出向先での手当てが個人に支給されない

出向先から出向元へ支払われている作業員の手当が、作業員本人に支給されていません。


同僚が出向に出ています。
出向先では、ある特定の作業に対して当該作業手当が出ることになっており、作業を行ったプロパーには普通に支給されているそうです。

同じ作業を行っている同僚に当てはめた場合、出向先と出向元（当社）の契約がどうなっているか、また、本人との契約？（出向前の労働条件説明？）がどうなっていたか等によるのではないかと思われます。

不明な部分も多いのですが、事前に手当に関した条件の説明はなかったことと、出向先から出向元（当社）へ当該作業手当分が支払われていることは確かなようです。



ここからが問題なのですが、現状、出向先から出向元（当社）に支払われている当該手当が、同僚本人には支給されていないようなのです。


同僚が疑問に感じ、会社に尋ねたところ、

「出向先から金は出ているが、当社にはそのような手当を支給する規定がないので支払えない。」

「それとは別に、出向先の赴任手当が低額なところ、当社の規定に沿って高額な赴任手当を持ち出しで支給してるんだから…（トントンでしょ？みたいな様子。ちなみに同僚は単身赴任で出向中。）」

というような反応のようです。


会社は、良くも悪くも会社の規定に従って対応しており、「法的には問題ない」と言っているそうですが、実施した作業に対して発生した手当ですから、個人に支給されないのは心情的に納得できないところがあります。

また、恩着せがましく赴任手当云々と言っているのも、労働条件の低下が認められないという原則に立てば、当たり前のことではないかと思います。

明日は我が身で、何とかならないかなぁと思っていますが、労働契約法１４条とか、関連する判例をみても、本件をどのように読み取ればいいのか、いまいちよく分かりません。


お詳しい方がいらっしゃいましたら、次について教えて頂けないでしょうか。

(1)会社側は対応は違法（又はそれに近い状態）ではないか。
(2)当該手当を本人に支払わせるために、どんなことが言えるか。

具体的な法令、判例等のエビデンス、ソースを示して頂けると、なお有難いです。
よろしくお願いいたします。

No.1 回答者： AR159 回答日時： 2014/01/28 11:48

他の条件が分かりませんが、違法ではないと思われます。

「出向」は、元の会社（出向元）の社員の身分のまま、向こうの会社（出向先）の管理下で働くことです。なので、本人に対する給料は元の会社から支払われて、向こうの会社から支払われる給与手当はすべて元の会社に入ります。

その上で、向こうの会社で独自に発生する手当てや残業手当などは、元の会社と本人の間でどういう扱いをするか決めるべきものです。
残業手当などは、職場が違っても本人が元の会社にいて同程度の残業をした場合に得られる手当程度は支払う必要があるので、向こうの会社の規定とは関係なく元の会社から残業手当を出します。

特定の作業手当などは、日常的に発生しないものでしょうから、この支払については本人と元の会社の間で話すべきでしょう。
ただ、もし別途「出向手当」のようなものが支払われているなら、元の会社にすればその中に含まれているという認識があるかもしれません。

この回答へのお礼

早速の回答をありがとうございます！

残業手当の差額分補填等は、従来の労働条件を下回らないことを原則とすると、解説頂いたとおりかと思います。
また、同様に、元の労働条件から賃金的に低下するものがあれば、一般的に「出向手当」のような形で差額分を補填することもある、ということも認識しています。

当社の場合は、「出向手当」のようなものはなく、ここでの調整は想定されていないようです。
本人曰く、出向前の説明では、「手当が付く作業があるようなことは聞かされておらず、会社としても認識はなかったようだ。」とのことです。会社として認識がないのに、出向先から当該作業手当がキチンと支払われている、ということに疑問は感じますが…。

回答者さまのおっしゃられるとおり、私もおそらく違法ではないだろうとは思っていますが、少し前に話題になった「福島の除染作業者に手当が支払われていなかった」ケースに似たような感じを覚え、モヤモヤとしています。
先のケースは、個人に支払われるルールになっているところ、支払われていなかったということで、本件と同一視はできませんが…。

ただ、“ピンはね”されているような感触は拭えず、何か主張できるだけの根拠がないかと思った次第です。
いずれにしても、早々とご回答頂き大変感謝しております。ありがとうございました！

お礼日時：2014/01/28 14:54

No.2 回答者： kakuchiri0422 回答日時： 2014/01/28 14:58

大学の法学部生です。

労働法の授業をとったことがあります。
知識量は専門家の方の足元にも及びませんが、参考にしてくださったら幸いです。

当事者の方をX、出向する前の元の企業をA、出向先の企業をBとします。

　出向期間中の雇用関係についてですが、XのAの従業員としての地位はAとの間で維持されますが、AがXに対して持っている権利(例えば、Xを働かせる権利)、AがXに対して負っている義務(例えば、賃金を支払う義務)の一部はAからBに譲渡されることになります。権利義務のどの部分が譲渡されるかは、Xさんのかかわりあいにおいては、Aにおける労働協約・就業規則そしてXとAが結んだ個別の労働契約(これは入社するときに結んだものの中にあるかもしれないし、出向するときに結んだものの中にあるかもしれません。)に定められています。(なお、‘AとB’の関係においては、どの権利義務が譲渡されるかは企業同士が結んだ契約たる出向協定で定められていることが多いです。)
　次に手当給付の根拠についてですが、本件では、労働者が出向した場合の手当の支払い等を含む賃金の支払いについてAにおける労働協約・就業規則そしてXとAが結んだ個別の労働契約にどのように定められていたのかが問題になります。端的にいえば、出向した場合の賃金や手当の支給がAのルールに従うのかBのルールに従うのかについてはAの規則やXA間の契約に定められているのでそれをチェックするということです。もし「出向先での業務に関する手当については出向先の就業規則に従ってAから給付される。」という規定があればAに対して本件作業手当の支払いを求めることができます。
・ここまで「労働法」第４版　水町雄一郎　P161以下参照

　ここまでの議論で出向先での手当ての給付は以下の４パターンにまとめることができます。

i賃金はAが支払い、手当の給付はAの就業規則に従う
ii賃金はAが支払うが、手当の給付はBの就業規則に従う
iii賃金はBが支払い、手当の給付はBの就業規則に従う
iv賃金はBが支払い、手当の給付はAの就業規則に従う

　事実関係から察するに本件ではAが賃金を支払うこととされているように思えるので、以下ではiiiを前提にします。また、本件では作業手当が問題になっているようですが、具体的にどのような手当かわからないので、以下では場合を分けて考えます。
(1)労働基準法その他の法律上、使用者が労働者に支払わなければならないとされている手当の場合
　例えば、時間外労働に対する割増賃金(労働基準法37条1項)がこれにあたります。これは原則としてどの企業も守らなければならないものであるため、たとえAの就業規則には作業手当の給付が定められていなくとも、Aに対し手当の支払いを求めることができます。iにあたるかiiにあたるかを確認するまでもないです。支払いを拒否された場合は労働基準監督庁へ報告をして指導をしてもらうように求めるか、民事訴訟を提起することになるでしょう。
(2)企業が任意で定めている手当の場合
　この場合はiiにあたればAに対し手当の支払いを求めることができます。出向した場合の賃金や手当の支給がAのルールに従うのかBのルールに従うのかについてはAの規則やXA間の契約に定められているのでそれをチェックする必要があります。


　以上が基本的な労働法の知識を前提にした素直な帰結だと思われます。
　私個人の意見ですが、もしBでの業務がAでの業務と全く違う場合は、Bでの業務をAの規則で評価するのはナンセンスですので、そのような場合はたとえiであったとしても、その部分の規則は不合理ゆえに無効(労働契約法７条本文)となって、Bの規則に従うこととする黙示の合意をXA間に認めることで、AないしBに手当支払いを求めることが可能であるという解釈も十分ありえると思います。


＞事前に手当に関した条件の説明はなかった
残念ながら企業には労働条件の明示義務(労働基準法15条)はあっても法的説明義務はありません(労働契約法４条は契約内容が労働者に伝わるよう努力することを使用者に求めているにすぎない)。
＞出向先から出向元（当社）へ当該作業手当分が支払われている
先にも書いた通り、Bの規則に基づいて手当を受けられるかはXA間の取り決めいかんにかかるのであってAB間でいかなる合意があったかは理論上は関係がありません。ただ、Xの受けるべき手当の分をAが不当に吸収していると評価できるような内容の契約がAB間で交わされていたとすれば、Xは民法703条によって不当利得の返還をAに求めたり、民法709条によって不法行為に基づく損害賠償請求ができるかも知れません。
＞恩着せがましく赴任手当云々と言っているのも、労働条件の低下が認められないという原則に立てば、当たり前のことではないか
まず、AからBへの出向の場合に赴任の手当はAが出すべきものであって、それをBから他社への赴任する場合の手当と比べるのはおかしいです。その意味で質問者様が「恩着せがまし」いと評価されているのはその通りだと思います。
ただ、労働条件の低下が認められる場面はたくさんあり、「原則」とはいえないです。解雇が制限されている日本においては労働者に不利な就業規則への変更も合理性があれば認められるとされています。

最後に(質問とは関係ないので無視してくださって結構です。)
労働契約の法的説明義務がない現行法の下では、労働者は、就業規則の書かれた大量の紙束を渡され、「それ読んで、異議なかったらサインしてね。」と言われ、内容もろくにわからないままそれにサインしてしまいます。Xさんのような人はたくさんいるでしょうから少なくとも出向のタイミングで企業側に何らかの説明責任を負わせるべきだと思います。

この回答へのお礼

懇切丁寧に、しかも論理的で非常に分かり易い回答をありがとうございます！

詰まるところ本人と会社との契約内容如何に大きく依存すると理解しました。とすれば、私がこれ以上踏み込むことも難しそうです。
翻って考えれば、自身が同様の状況に置かれた場合には、納得できるまで条件を確認すべきであるとの教訓にもなりました。ただ、このような案件は、直前に打診されることが常であり、なし崩しでサインせざるを得ないのが実態ではないかと思われますが…。

ちなみに、今回のケースは法に基づき支払われるべき手当ではなく、特殊作業手当のようなものです。回答者さまのご意見として、元の業務と大きく異なる場合の考え方もご教示頂きましたが、客観的に見て、それほど特異な作業を行っているとも思われず…。当該観点からの主張も難しそうに感じました。

ともあれ大変勉強になりました。どうも、ありがとうございました！

お礼日時：2014/01/28 16:40