パワハラに該当しますか？

詳しい方、知恵をお貸しください。
私は某運送業で正社員として働いています。
サービス業なので休みはシフト制になっております。 そのシフトなのですが、毎月決まった日に翌月のシフトが発表されます。
そしてこちらの都合お構いなしで途中変更が頻繁にあります。
そして来週の事なのですが、私は日曜に休みになっていた為予定をいれていました。
しかしシフトに欠員が出た為出勤できないかと休みの日に何度も電話がなりました。
電話を無視していたら今度はラインを送りつけてきました。
日曜日は予定があるが、急な欠員の為仕方ないと思い代わりに日曜日の代わりに月曜を休みにしてくれるなら出勤してもいいと伝えるとわかったといいその場は収まりました。
しかし出勤してみると代わりに休みにしてくれるならと伝えた月曜も普通に出勤になっていて、話が違うと掛け合ったところ仕方ないでかたづけられました。
社員の合意がないシフト変更は違法ですよね？
この場合合意した条件が満たされていないので違法にならないですか？
休みの日に出るまで電話してきたり、こちらの都合お構いなしで勝手にシフトを変更するのは一昔前ならともかく現代では十分にパワハラに当たるのではないでしょうか？
パワハラに当たるなら、そんな管理職を野放しにしている会社の責任だと思うのですが徹底的に争って賠償金や慰謝料などふんだくれますか？
よろしくお願いします。

No.5 ベストアンサー 回答者： 五十路坂 回答日時： 2022/04/02 07:48

運送の経験があります。

そういったことは日常的にありましたが、
だれも文句を言わずに淡々と従って普通にエンジン掛けていました。
それは、社長が細かいことをイチイチ言わない人だったので。
それで社員も「まぁ、いいか」となりました。

私なら、とりあえず勝手に決まったシフトに従いつつ、
自分が仕事が嫌にならないように適当にやります。

運送業界は言い出したらキリが無いほど無理ばかりですから。
（給料変わらず、距離は伸びる、荷物は増える、でも到着時間は変えてもらえず～そんでもってスピード出すな～でしたね。なので、わざと遅く行ってやり、さも急いできたような振りをするのが楽しかったです。お疲れ様です！）

No.6 回答者： cobra921212 回答日時： 2022/04/02 08:16

職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
「職場」の例：出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）等

「労働者」とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。

①「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
● 例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
● 例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※ 「属性」・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である　等
「心身の状況」・・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無　等

③「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

従ってパワハラにはなりません。自分がこちらの都合お構いなしで途中変更が頻繁にある時に事業所に言えば良いだけです。よってあなたが悪いのです。

No.4 回答者： hokkai_1010 回答日時： 2022/04/02 06:48

従業員の同意なしのシフト変更は違法ですね。

しかし日曜日の件は、あなたが同意しているので白かな。
ちなみにその日が「法定休日」に該当する場合、
休日手当がつかないとこれは違法になります。

月曜日は要するに日曜日の代休ですよね。
代休申請は口頭でOKなのでしょうか？
OKな場合は、LINEでのやりとりを見せて上と相談しましょう。
何か別途申請が必要な場合は、次回からそこまでしっかり行いましょう。

月曜日に休めなかった、はい終わり！ではないです。
月の休みが4日に満たない場合、
代休で休日を確保しないと違法になります。
ただし、4日以上ある場合は、代休がないこと自体は違法ではありません。

賠償金や慰謝料をふんだくれるかは微妙なところ。
今回の件について言えば、取れない可能性が高いかなと思います。
上記で違法に該当する部分があるのならば、
その点をしっかり上に相談し、対処してもらった方がお得かな。
企業相手に個人で”徹底的に争う”と、お金と時間が無駄になる場合が多いです。
どうしても！と思うなら、プロにまずは相談してみましょう。


おそらく、あなた以外の人は休日連絡取れないんだと思います。
連絡取れても、断られるとかね。
いい人になっちゃうとしわ寄せがきますから、
休日の連絡には基本的に応じない、応じても断る。
そのくらいの気の強さは必要な職場だと思いますよ。

No.3 回答者： 世のため人のため 回答日時： 2022/04/02 06:13

パワハラですし、しょせんはブラック企業なんでしょうね。

労働者の味方、労働基準監督署へのご相談をお勧めいたします。
※相談料無料ですし。

【労働基準監督署一覧】
労働基準https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya …

No.2 回答者： QRコードはこちら 回答日時： 2022/04/02 05:59

ブラック企業

No.1 回答者： mirainot 回答日時： 2022/04/02 05:54

うーん・・

これを見る限り　あなたが　慰謝料欲しさに　訴訟を起こしたいだけの様な？

ひと昔前も　今も　やはり　会社の規則の方が労基よりも優先なのです