4月から未経験で社内の経理担当になってしまい困っております。
(素人の私が言うのもなんですが給与計算が適当な企業でして…)

下記のようなケース、オーダーの場合、何か手続きは必要でしょうか。

【ケース】
現在、各従業員の基本給が高額で、
給料の項目が「基本給」のみでほぼ毎月同じお給料が支払われています。
(厳密に言えば、交通費などがあるかと思うのですが)

【社長からのオーダー】
・基本給を全員一緒(低め)にして、他は手当で調整したい
・総額は変えないとのこと


自分で調べてみたところ支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております。
各従業員の同意とかをとらなければ
いけないのかなと思うのですが自信がありません。
詳しい方がいらっしゃればご指導お願いできますでしょうか。


最後になりましたが、こういった質問の場所に投稿するのが初めてでして
カテゴリ違い、至らぬ点などあるかもしれません。
何卒ご容赦くださいますようお願い申し上げます。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

>支給額が変わらないので


「就業規則」に接触するかと思っております

じゃなく、
総支給額が変わらなくとも・・・

というか、手当を新設するのだから、規則を改定するしかないですね。
確かに、総支給額が変わらないなら不利益変更にはならないかもしれませんが、他に何か影響する部分は無いのでしょうか?
一般には退職金の計算基準に使われますね。
また、将来的には人によって手当の有無や額が違ってくるでしょうから、その時点で不利益変更になるかもしれません。やはり、きちんと同意を取り付けるべきだと思います。
また、合理的な手当と額に設定すれば、どうしても各人で適応が変わってきて不利益変更にならざるを得ない場合もあると思います。調整給を設ける事も可能ですが、その人が退職するまでついて回り、もし、会社が永続的に続くなら(社長はそう望んでいると思いますが)不合理な賃金体系が長期間続く事になります。
また、不利益変更の場合は、就業規則の改定だけでなく各個人の同意を必須とします。従来の雇用契約が反故にされるわけですから。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

sebleさま

ご返答ありがとうございます。
お恥ずかしながら現在「就業規則」があるか確認中でして…

従業員の方々もあまりそういったことにうるさくない企業のようで
これまでやってきたのかと思っています。
(給料が他社に比べとても高いのでお金が入れば良いといった風潮)
就業規則を把握している方も恐らくいないと思っております。

退職金や昇給、賞与なども恐らく制度的なものは無く
勤務も個人の裁量に任せているような
私のこれまでの社会経験では想像できないような形態だったりします。

今回sable様にご返答いただき手当なども
就業規則に盛り込まれていなければいけないことがわかりましたので
まずは就業規則を社長に問い合せてみます。

言葉足らずで申し訳なかったのですが、就業規則に加え
社会保険に関する手続きが何か必要なのかも知りたかった次第でありまして
引き続き回答を募集させて頂きたいです。

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2014/05/13 17:38

勝手に変えていいわけないじゃないですか。



御社は社員就業規則を作っているのでしょうか。

基本的に日本の法律は弱いものが不利にならないようにできています。
この場合は強いのが社長、弱いが社員です。

一般的に、賞与や退職金は基本給で算定されますから、質問者さんのおっしゃるように基本給を下げてしまうと、賞与とかが少なく算定されてしまいます。
おそらく将来的に社長はそれを狙っているのでしょうね。

もし基本給を下げるのなら、社員にそのデメリットを説明して、就業規則を変えないといけません。
社員の同意なしに勝手に就業規則を変えてはいけません。

社長の気持ちは良くわかりますが、ここはあなたががんばって、社長にデメリットを説明してください。


ちなみに、基本給を変えたとしても、給与の総額で計算しますので、所得税、社会保険料、住民税の金額は変わりません。
    • good
    • 2
この回答へのお礼

neco-22様

ご回答ありがとうございます。また、ご連絡が遅くなりすみません。
就業規則、現状確認できておりません。形だけのものはあるかもしれないのですが。

創業時から社長含め全員が他企業で働いており、事務がボロボロな企業のようでして。
ただ、こういったルールがずさんな会社ですが従業員誰一人文句はないようです。
(洗脳されているとかではなく、個人事業主の集まりみたいな企業で
 金払いが良ければ問題無しな集団が集っているとのこと)

社長も守銭奴ではなく、今回こういった試みをしようとしたのも
初の事務員(私)を迎えて「企業らしく」したいという想いのようです。
徐々に従業員も増えてきたことで、管理しやすくしたかったのかもしれません。
節税とかもしたかったのでしょう。

社会保険等が変らないこともご連絡くださりありがとうございます。
現状基本給を変えてもデメリットの方が多い気がいたしますので
社長には見送るよう提言してみたいと思います。

ご回答誠にありがとうございました。

お礼日時:2014/05/14 18:42

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q基本給プラス歩合給の場合の給与支払。

苦節○ヶ月、ようやく歩合給が発生しました\(^o^)/。←自分のことではないのですが、やっぱり嬉しいです。

……しかし歩合給の給与を支払うのが初めてなので、実務上どうすればいいのか全くわからないことに気づきました。とても細かいことなのですが、教えていただけますか。

・通常の給与支払日に、基本給と共に支払うのは問題ないですよね?(歩合給に関わる客先からの入金の日付などに合わせる必要はないですよね?)
・その場合、賃金台帳に一緒に記入していいでしょうか。その時、歩合制の給与の部分がはっきりわかるように分けておいた方が、何かと安心ですよね?基本給でも残業代でもなく。それともどっちかに含めるべきものですか。
・歩合制の部分は源泉税と雇用保険の基準額に含める。しかし社会保険は(また数ヶ月は歩合が入る見通しがたたないことも考えて)特に月額変更はしないつもりでいます。これは社会保険事務所で聞いたことがあるので、大丈夫だと思うのですが……。今回もそう大きい金額じゃないし……。

思いつくのはこのくらいなのですが。他に何か気をつけるべきところがあったら併せて教えて下さい。
どうぞよろしくお願いしますm(__)m。

苦節○ヶ月、ようやく歩合給が発生しました\(^o^)/。←自分のことではないのですが、やっぱり嬉しいです。

……しかし歩合給の給与を支払うのが初めてなので、実務上どうすればいいのか全くわからないことに気づきました。とても細かいことなのですが、教えていただけますか。

・通常の給与支払日に、基本給と共に支払うのは問題ないですよね?(歩合給に関わる客先からの入金の日付などに合わせる必要はないですよね?)
・その場合、賃金台帳に一緒に記入していいでしょうか。その時、歩合制の給与の部分が...続きを読む

Aベストアンサー

あなたの思われているとおりで支障ないでしょう。
当社でも、
1.月1回の給料日に、歩合を支払う
2.賃金台帳へは、基本給、手当など明細が分かるよう記載されている
3.社会保険の変更は、いちいちしない、大きな変更がないかぎり

Q基本給より多い欠勤控除

7月31日まで通常どおり勤務し、8月から1ヶ月会社を休ませてもらいました。

そのときの扱いは有給ではなく1ヶ月欠勤扱いでした。

そのため、欠勤控除額が基本給を上回り、こちらが会社にお金を支払わなくてはならなくなりました。

このようなことってあるのでしょうか?

Aベストアンサー

人事担当です

貴方の勘違いでは?

基本給-欠勤控除-税金-社会保険料などの控除=マイナス

普通は支給額がマイナスになりますが欠勤控除だけが原因では有りません

税金や各種控除分だけはマイナスになるでしょう

>こちらが会社にお金を支払わなくてはならなくなりました。

普通はそうなります

Q基本給+加給?

給与明細で不明な点があるのですが、
基本給183,600円
加給43,000円
要勤務日数22日 1日の労働時間7h50m

残業普通@1,043円
残業深夜(22:00以降)@1,252円
休日@1,127円
遅刻@-1,305円

50hまで残業とみなし?、残業の有無に関係無く基本給+加給が支給されます。
ある月の明細ですが、
残業普通34h(実際84h)、深夜1h、遅刻1.5h
残業普通35,462円、深夜1,252円、遅刻-1,958円
総支給額261,356円
突然明細の表記が変わって、”加給”が追加され、
以前の基本給=基本給+加給になっていました。
「処理場の問題で金額は変わってない」とか言われ、
メモ帳に何故か捨て印を押す様指示されました。
(説明、押印はその時1回きり)
結局、現在の基本給、時給がいくらなのか分かりません。
流れがあまりに胡散臭いのですが、本当に問題はないのでしょうか?

詳しい方、御教示願います。長文失礼致しました。

Aベストアンサー

「捨て印」は基本給を基本給+加給に契約変更するためのものでしょうね。このような方法の契約変更は、労働者側に変更内容をきちんと明示していないので問題あるといえます(労働契約法3条、4条、8条)。

また、遅刻の場合の減算は法の禁止する損害賠償の予定(労働基準法16条)である可能性が高く、残業代の固定化も事業場外みなし労働時間制を採用しうる状態にあるものとは考え難いため、問題点がいろいろありそうです。

Q基本給 手当 給与 福利厚生 内定 会社

ある会社から内定の通知を頂きました。給与面で以下のようにあるのですが…

・基本給:220,000円
 ※健康保険・厚生年金・雇用保険・所得税・住民税含む
・交通費:全額支給

これは、健康保険・厚生年金・雇用保険・所得税・住民税は、給与から差し引かれるという意味で含むということなのでしょうか?それとも、含んで22万なのでしょうか?
通常はこういうような書き方をするものなのでしょうか?回答お願いします。

Aベストアンサー

健康保険・厚生年金・雇用保険・所得税・住民税、
これらはすべて給与・報酬から控除されるものです。

通常であれば、その記載の仕方からすると、
支給額が220,000円で、そこから上記のものが控除されて手取りになりますよ、ということです。

通常、給与の条件等を書くときは手取りで表現することは少ないと思いますので、
そのような記載の仕方になると思います。

Q基本給が0円に・・・

今まで基本給25万の明細書でお金を頂いていたのですが、
会社側から基本給を振り分けると通告がきました。
現在、今までの基本給25万は住宅手当や職能級などに振り分けられ、
総額で25万となっています。(基本給の欄は0となっている)
もともとボーナスは無い会社なので、基本給0円というのは気にしてなかったのですが、会社がこのような振り分けをするのはどういった
メリットがあってするのでしょうか?
また、こちら側にデメリットは生じますでしょうか?(退職時などに)
ご教授お願い致します。

Aベストアンサー

人事を担当している者です。
「振り分けは、年齢給・職能給・住宅手当・技能給の4項目になっている」とのことでしたね。

通常の会社だと、基本給というのは、年齢(又は在籍年数)や職能(又は技能)によって決定されます。
それらを基本給にまとめて表示する会社が通常ですが、年齢給と職能給を分けて表示する会社も中にはあります。
ですから「年齢給+職能給+技能給=基本給」であると解釈できますし、一般的にはそう理解します。

でも、住宅手当はそれとは別です。
残業手当の時間単価を計算する際は、住宅手当以外の3つが算定基準になります(住宅手当は残業手当の計算基準に通常は入れません)
退職金も賞与もないと言う事であれば、企業側のメリットはその位ですかね。
残業手当も休日出勤手当もない会社であれば話は別ですが…

いずれにしろ基本給が一方的に下がっているので、問題は多少ありますが、雇用情勢が厳しい昨今、我慢するしかなさそうです。


このQ&Aを見た人がよく見るQ&A

人気Q&Aランキング

おすすめ情報