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これで労基法違反による不当な解雇に当たりませんか?
こちらは派遣会社と正社員契約を結んでおり、出向て事で大手農業器具メーカーに勤めてます。
来月から増産が決まりお前の今の作業スピードやとついてけないの目に見えてるとか教育に人員避けないくらい人が足らずむしろそんな暇とかもないとかを理由に出向先から派遣経由で仕事くんなと言われました。
こちらが言われてる作業は鉄板へのシール貼りで少しでも時間かけて丁寧にやらないと後工程に影響が出ます。
ちなみにそれ以外の仕事などは全く教えてもらえずです。
一応次の出向先について今日別の担当者から連絡が来ますが今よりも通勤時間かかるのが確定こちらは家の事情とかから引っ越し不可能です。もし今日の連絡で通勤不可能と言われると完全に職を失い無一文確定です。

質問者からの補足コメント

  • あまりにもおかしすぎる話のため今日色々話はつけた上不当にあたるやろとこちらは強く言うつもりです。そんなに教育にとか言うならその繁忙期の間他の作業に変更などできる事はあるでしょそれもしないのはどうなのですかて思ってますがこれは間違いなのでしょうか?

      補足日時:2022/07/28 04:54

A 回答 (7件)

お前の[今の作業スピードやとついてけないの目に見えてるとか教育に人員避けないくらい人が足らずむしろそんな暇とかもないとかを理由に出向先から派遣経由で仕事くんなと言われました。

]につて
結論
労基法第17条の「やむを得ない事由」に該当しないということです。
しかし、派遣会社とあなたは雇用契約を締結して派遣元から派遣先に派遣されている派遣者員の身分であることから、派遣先と派遣元も派遣契約上の取り扱いになりますが、上記の理由では、中途契約解除の芦有に該当しないため、派遣先はあなたに対しては、次の派遣先を確保する必要があります。
但し、派遣先とあなたの間に、出向先の派遣期間を定めている場合、不当な雇い止めになる可能性はありますが、直接派遣元の雇用関係がないため不当解雇に当たらないということになります。
派遣元は、次の派遣先を確保して派遣することになります。
派遣元と派遣先の契約の中途契約の解除になるか、あなたに代わりの派遣社員を派遣するかになります。
後は、派遣元と派遣先の力関係になります。
また、次の派遣先の通勤時間で通勤不能で転居することも不能の場合の派遣先の斡旋は派遣先の不当解雇に該当するため、こちらが死活の大問題になります。
その時は、都道府県の労働局で相談することです。
法的な問題は法テラス等で無料相談することです。
以下は、厚労省の雇い止めのルールについて、一部抜粋ですが参考にればと思います。

【法令】
法律で解雇が禁止されている主な場合として、次のものがあります。
①業務上の傷病による休業期間及びその後 30 日間の解雇(労働基準法第 19 条)
②産前産後の休業期間及びその後 30 日間の解雇(労働基準法第 19 条)、③国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第 3 条)、
④労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇(労働基準法第 104
条)、
⑤労働組合の組合員であること等を理由とする解雇(労働組合法第 7 条)、⑥女性(男性)であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第6条、第 9 条)、
⑦育児・介護休業等の申出をしたこと、育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇(育児・介護休業法第 10 条、第 16 条、第 16 条の 4、第 16 条の 7、第 16 条の 9、第 18 条の 2、第 20 条の 2、第 23 条の2)、
⑧通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム労働者であることを理由とする解雇(パートタイム労働法第8条)、
⑨公益通報をしたことを理由とする解雇(公益通報者保護法第 3 条)
労働者派遣契約が中途解除された場合等
【裁判例】
余剰人員となったというだけで解雇が可能なわけではなく、これが解雇権の行使として、社会通念に沿う
合理的なものであるかどうかの判断を要し、その判断のためには、人員整理の必要性、人選の合理性、解雇
回避努力の履践、説明義務の履践などは考慮要素として重要なものというべきである。
(大阪地裁 平成 12 年 12 月 1 日判決)
(3)整理解雇
整理解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として、労働契約法の規定により、無効となります。
また、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、次のことについて慎重に検討を行っていただくことが望まれます。
・ 人員削減を行う必要性
・ できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
・ 解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること

※解雇回避のための方法としては、例えば、配置転換、出向、希望退職募集等を検討することが考えられます。
※人員削減を避けるために、労働時間の短縮(ワークシェアリング)を行うことも、一つの方策です。
派遣元の使用者は、派遣先での業務ができなくなった場合や、派遣先との間の労働者派遣契約が中途解除された場合でも、そのことが直ちに労働契約法第17条の「やむを得ない事由」に該当するものではないことに注意してください。
そのため、派遣元の使用者は、別の派遣先に派遣することなどを通じて就業場所を確保するなど派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めてください。
※ 「派遣元が講ずべき措置に関する指針」において、派遣元は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係
る派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けること、当該派遣元事業主において他の派遣先を確保すること等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが
必要となります。
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不当解雇ではありませんが、仮に出向先の変更を拒否して退職した場合には雇用保険上は「会社都合による退職」に該当するのではと思います。

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派遣会社と派遣先メーカーとの「派遣契約」を確認してください。


そこに書いてある契約終了(解除)の条件に反していなければ、問題はありません。

あとは、次の派遣先や勤務条件について、派遣会社とあなたが交渉すべき問題です。
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シール貼りだけでお金貰えるんだよ! 天国じゃん



悪い事言わん、シール貼りを一生やらせてください!って懇願する方が得!
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出向というか、普通に派遣なので、先が気に入らないなら派遣元は人員を変更するしかないでしょう、代わりの人が居るならね。


あなたは派遣元の正社員という事なので、正当な配転命令に逆らう事はできません。(限定職除く)
なので、通勤が出来なければ単身赴任でも何でも仕方ありません。
ただし、介護する親がいるとかというような状況で、転勤が生活へ多大な不利益をもたらすような場合は拒否できます。その、「家の事情」次第。
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>不当な解雇に当たりませんか


あたりません。

>こちらは強く言うつもりです
どうぞ
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この回答へのお礼

不当に当たらず普通に諦めて他を探すか次行くしかですかね?

お礼日時:2022/07/28 06:58

これで労基法違反による不当な解雇に当たりませんか?


 ↑
1,労基法には解雇についての定めは
 ありません。
 労働契約法です。
(解雇)
第十六条 
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当で
あると認められない場合は、その権利を濫用したものとして
無効とする。


2,これだけで判断するのは難しいですが
文面を読む限りでは解雇は無効と思われます。

そもそも、こうしたトラブルで裁判に
なった場合、労働者側が90%勝利して
います。

こういうことになった以上、事実上
復帰は難しいでしょう。
給与の半年分で和解するのが、普通です。

とりあえず、労基署なり、法律相談を
することをお勧めします。
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