手を特定してはいけない、あくまで仕事の流れ的に。
 (安全上や品質規定で自分だけの判断で変えられないようになっていることも多いので
  その点良く調べてから)
・職場共通でやる気を起こせば出来る小さな改善点の例を上げ、自分ならどこまでやれるか書く。
 (例えば他の会社でやっている良い点をまねる=どうしたらより安全に物事が運ぶか)

・とにかく誤字を避け、真面目さが伺えれば及第?

QMAX値を条件にデータを取得するには?

SQL文で困っています。
ご教授下さい。


下記のようなデータがあった場合、それぞれの区分毎に
年月が最大(最新)のデータを取得したいです。
(実際には1レコードにその他項目があり、それらも取得します。)
<検索対象データ>
区分 年月   金額
-----------------------------
A   200412  600
A   200503  560
B   200311  600
B   200508  1000
B   200504  560
C   200508  400
C   200301  1100


<取得したいデータ>

区分 年月   金額
-----------------------------
A   200503  560
B   200508  1000
C   200508  400

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

テーブル名をXXXとすると次のようなSQLでよいと思います。(最善の方法かどうかは自信がないですが)

select B.* from (select 区分, max(年月) as 年月 from XXX group by 区分) As A
inner join XXX as B on A.区分 = B.区分 and A.年月 = B.年月
order by B.区分

Q「いずれか」と「いづれか」どっちが正しい!?

教えて下さいっ!
”どちらか”と言う意味の「いずれか」のかな表記として
「いずれか」と「いづれか」のどちらが正しいのでしょう???

私は「いずれか」だと思うんですが、辞書に「いずれか・いづ--。」と書いてあり、???になってしまいました。
どちらでもいいってことでしょうか?

Aベストアンサー

「いずれか」が正しいです.
「いづれ」は「いずれ」の歴史的かな遣いですので,昔は「いづれ」が使われていましたが,現代では「いずれ」で統一することになっていますので,「いずれ」が正しいです.

Q「ご連絡いたします」は敬語として正しい?

連絡するのは、自分なのだから、「ご」を付けるのは
おかしいのではないか、と思うのですが。
「ご連絡いたします。」「ご報告します。」
ていうのは正しい敬語なのでしょうか?

Aベストアンサー

「お(ご)~する(いたす)」は、自分側の動作をへりくだる謙譲語です。
「ご連絡致します」も「ご報告致します」も、正しいです。

文法上は参考URLをご覧ください。

参考URL:http://www.nihongokyoshi.co.jp/manbou_data/a5524170.html

Qinterface,extend,implementのちがい

お世話になります、

Javaを勉強しているのですが、
interface,extend,implementの使い分けがわかりません。

私の解釈としては、
(1)interfaceは、グローバル変数の定義、グローバルメソッドの定義(実装はしない)。

(2)extendは、extendクラスを親クラスとして親クラスの機能を使用できる。

(3)implementは…,implementもextendと同じような意味だと解釈しているんですが、違う点は、implementで定義してあるメソッドは、使用しなくても、実装しなければならないという点でしょうか?

とにかくこの3つのを使い分けるコツとかあれば教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

バラバラに理解してもしょうがないッス。

まず、
(1)interface と implements
(2)class と extends

が対応しているわけっす。

JavaはC++と違って、比較的言語仕様を「簡単」にしたので「多重継承」という
概念がないです。
多重継承っていうのは、複数のクラスを親クラスにして継承するってことですね。

たとえば、 「TextFieldクラス」と「Japaneseクラス」を多重継承すると、
「JTextFieldクラス」ができるっていうのが自然な考え方でしょう?

まぁ、例えば、日本語クラスであれば、getStringLength()メソッドなどが
あったほうが良いでしょうか。
このgetStringLength()メソッドは、2バイト文字も1バイト文字も「1文字」
と数えてくれると言う点で、まさに、日本語クラス用のメソッドだと言えるでしょう。

例えば、Java的に記述すると、、、
class Japanese {
public int getStringLength() {
  ・・・
return strlength;
 }
 ・・・
}

class TextField {
・・・
}

class JTextField extends TextField, extends Japanese {
・・・・
}

C++ではそのように実装するでしょう。
しかし、Javaにはこのような高度な機能はありません。

そこで、生まれた苦肉の策が、「interfaceとimplements」です。

interface Japanese {
public int getStringLength(); // interfaceは実装を含まない!
                 // すなわち「実装の継承」ができるわけではない。
}

class TextField {
・・・
}

class JTextField extends TextField implements Japanese {
・・・・
public int getStringLength() {
  ・・・
return strlength; //implementsの実装を「各クラスで」実装してやる必要がある。
 }
}


結局のところ、Javaでは、複数のクラスを親クラスには持ち得ないため、継承できなかったクラスは「各クラスで実装してやる必要性」があるのです。


ではどのように使うのが効果的か?

なまえのままです。「代表的なインターフェイス」にたいしてinterfaceを使うのが良いと思います。

例えば、プレイヤー系であれば、ビデオ・コンポ・ウォークマン・などにかかわらず、
interface controlpanel {
public play();
public stop();
public next();
public back();
}
というような基本的インターフェイスを「持っているべき」です。

こうすることで、それぞれのクラス宣言の際に、これらの「インターフェイスを持っているべきであり、実装されるべきである」ということを「強く暗示」することができます。
class videoplayer extends player implements controlpanel {
public play() {・・・}
public stop() {・・・}
public next() {・・・}
public back() {・・・}
}

こうすることで、同様のクラスを作成するユーザーは、
「プレイヤー系は、4つ操作が出来るコントロールパネルをインターフェイスとして持つべきなのだな!?」という暗示を受け取り、自分のクラスでもそれを模倣するでしょう。

class mp3player extends player implements controlpanel {
public play() {・・・}
public stop() {・・・}
public next() {・・・}
public back() {・・・}
}

また、これらのクラスを使用するユーザーも、「implements controlpanel」という
表記を見て、「4つの基本操作は押さえられているのだな!」という基本中の基本動作を抑えることが出来ます。

まとめると、クラスに「こういう特徴もたしてください!」「こういう特徴持ってますよ!」という一種の暗示的警告や方向性を与えることができるわけですね。

バラバラに理解してもしょうがないッス。

まず、
(1)interface と implements
(2)class と extends

が対応しているわけっす。

JavaはC++と違って、比較的言語仕様を「簡単」にしたので「多重継承」という
概念がないです。
多重継承っていうのは、複数のクラスを親クラスにして継承するってことですね。

たとえば、 「TextFieldクラス」と「Japaneseクラス」を多重継承すると、
「JTextFieldクラス」ができるっていうのが自然な考え方でしょう?

まぁ、例えば、日本語クラスであれば...続きを読む


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