無断欠勤のアルバイトに損害賠償はできますか？

よろしくお願いいたします。表題のご質問はよくあることだと思いますが、どうしても納得できません。20歳の女子アルバイトを7月に雇用をしています。勿論、契約書も取り交わし、本人事情で退職の場合は一ヶ月前以上に告知としてあります。

雇用当初から、休みぐせがあり、面談も行い暫く様子を見ていましたが、23日、突然、祖母危篤と言うメールが来まして、翌日休みをとらせました。がその後、今現在、全く音信普通となりました。ご自宅にも2度伺い、ご家族の方に事情を説明、ご本人よりご連絡のお願いをしましたが、無駄でした。祖母危篤も虚偽でした。シフト制を取っていますので、代わりの人材手当、新たな人材採用と相当の費用がかかっております。

勿論、給与は、私共の義務ですから、お支払いしますが、納得いけません。

このような場合、先方に弊社が被った損害はやはり請求は無理でしょうか？

No.7 ベストアンサー 回答者： isoworld 回答日時： 2012/08/13 08:50

　無理ですね。

アルバイトとかパートというのは所詮そんなもので、だから時給も７００円とか８００円とかで安く済んでいるわけです。時給の安い分だけ勤務の質には無断欠勤を含むリスクが伴います。正社員とは違うんです。
　せいぜい出来ることは、勤務態度をみて時給で評価するか、クビにすることです。

No.6 回答者： sanpati3007 回答日時： 2012/08/13 08:23

私は飲食店を複数経営しております。

投稿者様のお気持ちは良く分かります。当社でも似たような事は度々ありますから。

損害賠償については下記回答者様ので正しいかと思います


ただ店舗を維持するためには一定の規律が必要であり、社内規程で作るしかありません。

当社の場合は減給処分にします。一日で稼ぐ金額の半分が減給対象です。

また制服の返却が無い場合はそれも有料で買取としてしまいます。
（支給の制服は合計4000円くらいですが、それを8000円で買取処理してしまいます）

金額的には合計10000円ちょっとと大したことないですが、一定の効果はありますよ。


バイトを必要とする職種ならばこれは永遠の課題だと思います。
苛立つこともありますが、救われることもありますよね。
損害賠償なんて起こしたら、他のバイトスタッフにも悪影響が及ぶことでしょう。
そのことも十分に考慮し、店舗運営していきましょう。

お互いがんばりましょうね　

No.5 回答者： seble 回答日時： 2012/08/13 07:45

請求はできますよ。

何十万かかけて弁護士を雇い、民事訴訟を起こします。99％負けますけどね。

すでに色々出ているように、根拠があるのは直接の実害だけです。
代わりの人材手配なんてのは普通にシフトを組み直すだけの事で損害には当たりません。
新たな採用も同様。憲法や労基法で強制労働させる事はできませんから、やめるという労働者を無理に働かせる事はできません。つまり自由にやめる権利が先に保障されています。民法627条では期限無し契約の場合に2週間以上前の告知を義務付けていますが、それとて通知が遅れた2週間の分の損害しか根拠はありません。やめる事自体は変わりませんから、人材手配の費用も請求できません。単に2週間早くしなければならなかった忙しさ程度だけの事です。代わりの人間の日当も無理です。その人間が働く事によって会社に売上げを与えているのですから、当人が働くか、代替の人間か、何の違いもありません。バイトですしね。
これが日産の社長とかになると違ってきます。代わりの人間なんてそうそう見付かるわけありませんから、、
しかも払っている報酬額も違います。たかだか時給千円か2千円のバイトにどれだけの責任を負わせられると思うのです？終身雇用で、生涯賃金2億とか払うからこそ、会社に対する忠実義務などもそれなりに発生するのです。日産の社長なら、年額で10億とか払うのですから、10億分の責任があります。勝手に自殺する事だってできないでしょう。

という事で、あなたのわがままです。
責任を負わせたいなら、それに見合うだけの権利も与えなければなりません。
時給1万とか払うなら（弁護士レベルですね）、勝手にやめるなとも言うだけの権利があるでしょう。

No.4 回答者： neKo_deux 回答日時： 2012/08/13 03:13

> このような場合、先方に弊社が被った損害はやはり請求は無理でしょうか？

ちょっと無理です。

> シフト制を取っていますので、代わりの人材手当、新たな人材採用と相当の費用がかかっております。

その損害の責任は、原則的に会社にあります。
休み癖があるの分かってて、余裕を持った人員配置なんかしてなかった、会社の人員管理の甘さが原因ですし。

民法
| （使用者等の責任）
| 第715条
| 　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

極端な話、突然の事故や病気で従業員が死んじゃったなんて場合に、葬儀の席で損害賠償だとかってゴネるか？とか。


面談したのは、そこそこの注意を払ったって主張にはなりますが、現実的に損害賠償請求しようとするのであれば、
・そういう事しないための指導や教育を実施し、記録を残す。
・口頭注意を行い、その記録を残す。
・書面注意を行い、記録を残す。
・始末書提出。
・就業規則で懲戒規定を整備の上で、減給など。
・配置転換を実施、出来ないなら出来ない旨検討した議事録を整備。
・休んじゃうのが心の問題、精神的な病気なんかが原因の可能性があるのなら、産業医と面談や、相応の医療機関で診察を受け、必要なら休業させて治療に専念させるなんかの指示。
とか、全部は必要ないでしょうが、それなりの段取りを踏んどかないと、十分な注意を払ったって主張は難しいです。

また、面談した結果、休んじゃう原因は何なのか、ハッキリしたんでしょうか？
実際の原因が不明とかなら、労働者との信頼関係をしっかり築く事が出来なかったのも原因だとか。

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多少有効なのは、採用時に身元保証書の提示を求めるとか。
現実的には、労働者が会社の金を持って逃げたとか、火をつけて逃げたとかってケースでないと、質問のようなケースでは損害賠償請求は難しいですが、多少の抑止力になる場合があります。


あるいは、そういう辞め方する場合は、過去にもトラブル起こしている可能性が高いですから、採用時、履歴書の職歴に記載されている会社に、当人の許諾を得た上で、在職期間と退職理由を確認とか。
嘘ついてるんなら、当人の許諾を取る段階で自主的に辞退するでしょうから、余計な事務処理する手間が省けますし。

No.3 回答者： noname#160248 回答日時： 2012/08/13 02:12

今の現時点では損害賠償は難しいです。

ですが、私もこういった人はえらく迷惑です。今後こういったことが起こらぬよう、新たな法を作れるんじゃないでしょうかね。実際、これは社会問題でありますし、 bachan001さんのように怒る企業も少なくありません。今の世は【飛ぶ】が当たり前であることを皆知っています。だからといって野放しにしているのはダメダメ人間を増やすことに国が同意してるようなものです。私は国外ですので、そちらはそちらで手を打つ方法があるかと思います。小さな会社から大きな会社まで、とりあえず地域で議論し、市から県から国へと、人が簡単に飛べないような形を作るべきです。因みに、今すぐ可能な提案としては危篤関係は家族までとした方が良い。祖父母や友人まで面倒を見る必要はありません。事故や病気に関しても自宅待機できる程度なら、保護者に即診断書を用意させるとか、何でも対処できます。こういったNETの質問者の中には『サボルにはどうすれば良い？』なる虚偽を求める人も数多くいるのも事実・・・なんとも情けない世の中（日本）になったものですね。

No.2 回答者： CometBrust 回答日時： 2012/08/13 01:38

損害を具体的に証明できるなら、請求することは可能ですよ。

でも相手が払うかどうかは別問題。
払わないといって、未払い給料から引く（差し押さえ）ことも出来ませんしね。

No.1 回答者： atamagawarui5 回答日時： 2012/08/13 01:23

人事担当の方か、会社の経営者だと思いますが、あなたの会社では、契約弁護士はいないのでしょうか？

こういう問題は、こんな所で、何処にでもいるような人間に聞いても問題悪化する可能性があります。
契約弁護士がいないのであれば、弁護士会などに問い合わせたほうが、よろしいかと思います。

まぁ無断欠勤に対しての就業規則など無いのでしょうか？
そこにかかれた内容で処理するのが普通だとは思いますが、損害倍賞などしたいのであれば、弁護士に相談ください。