懲戒解雇について

パワハラをする社員に対して懲戒解雇とする場合
懲戒解雇を伝えるときに、準備すること、必要なこと、注意点がありましたらお願いします。
解雇予告手当は必要でしょうか。

No.7 回答者： amerikaumare 回答日時： 2020/08/18 09:56

懲戒委員会みたいなのを開いて、本人、会社側、従業員側代表、弁護士などの学識者を含めて審議して、

懲戒を決定して（要するに懲戒解雇に至った経緯で 正当な審議をしたかを明確にしておく。よって記録もきちんと残す。）やれば、　予告も手当も要りません。

No.6 回答者： ゴン太の猫 回答日時： 2020/08/16 22:04

懲戒解雇は就業規則に限定列挙が必要です。

それに合っていないと不当解雇で訴えられる可能性があります。当然弁明の余地を与えたか、解雇を避けるための手だてを尽くしたかも必要になります。

解雇予告は原則必要です。30日前に予告が必要ですが、それに満たしていない場合はその日数分の予告手当の支払いが必要です。

労働基準監督署長の解雇予告除外認定があれば、解雇予告もしくは解雇予告手当ては不要になります。
除外認定は余程の理由でないと認定されません。また、事後認定は出来ませんので、解雇前に申請が必要です。

No.5 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2020/08/16 00:17

懲戒解雇について

質問の懲戒解雇と解雇予告の違いを確かめることです。また、パワハラによるものであれば、2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法について確認することです。
懲戒解雇は、一種の刑罰処分になります。公務員であれば懲戒免職処分になります。
懲戒解雇する場合に、本人から聴聞の機会を与えることが義務つけれていますので注することです。
懲戒処分をする前に、十分に警告又はさとしても態度を改めることがないときは、懲罰委員会で本人に聴聞会で意見を聞きことで、懲戒解雇処分とする決定することになります。懲戒処分とした場合は、退職金及び給与補償はありません。
しかし、解雇30日前に解雇予告通知することで、相手と雇用契約（労働契約）を30日後に解除することができます。
祖国解雇する場合は。30日分の賃金を支払うことで即位解雇ができます。ただし、解雇理由が社会通念上容認できる理由であることです。
パワハラ行為が、警告又はさとしても態度を改めことがない判断した場合に、解雇予告通知で解雇するか懲戒解雇処分とするかは判断次第です。
法的処分する場合は、専門家の弁護士等に相談することです。
以下は、厚生労働省からパワハラ防止法の定義及び実例を抜粋したものです。

　解雇する種類には
①普通解雇
普通解雇（ふつうかいこ）とは、解雇における狭義の名称をさし、懲戒解雇・整理解雇と区別するために使う言葉である。一般に「解雇」は「普通解雇」の事を指す。公務員に対する分限免職に相当する。 普通解雇は、懲戒解雇が懲罰的な意味での労働契約解除、整理解雇が人員整理を目的としたものであり、解雇の意味がはっきりしているが、普通解雇は信頼関係が破綻したことによる労働契約の解除という意味で行なわれる。そのため、他の解雇は就業規則や整理解雇の四要件で解雇事由を明確にすることができるが、普通解雇は使用者の主観で行なわれることも少なくないので、しばしば不当解雇について争いがある。
②整理解雇
整理解雇（せいりかいこ）とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語である。事業を継続することが困難な場合に行う人員整理としての使用者からの労働契約（雇用契約）の解除のことを指す。 労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策（リストラ）を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行うことで、事業の維持継続を図ることである。一般に普通解雇や懲戒解雇は、従業員側にその理由があるが、整理解雇は会社側の事情にもとづくものである。
③懲戒解雇
懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、民間企業において、就業規則に基づく懲戒の一つとして行う解雇のことである。労働者にとって極めて重い処分である。懲戒解雇の法律上の定義はなく、習慣的な名称である。なお、公務員の場合は懲戒解雇ではなく、懲戒免職（ちょうかいめんしょく）と呼ばれる。 具体的にどのような行為が労働者にあれば懲戒解雇となるかは各会社の就業規則の定めによる。懲戒解雇は会社の懲戒処分のうち最も重いものであるため、行為と処罰との均衡、社会通念上の相当性が認められなければならない。さらに実際の解雇に当たっては事前弁明の機会の付与等、手続きの適正が求められる。
があります。

　パワハラ防止法が、2020年6月大企業、2022年4月中小企業施行されます。
職場におけるパワハラとは、以下の3つの要件をすべて満たすものと定義されています。
・優先的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの

　「優先的な関係を背景とした言動」とは
部下が業務上必要な知識や経験を有しており、部下の協力がなければ業務を円滑に進められない場合における部下から上司への言動
営業成績のよい社員から悪い社員への言動
経験年数が長いリーダー格の社員から新入社員への言動
典型的なパワハラの類型は以下の6つです。
①身体的な攻撃……殴る蹴る、物で頭を叩く、物を投げつけるなど
②精神的な攻撃……人格を否定する暴言を吐く、他の従業員の前で罵倒する、長時間にわたって執拗に非難す
③人間関係からの切り離し別室に……隔離する、集団で無視する、他の従業員との接触や協力を禁止するなど
④過大な要求……新卒者に対して教育のないまま過大なノルマを課す、私的な雑用を強要する、終業間際に大量の
　　　　　　　　業務を押し付けるなど
⑤過小な要求……役職名に見合わない程度の低い業務をさせる、嫌がらせで仕事を与えないなど
⑥個への侵害……個人用の携帯電話をのぞき見る、センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する、家族や恋人
　　　　　　　　のことを根掘り葉掘り聞くなど
6つの類型は限定列挙ではありませんので、これに該当しない場合でもパワハラだと認められるケースがある点には注意が必要です。
　パワハラにあたるか否かは平均的な労働者の感じ方を基準としつつ、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係などさまざまな角度から総合的に判断されるべきものとされています。

No.4 回答者： ビックエレキぱん 回答日時： 2020/08/15 17:06

懲戒なら必要無いと思います。

会社側が損害を被ったとして罰金を払わせなければならない位かと。あとは社則と労働基準法などの諸法規に触れない事の確認。それと、本人にとっては不本意の可能性が高いはずで、不当解雇として訴えて来る可能性もあるかも知れません。それも含めて顧問弁護士さんなどの専門家に確認をおすすめします。

No.3 回答者： neKo_deux 回答日時： 2020/08/15 17:04

「クビだ～！！」

ってやって、相手が泣き寝入りするなら、なんもいらないですが…。昭和のやり方です。


> パワハラをする社員に対して

段取りとしては、
・パワハラを行わないように、全社に指導、教育。
　教育を受けた事を確認する、当人の署名などを取得。
・パワハラ相談の窓口を設置。
・パワハラ行為の記録、証言などをしっかり残す。

の上で、
・就業規則の懲戒規定を整備。
・口頭注意(記録は残す)、書面注意、個別にパワハラに関する指導、始末書提出、減給、配置転換、出勤停止など、段階的に、繰り返し、指導や懲戒を実施。
・パワハラやめられないのは頭や精神の病気が原因かも知れないので、しっかり診療受けて、問題あるなら治療を行うよう指示。
そういう対応を行ったがパワハラが繰り返される、改善されないって記録をしっかり残した上で【やむを得ず】懲戒解雇せざるを得ないって事で、
・労働基準監督署に申し出し、解雇予告除外認定を受ける。
・懲戒解雇。
とか。

解雇予告手当は不要になります。
規定があれば、退職金は減額、不支給に出来ます。

No.2 回答者： blue5586p 回答日時： 2020/08/15 16:59

それは、あなたの職場の就業規則で、懲戒に関する規定がどうなっているのかによります。

特に懲戒解雇は、最も重い処分ですから、普通は、パワハラ程度でこの処分が下されることはありません。
　余程重大なこと、例えば、機密情報を外部に漏えいさせたため、会社に損害を与えた。罪を犯して刑事裁判で有罪の判決を受けたなどの程度にならなければ、懲戒解雇にはなりません。
パワハラをしている社員に対し、これまでもっと軽い処分。すなわち譴責、減給、出勤停止、諭旨退職などの処分は行わなかったのでしょうか。
それとも、こうした処分を受けたにもかかわらず、本人が態度を改めようとしないのでしょうか。
　とにかく懲戒は、会社内で懲戒委員会に掛け、どのような処分が妥当かを決めなければなりません。
一人だけで懲戒解雇にすることを決定することは、出来ません。

No.1 回答者： ピピピピー 回答日時： 2020/08/15 16:44

解雇予告手当てなんて、必要ない気がするけど。