4月から未経験で社内の経理担当になってしまい困っております。
(素人の私が言うのもなんですが給与計算が適当な企業でして…)

下記のようなケース、オーダーの場合、何か手続きは必要でしょうか。

【ケース】
現在、各従業員の基本給が高額で、
給料の項目が「基本給」のみでほぼ毎月同じお給料が支払われています。
(厳密に言えば、交通費などがあるかと思うのですが)

【社長からのオーダー】
・基本給を全員一緒(低め)にして、他は手当で調整したい
・総額は変えないとのこと


自分で調べてみたところ支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております。
各従業員の同意とかをとらなければ
いけないのかなと思うのですが自信がありません。
詳しい方がいらっしゃればご指導お願いできますでしょうか。


最後になりましたが、こういった質問の場所に投稿するのが初めてでして
カテゴリ違い、至らぬ点などあるかもしれません。
何卒ご容赦くださいますようお願い申し上げます。

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A 回答 (2件)

>支給額が変わらないので


「就業規則」に接触するかと思っております

じゃなく、
総支給額が変わらなくとも・・・

というか、手当を新設するのだから、規則を改定するしかないですね。
確かに、総支給額が変わらないなら不利益変更にはならないかもしれませんが、他に何か影響する部分は無いのでしょうか?
一般には退職金の計算基準に使われますね。
また、将来的には人によって手当の有無や額が違ってくるでしょうから、その時点で不利益変更になるかもしれません。やはり、きちんと同意を取り付けるべきだと思います。
また、合理的な手当と額に設定すれば、どうしても各人で適応が変わってきて不利益変更にならざるを得ない場合もあると思います。調整給を設ける事も可能ですが、その人が退職するまでついて回り、もし、会社が永続的に続くなら(社長はそう望んでいると思いますが)不合理な賃金体系が長期間続く事になります。
また、不利益変更の場合は、就業規則の改定だけでなく各個人の同意を必須とします。従来の雇用契約が反故にされるわけですから。
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この回答へのお礼

sebleさま

ご返答ありがとうございます。
お恥ずかしながら現在「就業規則」があるか確認中でして…

従業員の方々もあまりそういったことにうるさくない企業のようで
これまでやってきたのかと思っています。
(給料が他社に比べとても高いのでお金が入れば良いといった風潮)
就業規則を把握している方も恐らくいないと思っております。

退職金や昇給、賞与なども恐らく制度的なものは無く
勤務も個人の裁量に任せているような
私のこれまでの社会経験では想像できないような形態だったりします。

今回sable様にご返答いただき手当なども
就業規則に盛り込まれていなければいけないことがわかりましたので
まずは就業規則を社長に問い合せてみます。

言葉足らずで申し訳なかったのですが、就業規則に加え
社会保険に関する手続きが何か必要なのかも知りたかった次第でありまして
引き続き回答を募集させて頂きたいです。

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2014/05/13 17:38

勝手に変えていいわけないじゃないですか。



御社は社員就業規則を作っているのでしょうか。

基本的に日本の法律は弱いものが不利にならないようにできています。
この場合は強いのが社長、弱いが社員です。

一般的に、賞与や退職金は基本給で算定されますから、質問者さんのおっしゃるように基本給を下げてしまうと、賞与とかが少なく算定されてしまいます。
おそらく将来的に社長はそれを狙っているのでしょうね。

もし基本給を下げるのなら、社員にそのデメリットを説明して、就業規則を変えないといけません。
社員の同意なしに勝手に就業規則を変えてはいけません。

社長の気持ちは良くわかりますが、ここはあなたががんばって、社長にデメリットを説明してください。


ちなみに、基本給を変えたとしても、給与の総額で計算しますので、所得税、社会保険料、住民税の金額は変わりません。
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この回答へのお礼

neco-22様

ご回答ありがとうございます。また、ご連絡が遅くなりすみません。
就業規則、現状確認できておりません。形だけのものはあるかもしれないのですが。

創業時から社長含め全員が他企業で働いており、事務がボロボロな企業のようでして。
ただ、こういったルールがずさんな会社ですが従業員誰一人文句はないようです。
(洗脳されているとかではなく、個人事業主の集まりみたいな企業で
 金払いが良ければ問題無しな集団が集っているとのこと)

社長も守銭奴ではなく、今回こういった試みをしようとしたのも
初の事務員(私)を迎えて「企業らしく」したいという想いのようです。
徐々に従業員も増えてきたことで、管理しやすくしたかったのかもしれません。
節税とかもしたかったのでしょう。

社会保険等が変らないこともご連絡くださりありがとうございます。
現状基本給を変えてもデメリットの方が多い気がいたしますので
社長には見送るよう提言してみたいと思います。

ご回答誠にありがとうございました。

お礼日時:2014/05/14 18:42

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1) 賃金カット:
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労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

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| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
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Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
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しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
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もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

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となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q年金事務所の言う「賃金支給明細書」と「給与振込明細書」とは何でしょうか?

お世話になります。今回年金事務所の調査対象になり、賃金支給明細書、給与振込明細書を用意する様に書かれてありました。実際には、「賃金支払明細書」とは従業員に渡す給料明細の事で宜しいでしょうか? また「給与振込明細書」とは全従業員が載った会社で作成した毎月の給与の振込明細書の事で宜しいでしょうか?
それとも銀行に提出する振込依頼書でしょうか? または銀行のATMの控え伝票の事でしょうか?
振込明細書があまり分かりません。

その他に賃金台帳などは給与ソフトでプリントする事ができます。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>「賃金支払明細書」とは従業員に渡す給料明細の事で宜しいでしょうか? また「給与振込明細書」とは全従業員が載った会社で作成した毎月の給与の振込明細書の事で宜しいでしょうか?

それぞれ、お書きになっているものでいいと思います。
おそらく個々に支給と振込の明細を見ながら相違がないか確認するものと思われます。
もし不安なら年金事務所にお問い合わせされたらいいですよ。

Q会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」

会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」と通達がありました。
今までは基本給以外は交通費の手当しかありませんでした。残業や休日出勤を含めると80~100時間ぐらいありますが、手当などありません。
どんな意図があってこんな措置をとるのでしょうか?
単にボーナスを下げたいのでしょうか?何の説明のなくこんな事は普通のことなんでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、零細企業で経理を主にしている者です。
基本給を下げる意図としましてはもう回答が出ておりますが
残業代や賞与は基準内賃金から計算されますので基本給が下がる
とそれらも下がります。
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一度労働基準局に相談されるのも良いかもしれません。
名前とかは秘密にしてもらえますし。

Q給与の手取り額計算方法について教えて下さい。

給与手取り額の計算方法について教えて下さい。

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雇用保険、厚生年金がそれぞれ幾らとなるのか?
1時間あたりの給与金額も教えて頂けると有難いです。

計算方法の表等が載っているURLもご提示頂けると有難いです。

色々要望を書きましたが、宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

さんこうに

http://www.tedorigaku.com/

Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

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そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q給与入力業務と個人情報保護について

会社で給料計算をしていますが、給与のソフトが私のパソコンに入っているのが個人情報保護法にひっかかるから全部削除して総務部長のパソコンへ入れるようにと言われました。確かに個人情報ですが、これでは私の仕事になりません。社会保険の手続きなども行うので、私はいつも部長の机を拝借しなければならないということになります。ここまでしなくてはいけないのでしょうか?

Aベストアンサー

実はmakoshiは全くの外部の方で、個人情報保護などに関する教育や、
万一の事故などの際の責任分担などの契約を交わしていない、と言った場合や、
あるいは、makoshiさんの利用しているPCがWin9xシリーズで、
アクセス制御もへったくれもなく、誰でもスイッチ入れれば中のファイルにアクセスし放題、
また、ディスクスペースも残り少なく、フリーズも頻繁でデータの安全性確保に問題がある、
それに対して部長さんのPCは、WinXPの最新型ですこぶる安定稼働している、
と言う場合でしたら、私も「部長さんのPC」へデータやシステムは移動します。
ただし、この場合正確には部長のPCと交換と言う方が正確ですが。
あと、makoshiさんのPCが既にウィルスに感染しているけど、
対策ソフトを導入する予算がない、って場合も当てはまるかな。

と、冗談はこの程度で、現状の不明な点が多いためアドバイスしにくいのですが、
上記のようなほとんど冗談としか言えないような状況でなければ、わざわざそこまでする必要はありません。
まぁ、大事な個人データですから、部長さんが手元に置いておきたい気持ちはわかりますが、
逆に部長さんのPCをmakoshiさんが利用する場合、キチンとユーザーを切り替えて利用するかどうか、
その辺のアクセス管理・制御を徹底できるかどうかの方が、問題かと思います。

別に1台のPCを複数人が利用する事をダメだと言ってるのではなく、
保有している個人情報(データ)に、簡単に他人がアクセスできる環境の方が
問題があるのです(部長さんのPCと言う事なら、なかなか勝手に利用は無いかも知れませんが)
どうも文面からは共通のアカウントで使い回ししそうな雰囲気が伺えるもので(違ってたら失礼)。

お客さんから預かった大事な品物を、鍵のかからない自分の机の引出に入れておくのと、
それとも鍵のかかる部下の机の引出にしまうのと、実質どちらが安全か考えてもらえれば良いかと思います。

それでもってんなら、しょうがないですね。

実はmakoshiは全くの外部の方で、個人情報保護などに関する教育や、
万一の事故などの際の責任分担などの契約を交わしていない、と言った場合や、
あるいは、makoshiさんの利用しているPCがWin9xシリーズで、
アクセス制御もへったくれもなく、誰でもスイッチ入れれば中のファイルにアクセスし放題、
また、ディスクスペースも残り少なく、フリーズも頻繁でデータの安全性確保に問題がある、
それに対して部長さんのPCは、WinXPの最新型ですこぶる安定稼働している、
と言う場合でしたら、私も「部長さんのP...続きを読む

Q基本給の勝手な減給は可能?

今期より昇給は無い現状維持となるという事前連絡を受けてはいたのですが、今月基本給が減給されていて、それだけでなく、職務手当、残業代単価(基本給が下がったから下がった、とはいえ下がりすぎ)が軒並み下げられていました。
これらの減給は同意もしくは説明等を全く受けていないのですが、これっていいのでしょうか?「労働条件の不利益変更」に当たらないのでしょうか?
少し調べてみたのですが、基本給に関してはよっぽどの理由が無い限り引きが下げられないとあったのを見たことがあります。

今回全社員ではなく、一部の社員にのみ負担が行く形になっています。昇給した人も居れば現状維持も居ます。私の場合、誰よりも減給額が多かったです。
何か失敗したり、会社の不利益になるようなことは一切しておりません。降格や異動は無いのでそれに対する減給ではないです。

ちなみに、労働組合はありません。
また、就業規則には4月は昇給するという規定しかなかった気がします(自信ないので後で確認してみますが)。

Aベストアンサー

こんにちは。ご質問などの件で総務や人事等で実務を担当してきた者に過ぎません。給与改定などの実務でご質問のようなことが何度もありましたが、下記のURL等を参考にされるのも一考かと思いました。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-42081/

参考URL:http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-42081/

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