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4月から未経験で社内の経理担当になってしまい困っております。
(素人の私が言うのもなんですが給与計算が適当な企業でして…)

下記のようなケース、オーダーの場合、何か手続きは必要でしょうか。

【ケース】
現在、各従業員の基本給が高額で、
給料の項目が「基本給」のみでほぼ毎月同じお給料が支払われています。
(厳密に言えば、交通費などがあるかと思うのですが)

【社長からのオーダー】
・基本給を全員一緒(低め)にして、他は手当で調整したい
・総額は変えないとのこと


自分で調べてみたところ支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております。
各従業員の同意とかをとらなければ
いけないのかなと思うのですが自信がありません。
詳しい方がいらっしゃればご指導お願いできますでしょうか。


最後になりましたが、こういった質問の場所に投稿するのが初めてでして
カテゴリ違い、至らぬ点などあるかもしれません。
何卒ご容赦くださいますようお願い申し上げます。

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A 回答 (2件)

>支給額が変わらないので


「就業規則」に接触するかと思っております

じゃなく、
総支給額が変わらなくとも・・・

というか、手当を新設するのだから、規則を改定するしかないですね。
確かに、総支給額が変わらないなら不利益変更にはならないかもしれませんが、他に何か影響する部分は無いのでしょうか?
一般には退職金の計算基準に使われますね。
また、将来的には人によって手当の有無や額が違ってくるでしょうから、その時点で不利益変更になるかもしれません。やはり、きちんと同意を取り付けるべきだと思います。
また、合理的な手当と額に設定すれば、どうしても各人で適応が変わってきて不利益変更にならざるを得ない場合もあると思います。調整給を設ける事も可能ですが、その人が退職するまでついて回り、もし、会社が永続的に続くなら(社長はそう望んでいると思いますが)不合理な賃金体系が長期間続く事になります。
また、不利益変更の場合は、就業規則の改定だけでなく各個人の同意を必須とします。従来の雇用契約が反故にされるわけですから。
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この回答へのお礼

sebleさま

ご返答ありがとうございます。
お恥ずかしながら現在「就業規則」があるか確認中でして…

従業員の方々もあまりそういったことにうるさくない企業のようで
これまでやってきたのかと思っています。
(給料が他社に比べとても高いのでお金が入れば良いといった風潮)
就業規則を把握している方も恐らくいないと思っております。

退職金や昇給、賞与なども恐らく制度的なものは無く
勤務も個人の裁量に任せているような
私のこれまでの社会経験では想像できないような形態だったりします。

今回sable様にご返答いただき手当なども
就業規則に盛り込まれていなければいけないことがわかりましたので
まずは就業規則を社長に問い合せてみます。

言葉足らずで申し訳なかったのですが、就業規則に加え
社会保険に関する手続きが何か必要なのかも知りたかった次第でありまして
引き続き回答を募集させて頂きたいです。

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2014/05/13 17:38

勝手に変えていいわけないじゃないですか。



御社は社員就業規則を作っているのでしょうか。

基本的に日本の法律は弱いものが不利にならないようにできています。
この場合は強いのが社長、弱いが社員です。

一般的に、賞与や退職金は基本給で算定されますから、質問者さんのおっしゃるように基本給を下げてしまうと、賞与とかが少なく算定されてしまいます。
おそらく将来的に社長はそれを狙っているのでしょうね。

もし基本給を下げるのなら、社員にそのデメリットを説明して、就業規則を変えないといけません。
社員の同意なしに勝手に就業規則を変えてはいけません。

社長の気持ちは良くわかりますが、ここはあなたががんばって、社長にデメリットを説明してください。


ちなみに、基本給を変えたとしても、給与の総額で計算しますので、所得税、社会保険料、住民税の金額は変わりません。
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この回答へのお礼

neco-22様

ご回答ありがとうございます。また、ご連絡が遅くなりすみません。
就業規則、現状確認できておりません。形だけのものはあるかもしれないのですが。

創業時から社長含め全員が他企業で働いており、事務がボロボロな企業のようでして。
ただ、こういったルールがずさんな会社ですが従業員誰一人文句はないようです。
(洗脳されているとかではなく、個人事業主の集まりみたいな企業で
 金払いが良ければ問題無しな集団が集っているとのこと)

社長も守銭奴ではなく、今回こういった試みをしようとしたのも
初の事務員(私)を迎えて「企業らしく」したいという想いのようです。
徐々に従業員も増えてきたことで、管理しやすくしたかったのかもしれません。
節税とかもしたかったのでしょう。

社会保険等が変らないこともご連絡くださりありがとうございます。
現状基本給を変えてもデメリットの方が多い気がいたしますので
社長には見送るよう提言してみたいと思います。

ご回答誠にありがとうございました。

お礼日時:2014/05/14 18:42

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素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」

会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」と通達がありました。
今までは基本給以外は交通費の手当しかありませんでした。残業や休日出勤を含めると80~100時間ぐらいありますが、手当などありません。
どんな意図があってこんな措置をとるのでしょうか?
単にボーナスを下げたいのでしょうか?何の説明のなくこんな事は普通のことなんでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、零細企業で経理を主にしている者です。
基本給を下げる意図としましてはもう回答が出ておりますが
残業代や賞与は基準内賃金から計算されますので基本給が下がる
とそれらも下がります。
後、御社では退職金制度はございますか?
退職金も基本的には基本給を原資に計算しますのでそれも下がる
事になると思われます。
ただ、従業員に対して不利な改正は認められない事が多い為
一度労働基準局に相談されるのも良いかもしれません。
名前とかは秘密にしてもらえますし。

Q基本給の勝手な減給は可能?

今期より昇給は無い現状維持となるという事前連絡を受けてはいたのですが、今月基本給が減給されていて、それだけでなく、職務手当、残業代単価(基本給が下がったから下がった、とはいえ下がりすぎ)が軒並み下げられていました。
これらの減給は同意もしくは説明等を全く受けていないのですが、これっていいのでしょうか?「労働条件の不利益変更」に当たらないのでしょうか?
少し調べてみたのですが、基本給に関してはよっぽどの理由が無い限り引きが下げられないとあったのを見たことがあります。

今回全社員ではなく、一部の社員にのみ負担が行く形になっています。昇給した人も居れば現状維持も居ます。私の場合、誰よりも減給額が多かったです。
何か失敗したり、会社の不利益になるようなことは一切しておりません。降格や異動は無いのでそれに対する減給ではないです。

ちなみに、労働組合はありません。
また、就業規則には4月は昇給するという規定しかなかった気がします(自信ないので後で確認してみますが)。

Aベストアンサー

こんにちは。ご質問などの件で総務や人事等で実務を担当してきた者に過ぎません。給与改定などの実務でご質問のようなことが何度もありましたが、下記のURL等を参考にされるのも一考かと思いました。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-42081/

参考URL:http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-42081/

Q基本給が減ることによるデメリット

私はあるチェーン店の店長をやっています。
今までは、基本給である程度の額をもらっていて、管理職手当などは2~3万くらいしかついていませんでした。しかし、給与形態が変わり、基本給が5万程下げられ、その分、管理職手当が7~8万に増やされました。総額で考えると±0ではあるのですが、このようになることで、会社側や、受給者側にメリット、またはデメリットがあるのでしょうか。ちなみに契約社員のためボーナスはありません。失業手当などにも影響してくるのか・・・心配です。ご回答よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

もし残業代がでているとしたら、基本給が下がると、残業単価が下がります。また、ボーナスは通常、(基本給)*(基準支給月数)って計算すると思うので、ボーナスが下がると思います。(今回は、ボーナス関係ないですが)
また、将来、給与を減らす場合、基本給を減らすより、手当を減らすほうがやり易いって意味もあると思います。さらに、政府指導で、定年65歳延長と指導されていますので、どの企業も、給与規定を見直しているのではないでしょうか?

そして、偽装管理職問題などあります。実質的に管理職の権限が無い人を、管理職として位置づけてタダ働きさせているってことで、怒った従業員が訴えると、過去に遡って支給することになります。もし、そういうことになった場合、給与規定を変更していれば、会社にとってはメリット、受給者にとってはデメリットになると思います。

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Q給与内訳で総支給額は変わらず基本給が下げられた訳

こんにちは。

転職して1月になりますが、雇入通知書の内容(内訳)が変更になるので確認して承諾書にサインをくださいと人事から言われました。

内容を確認してみると、確かに総支給額は変わっていませんでしたが、
基本給が5500円減り、見なし手当と呼ばれる月に30H分の残業手当に組み込まれていました。

この見なし手当は、30H残業してもしなくても貰える金額です。

しかし、基本給が減ると言うのはあんまり良い気持ちがしないです。
仮にこの会社を辞めたときには、この基本給を元に色々な手当が出たり
次の会社の給与に反映したりすると思うので。

ボーナスに関しても、インセンティブですけど影響は出ると思いますし。

見なし手当なんて言うのもいつカットされるかわからないのに、こんな所を増やされてもと言う感じです。

うちの会社は500名前後の会社で、今後は倍にしていく予定があるそうです。

そこで、お聞きしたいのは下記の2点です。

・これは税金対策とかそう言う事なのでしょうか?
こういう条件変更は初めてなので、意図するところが解らず困っています。

・納得がいかない場合は人事に入社時の雇用条件と違うと主張しても良いのでしょうか?(現在試用期間中)

宜しくお願い致します。

こんにちは。

転職して1月になりますが、雇入通知書の内容(内訳)が変更になるので確認して承諾書にサインをくださいと人事から言われました。

内容を確認してみると、確かに総支給額は変わっていませんでしたが、
基本給が5500円減り、見なし手当と呼ばれる月に30H分の残業手当に組み込まれていました。

この見なし手当は、30H残業してもしなくても貰える金額です。

しかし、基本給が減ると言うのはあんまり良い気持ちがしないです。
仮にこの会社を辞めたときには、この基本給を元に...続きを読む

Aベストアンサー

一番、おおきく違うのは、「退職金」です。

正式にはどのようにいうのかわかりませんが、
一般的には「第一基本給」「第二基本給」と表現されることがおおいです。
大昔は、全部が基本給でしたが。

退職金が基本給×○倍という計算をするときに、なるべく少なくなるように支給額トータルは変わらなくても「基本給を減らす」

退職引当金とか、準備金とか別途に用意して、手をつけてはいけないという確か、財務上の何かがあるはずです。
さらに、【「退職金」は給与の後払い的な意味合い】があるので
やめたときにトータルとしての支払いがめべりするという効果がありますので
「基本給の減額、トータルは変わらない、ボーナス計算の基本給は同じ」でも
会社を辞めたときに、トータルとしていくらというのは減っています。

ただし、普通は3年以上在籍しないと、あまり、退職金は出ませんので
長期にお勤めしたときのみわかる「不利益」です。

>人事に入社時の雇用条件と違うと主張しても良いのでしょうか?

定年までいようと思うなら、相当な「減額=トータルとしての給与支払いとして」になるはず。
だからこその「途中での雇用条件改変」になるわけです。

【会社は500名前後の会社で、今後は倍にしていく予定があるそうです。】
タブン、
使ってはいけない「お金」を会社として、積み立てていく必要があるが
それの負担を減らしておきたいということだと。
労働者側から言うと、支払い総額の減額です。
「退職金」はあくまでも、給与の後払いですから。

いうべきでしょうが、試用期間ということなら、
正式雇用というときに、条件の見直しはされるということで
飲まされるでしょうし、嫌なら、「試用期間終了」で
雇用はしないということもありかも知れないです。
じゃんじゃんコレから、採用するようですから。

一番、おおきく違うのは、「退職金」です。

正式にはどのようにいうのかわかりませんが、
一般的には「第一基本給」「第二基本給」と表現されることがおおいです。
大昔は、全部が基本給でしたが。

退職金が基本給×○倍という計算をするときに、なるべく少なくなるように支給額トータルは変わらなくても「基本給を減らす」

退職引当金とか、準備金とか別途に用意して、手をつけてはいけないという確か、財務上の何かがあるはずです。
さらに、【「退職金」は給与の後払い的な意味合い】があるので
や...続きを読む

Q給与明細の内訳が勝手に変更されました

従業員100人以下の中小企業で働いているのですが、給与の内訳が勝手に変えられていました。
もともと年棒制の会社なのですが、ボーナスはこの不況で一切もらえず 残業代は一切ありませんでした。
さらに業績不振で給与が二割程カットになり、(給与カットに関しては会社から説明がありお互い合意)本日給与明細をもらったところ、給与月額の内訳が変わる旨が書いてありました。
基本給が減り、その分時間外労働30時間分の手当がつくとのことでした。
そのため手取りは変わりません。今月の社会保険料もは前月の額とほとんど変わっていませんでした。
元々残業代が一切つかない会社なのに、このようなことをするのは会社側にどのような意図があってのことなのかわからず、混乱しています。
社内の労働規約を見せて欲しいといってもはぐらかされたり、何か後ろ暗いことがあるのだと思いますが…。
この給与明細の内訳の変更が何を意味するのか、詳しい方がいたらご回答いただけないでしょうか。
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

可能性としては#1の人が言っているように今後時間外手当の削減をする。もう一つは労基署に指導を受け時間外手当を支給しているように表面だけ訂正した。

Q厚生年金受給額と基本給の関係

最近給与の内訳がかわったのでどなたか教えていただきたいのですが。

総支給額はかわらないのですが基本給部分が今までの半分になり、残りは○○手当てという感じでの支給に変わりました。

以前基本給が減ると将来もらえる年金の額も減ると聞いたような気がするのですが関係あるのでしょうか。
それとも総支給額自体は変わっていないので特に気にする必要はないのでしょうか。

また基本給部分が減ることによって何か不都合なことはあるのでしょうか。どなたかご存知の方よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

年金は生涯に受け取った平均標準報酬によって決まります。
標準報酬は毎年4月から6月に受け取った給与総支給額の平均額になります。
賞与、退職金などならこの算定には含みませんが、基本給、諸手当(残業、通勤、住宅、家族等)はすべて含みますので、総支給額に変更がなければ標準報酬も変わらないので、年金支給額が減ることもありません。

Q基本給が安いことで…

基本給が入社当時より変わらず、その分が○○手当などの名目で補われ人並みの支給になっている場合…
税金や将来の年金などにどのようなメリット、又はデメリットが生じるのでしょうか
会社の方針で『この方が(基本給を変えず手当として支給する方が)会社的にも社員的にも得をする』、という説明でこのようになっているのですが、本当なのでしょうか
他にも何か影響することは有りますか?
詳しい方いらっしゃいましたら教えて下さい

Aベストアンサー

税金や社会保険は、基本的に諸手当も含めた総支給額が対象となりますので、給与体系によって変わるものではありません。

社会保険は、毎年4~6月の支給実績に基づいて算定基礎届を提出して、それに基づいて9月以降1年間の天引き額が決まりますが、これについても諸手当を含めた金額が対象となります。
(ありえないとは思いますが、ひょっとして、それを基本給だけで届けていれば、毎月の天引き額は少なくなりますが、将来の年金の受給額も相対的に少なくなってしまいます、この場合は、会社負担も減るので、メリットがあるのは会社だけです)

後は、賞与や退職金の算定基礎について、基本給を基礎としている場合は、会社が得するだけで、社員にはかえって損ですよね。

いずれにしても、会社にメリットはあっても、社員にはデメリットしかないような気はします。


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