１ヶ月単位の変形労働時間制と休日

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
１ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
８月の所定労働時間：１７７時間
休日日数：土日、夏季休暇３日　計１１日
就業日数：２０日
稼動予定：１日平均８時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、１７時間には足りません。
予定外の労働が２時間あったとしても１５時間の不足。
遅刻早退欠勤の控除規定のある月給社員に対しては、下記のどの対応が適正でしょうか。
１．不就業の１５時間分を減額する。
２．本人の希望により、不就業の１５時間分を有給休暇で補填することがでｊきる。
　　※不就業日はないので、会社指定の１１日のうちの１～２日を有給休暇とする。
　　※有給休暇８×２＝１６時間となるので、１６－１５＝１時間を割増賃金とする。
　　※有給休暇買上にあたるなら不採用。
３．会社指定の休日であるから、１６時間を控除してはならない。
　 ※採用するなら、法的根拠が必要。
４．８月の所定労働時間を１６０時間とする。
　　※上記の予定外２時間分を割増としない賃金支払になるなら不採用。

現状（２）が適用されていますが、個人的には（３）が適正なような気がします。
複数の選択肢があるなら、比較してみたいと考えています。

No.7 ベストアンサー 回答者： hisa34 回答日時： 2011/08/22 04:01

〉控除するという発想になっていただいた場合

繰り返しになりますが、社員が早退する訳でもないのに、控除するという発想には到底なれません。また、休業手当は会社都合で100%の賃金を支払えないときの話で、本問は、会社都合で（ある日の賃金が）100%超の賃金を支払うことになるという“贅沢な悩み”の話です。

なお、休業手当の考え方についてだけ言えば、

〉業務命令での早帰り１日休業の休業手当は平均賃金の60％ですが２時間早上がりさせた場合には８分の６＝75％が賃金が支払われます。
○75％のの賃金を支払っているため25％の支払いは不要。

で良いのですが、当日の賃金の60%以上ではなく、「平均賃金」の60%以上です（念のため）。

この回答へのお礼

大変勉強になりました。ありがとうございます。

お礼日時：2011/08/30 05:28

No.6 回答者： hisa34 回答日時： 2011/08/17 11:10

＞９時間×１７日＝１５３時間　８時間×３日＝２４時間　のように稼動予定を組み合計１７７時間とした場合には、１６２時間で終わった月は、１５時間分を減額してよい。

ということになるのでしょうか？　業務上必要とする時間は１６０時間ですが、稼動予定を１７７時間とするのは不当なのかもしれませんが、超過した分の賃金支払いを抑えるための手段としての設定です。

今度は、所定労働時間を１７７時間とする場合ですかね。このように稼動予定を組むのは法律で認められており不当と思う必要はないと思います。１７７時間働いてもらえば良いのです。但し、１６２時間で済み、社員を帰社させたいと思うなら“余分な”１５時間は会社都合で“早帰り”させれば良いのでしょう。社員が早退するのではなく業務命令で“早帰り”させるのですから、控除するなどと言う発想には到底なりません。何か１５時間分の仕事はないのでしょうか。贅沢な悩みとも言えます。

この回答への補足

控除するという発想になっていただいた場合
業務命令での早帰り
１日休業の休業手当は平均賃金の60％ですが
２時間早上がりさせた場合には８分の６＝75％が賃金が支払われます。
○75％のの賃金を支払っているため25％の支払いは不要。
○25％分（２時間）の60％の支払いが必要。
法的にはどうなるのでしょうか。

補足日時：2011/08/21 17:31

No.5 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/08/17 09:37

#4さんへの補足を読みました。

前段はそのとおりです。その前提である後段について、不当とする根拠はなんでしょうか？

就業規則ほかで８月１６０時間と定めておきながら、勤務予定表が１７７時間としているなら、その勤務予定表が不当なのです。

就業規則に、たとえば９時間労働に相当する、始業終業時刻、休憩時間帯の記載（これらは絶対記載事項）がないのであれば、９時間労働させられません。

逆に、８時間、９時間労働の始業時刻ほか、それぞれ、就業規則に記載があれば、それにそって勤務予定表を組むことができます。

そのうえで８月は２０コマ（勤務）とあれば、８時間９時間の組み合わせで、１７７時間まで組めるわけです。９時間労働の日に、８時間で早退すれば、時間相当分の控除は当然でしょう。

ですので、質問者さんの就業先の労務管理において、就業規則等に定めてない事項をもちこんでるなんらかの不当となる根拠をつきつめる必要があります。

この回答への補足

就業規則では所定労働時間が週平均が40時間を超えないことと
対象期間の２週間前に稼働表で各日・各週の時間を特定することが
記されています。

１６０時間の稼働表を配布し、今回の例では２時間分を加算。
１７７時間の稼働表を配布し、今回の例では１５時間分を減額。
それを１７７時間（１日の時間を延長）の稼働表を作ることで
給与の減額をするのは、不当でなないかと思えました。

補足日時：2011/08/17 12:21

No.4 回答者： hisa34 回答日時： 2011/08/16 03:46

私の回答の「4が適正、予定外2時間分を割増としなければ労働基準法第37条［割増賃金］に違反するだけです」は、Excel-VBAさんの会社の場合次の場合には割増不要となることがありますので、訂正致します。

［参考］

1か月単位変形労働制で時間外労働となるのは、次の3通りの場合です。

1.1日8時間を超えて所定労働時間を定めている場合は、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の日は8時間を超える部分の時間
2.1週間40時間を超えて所定労働時間を定めている場合は、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の週は40時間を超える部分の時間(1.で時間外労働となる時間を除く)
3.各月については、法定の労働時間総枠を超える時間(1、2で時間外労働となる時間を除く)

例えば、予定外2時間が所定労働時間を6時間と決めている日に発生した場合には、上記から割増不要となることがあります。このときは法定労働時間の総枠177時間は“幻の”でななく“活きたもの”になります。

この回答への補足

所定労働時間を１６０時間としている運用での対応は理解できました。
９時間×１７日＝１５３時間
８時間×３日＝２４時間
のように稼動予定を組み合計１７７時間とした場合には、
１６２時間で終わった月は、１５時間分を減額してよい。
ということになるのでしょうか？
業務上必要とする時間は１６０時間ですが、稼動予定を１７７時間とするのは
不当なのかもしれませんが、超過した分の賃金支払いを抑えるための手段としての設定です。

補足日時：2011/08/16 06:37

No.3 回答者： hisa34 回答日時： 2011/08/16 02:49

〉８月の所定労働時間：１７７時間

この認識が間違いです。Excel-VBAさんの会社の8月の所定労働時間は1日平均8時間×就業日数20日=160時間です。4の「8月の所定労働時間を160時間とする」が適正です。因みに177時間は法定労働時間の総枠です（現行の労働基準法の1か月の変形労働時間制においては、Excel-VBAさんの会社の場合には177時間の範囲内で所定労働時間を決めて良いことになっています）。

所定労働時間を160時間と決めておいて、“幻の”法定労働時間の総枠177時間を所定労働時間として持ち出すのは正に空論と言えます。4が適正、予定外2時間分を割増としなければ労働基準法第37条［割増賃金］に違反するだけです。

No.2 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/08/15 12:11

変形労働時間制は、変形期間各日の労働時間（始業終業時刻、休憩時間帯）があらかじめ使用者により特定してなければなりません。

あらかじめというのは、1か月単位の変形労働時間制でしたら、変形期間初日前に、就業規則、勤務カレンダー等で、確定してあることです。

8月が20勤務日160時間と、使用者が指定したのですから、法定という基準を根拠に、減額はできません。であれば、8月に入る前に、177時間に満ちる勤務予定表を組むべきであって、組まなかった使用者の責任であって、労働者の責任は一切ありません。

また２）の年次有給休暇の使用充当は、もってのほかです。休暇は勤務日に「労働者が指定して休む」というものです。勤務日でない日は使用者が与えた休日であって、休日にきって、不足労働時間に充足できません。

さいごに労働時間の特定と、それに対する賃金をいかに支払うかは、別個の問題です。すなわち、前者は8月を４）と指定したのであり、後者は、月給者であれば、あらかじめ定めた所定労働時間４）を満たした以上、減額できません。

8月を１７７時間で組まなかった使用者が間抜け、というのが結論です。

この回答への補足

使用者側としては、到底達することのない労働時間数であっても
１ヶ月は１７７時間で予定を組み、不足分を減額すればよい。
有給休暇で補うこともできないので、それ以上の賃金は不要。

使用者の予定の組み方次第で手取りが変わってしまうのは、
労働者としてはしっくりきませんね

補足日時：2011/08/15 12:47

No.1 回答者： AkiraHari 回答日時： 2011/08/15 08:50

>稼動予定：１日平均８時間として運用

>８月の所定労働時間：１７７時間
１７７Hは８Hで割り切れません。１７７Hとは年間労働時間の１か月あたりではありませんか？

>休日日数：土日、夏季休暇３日　計１１日
>就業日数：２０日
夏季休暇は有給休暇のはずです。
よって６月の所定勤務時間は（２０＋３）×８＝１８４Hのはずです。
所定労働時間帯以外に労働した場合が残業です。

>予定外の労働が２時間
予定外との表現は所定勤務時間外との理解でよろしいでしょうか。
であれば、この２Hは残業です。

この回答への補足

１ヶ月単位の変形労働時間制では月の労働時間の総枠は
歴日数により「変動し必ずしも８で割りきれません。
割り切れるのは２８の月のみです。
１７７時間＝３１日÷７日×４０時間という計算式になります。
８月の所定労働時間は177時間としていますが、
１６０時間を所定労働時間とした場合には
所定労働時間（160）を超え法定労働時間（177）以内の残業は
法定内残業として時間単価×1.25ではなく、
時間単価×1.00を支給すればよい。と認識しています。

夏季休暇＝有給休暇とは、土日も有給休暇という意味でしょうか？
有給休暇とは、法で定められた年次有給休暇のことでしょうか？
それとも、会社の規定で付与する、特別な有給休暇のことでしょうか？

補足日時：2011/08/15 09:38