私の友人で派遣会社に登録した人がいます。

彼が登録した派遣会社は実際の勤務先までに色んな会社を経由して仕事を紹介されるといいます。
派遣なのか委託なのか不明瞭な感じです。

その人は仕事を終了から実際に入金されるまでの期間が長いと嘆いていました。

登録した派遣会社の言い分はこうです。
「仕事を紹介した会社からのサイト(支払い期間)が長いから、弊社から貴方に支払われる期間もながくなる。まして多くの会社を経由しているのだからその分サイトが長くなるのは仕方が無いので我慢してくれ。」だそうだ。

友人には「雇用関係はどうなの?雇用主は登録派遣会社じゃないの?その会社は紹介業者なの?」と問い詰めたのですが、よく分からないと言ってます。

彼はとても穏やかな性格で所謂「人がいい」ので自分が我慢すれば良いだけだからと言っています。

私はこの友人がもしかしたら騙されているのではないかととても心配です。
しかも彼はローンの支払いがあるので貯金はそっちに使い、実際に生活するための手持ちのお金がないことからほとんどまともに食事をとっていないようなのです。

私も助けたいのですが、彼もプライドがあるため簡単に援助する訳にはいきません。

私は以前に労働三法の勉強をした時に、給与支払日の遅延は従業員保護の観点から法律的に最も許されない事であったと記憶してます。
もし、その派遣会社が基本的な労務を守らない会社なら
友人の遅い給与支払日に必ずしも全額給与が支払わせるかは分からないと思うのです。

派遣という形態が一般の会社で働くサラリーマンとは違うとは思いますが、これは問題に法的に問題にはならないのでしょうか?

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A 回答 (5件)

またまたNo4です



いえいえ、派遣として説明しているのなら違法ですよ。請負契約での派遣労働は禁止されています。本当に派遣社員なら労基法によって毎月賃金が支払う事が決まっています。

派遣社員としの就労なのに支払サイトが長いのは、労基法違反。請負契約で派遣就労は職業安定法違反です。どちらにしても、彼の現状はなんなかの違反行為が行われている疑いが強いという事です。
まずは個人で入れる労働組合(ユニオン)に相談してみてはどうでしょう?(URL参照)

参考URL:http://www.t-union.or.jp/

この回答への補足

業務委託と請負契約の違いがよく分からないのでもう少し詳しく教えてください。m(__)m

補足日時:2005/05/07 12:18
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この回答へのお礼

そうですね、まず彼(友人)にどう話を切り出すかに迷ってます。

以前、「その会社、大丈夫か?ちゃんと調べた方がいいよ。」とは言ったんですが、その時彼は「ま、仕方ないんじゃない?」と応えてました。

そういう彼だから心配なんです。

なんとかしたいんですが。。

お礼日時:2005/04/25 05:36

No3です



業務委託の場合は、雇用関係はありませんので、労働基準法は適用されません。なので支払サイトの決定は、あくまでも依頼主と請負側で決定します。
彼が受け取っているのが賃金だと思っていても、派遣会社的の経理処理的には報酬として渡している可能性はあります。つまり、支払サイトなどの問題を出して、言い訳しつつ、内部的には彼を孫請けとして個人事業主扱いしている訳です。

ですが、労働者となる派遣社員の場合は、先にも紹介しましたが労基法24条で、毎月賃金として支払わなくてはならない事になっています。

ですが、請負契約の場合は仕事の完了が目的であって、たとえ客先で作業していても指揮命令はあくまでも、請負側にあります。ですので、請負契約をしていながら、客先の指揮命令で労務を提供しているだけならば、これは職業安定法第44条に違法する事になります。
職業安定法第44条
「何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。」
なお悪質の場合は1年以下の懲役又は20万円以下の罰金になるほか受け入れ側も罰せられます。
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この回答へのお礼

困りましたね、、彼への支払いが合法である以上どうする事もできないというわけですね。

保険も補償も無い、賠償責任はある、そんな職場で友人は働いている事になります。

仕方ないでは済まないくらいに何とかできるだけに、何といっていいのか分かりません。

持ち合わせのない彼に転職しろなんていえるわけが無いし。こんな悪い現実を教えるようなアドバイスもできない。

なんとか、なれば良いとしか言えないです・・

お礼日時:2005/04/24 00:35

No2です。



なんとなく、偽装派遣っぽい(違法)のですが、ほんとに派遣会社ですか?、一般労働者派遣事業の免許ある会社ですよね。

つまり、彼が登録しているという派遣会社は、実は派遣先と派遣契約ではなく請負契約か業務委託契約をしているというケースです。請負契約や業務委託契約は労務を提供するのではなく、請け負った仕事が完成して初めて報酬を得られます。なので通常の締め支払いで経理処理しますので、どうしても支払いサイトは長くなります。なので何となくつじつまが合うのですが・・・

>サラリーマンは毎月サラリーを貰いますが、雇用形態によって支払いまでの期間を長く設定することはできるのでしょうか?期間にも何か法的な制限があるように思えてなりません。

雇用契約者(派遣も含む)の場合は出来ません。労働基準法 第24条第2項にはこうあります。
「賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない。」

派遣労働者も雇用契約ですので、上記の規定が該当します。また、雇用契約も曖昧となると、労働基準法第15条(条件明示)、及び同89条(就業規則)にも違反している可能性がありますね。

この回答への補足

今度その友人に会うので聞いてみます。
仰るとおり、業務委託契約なのかもしれません。
業務委託ならば、行政は「サイトの長さは任意に決めて良し」としているのでしょうか?
以上宜しくお願い致します。

補足日時:2005/04/23 11:47
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派遣就労の場合は、派遣先が決まると、派遣会社と契約を交わします。

それには給与支払い日や休日などの待遇が記載されているはずです。
いくつも会社が挟まっているからとか支払いサイトが長さは、派遣会社と派遣先の問題であって派遣就労者とは関係ありません。まず契約書を確認してみてはどうでしょう?
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この回答へのお礼

私も同様の見解です。

こんな他人のフンドシのみで商売をする派遣業は聞いたことがありません。これなら紹介業として一回きりの紹介料という形でないとおかしな事になりますよね。
(どこか住宅仲介業に似てますね。)

サラリーマンは毎月サラリーを貰いますが、雇用形態によって支払いまでの期間を長く設定することはできるのでしょうか?期間にも何か法的な制限があるように思えてなりません。

大袈裟に言えば、今月やった仕事の給与は100年後利子無しで支払いますからっていうのは可笑しいですよね、これじゃあ従業員から派遣会社への利益贈与か若しくは派遣会社の詐欺とみられませんか?

お礼日時:2005/04/20 11:01

1番確実なのはもよりの


労働基準監督所へいって相談することだと思います。

労働条件などの監視確認を専門に行う公的機関ですから詳しい話が聞けると思います。

場所は「労働基準監督所」で検索するか
市役所などに問い合わせればすぐ分かります。
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この回答へのお礼

一度足を運んでみたいと思います。<(_ _)>

お礼日時:2005/04/20 10:42

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Aベストアンサー

(1)可能です。
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http://www.pramax.co.jp/knowledge/coolingoff.html

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>派遣社員は一つの会社に3年しか働けなくなりましたよね?
→会社に3年というより同じ職場(職務)で継続できない。例えば総務から営業に変われば問題なしです。
>それは改正されてから3年ですか?それか今まで働いてた年数も含めて3年になるのですか?
→改正(H27.9.30)前に契約されたものについては改正前の法律が適用されます。
>また契約社員は5年と聞いたことがあります。
→契約社員というのは派遣会社と労働者の有期の雇用契約のことであり、上記の3年というのは契約社員(≒派遣社員?)が対象になると思います。逆に派遣会社の無期雇用派遣労働者(および60歳以上の派遣労働者)は3年の制限はかかりません。
>それはもし派遣社員から契約社員になった場合、派遣期間3年+契約社員2年の計5年ですか?
それか派遣期間は含めず契約社員で5年になるのですか?
→上記に記載のとおり無期雇用派遣労働者は制限がかからない。ご質問の派遣社員、契約社員というのが有期の雇用契約なら合せて3年でしょう。(私は派遣先企業の派遣先責任者の立場ですので、派遣会社における「派遣社員から契約社員」というような雇用契約については詳しくありませんので、悪しからず)

>派遣社員は一つの会社に3年しか働けなくなりましたよね?
→会社に3年というより同じ職場(職務)で継続できない。例えば総務から営業に変われば問題なしです。
>それは改正されてから3年ですか?それか今まで働いてた年数も含めて3年になるのですか?
→改正(H27.9.30)前に契約されたものについては改正前の法律が適用されます。
>また契約社員は5年と聞いたことがあります。
→契約社員というのは派遣会社と労働者の有期の雇用契約のことであり、上記の3年というのは契約社員(≒派遣社員?)が対象になると...続きを読む

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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

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派遣社員の場合は、3年以上は働けないと聞きました。
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派遣で3年以上働いている方は、
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そのままずっと同じ所(派遣の身分のまま)でっていうのは、
絶対ないのでしょうか?

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「3年たったから、はい辞めてね」 ってありなんでしょうか?

Aベストアンサー

法律で特定の26業種については3年という縛りはありません。
私の場合は最初その26業種内の何番ということで契約したのですが、実際の業務内容のヒアリングで契約内容以外の業務をさせている事が多いので、その契約内容とあてはまるのかどうなのか、派遣会社の方に細かい業務内容をきかれました。

結果、なんでもやらせて正社員と変わらない業務をさせているので26業種には当てはまらないという事で契約書の内容がかわり、そこから3年という縛りがでました。
3年を超えて契約はできないのでそのときになったら、正社員に向けての入社試験をおこなうか。。。などと話をしていました。

同僚は同じ職種なんですが、派遣登録先はそのままで契約する会社を替えて、そこから今までと同じ所に同じように派遣されて(グループ会社なのでわからない)法律の隙間をぬっていたように思えます。

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Aベストアンサー

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の違いから生じるのだと思います。

ちなみに,個人的には先日も公益事業の何社かが指導を受けましたが,あれらの「サービス残業」はほんの些細なもので,よほど苛酷なサービス残業を課している業界(例えば○融)がなんのお咎めがないのは奇妙な気がいたしますが・・・

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Aベストアンサー

事務系職種の場合、新規事業所の立ち上げまたは閉鎖という例を除けば、概ね継続的に必要となる業務であるものと思います。

そもそも、派遣業法で予定しているのは、例えば産前産後休暇・育児休職のために生じる欠員のために一時的に不足する労働者を短期間補うケースなど直接雇用する労働者の雇用機会を確保すること、臨時的に生じる労働力需要を労働市場の流動的労働力で一時的に補うことで労働市場を活性化して就労機会を多くすること、特殊技術・特殊技能を持つ労働力を移動の自由を維持しながら有効活用することといった目的があり、そのいずれにも該当しない派遣労働の態様は前提にしていません。

継続的に存在する業務であれば継続的雇用の労働力など、事業主も相応のリスクをもって確保するべきであって、安易な雇用調整弁として派遣労働力を利用してはならないこととされています。継続的に存続する業務を前提にする場合は、紹介予定派遣のように直接雇用を前提にした派遣労働によって労働者派遣を受けることが予定されています。

派遣労働に該当するか否かは契約名義によるものではなく、就労実態によって判断すべきこととされていますので、名目上「業務委託」という契約であっても派遣法の規制を受けます。

また、「同一事業所で同一職種に派遣労働者を就かせる場合」とは、同じ労働者であることは問題では無く、労働者が交代しても規制対象になります。何故なら、継続的に存続する業務であれば直接雇用の労働力を充てるべきだからです。その場合は、1年以上の就労実績がある派遣労働者を優先的に雇用しなければなりません。

雇用するとは、必ずしも期間の定めの無い労働者(いわゆる正社員)として雇用することは条件ではなく、契約社員でもパートタイマーでも構いません。

短期的には、派遣先企業から(社会保険料を含む)同一賃金で直接雇用するのであれば労働者にとっては派遣元会社の利益になっていた分だけ収入が増えますし、逆に派遣労働者の手取額を維持しても派遣先企業にとっては派遣元会社の利益になっていた分だけコストが下がります。このため、事務労働に従事する派遣労働者が直接雇用を拒否するケースというのは、よほど派遣先の就労実態に問題がある場合でもなければ、考えにくいという発想がベースにあります。

なお、第40条の2第1項の「一年」を「派遣可能期間」と改める改正法「平成15年6月13日法律第82号」は、「公布の日から起算して9月を超えない範囲内において政令で定める日から施行する」とあり、現在はまだ施行されていません。恐らく、来年3月頃の施行になるでしょう。

事務系職種の場合、新規事業所の立ち上げまたは閉鎖という例を除けば、概ね継続的に必要となる業務であるものと思います。

そもそも、派遣業法で予定しているのは、例えば産前産後休暇・育児休職のために生じる欠員のために一時的に不足する労働者を短期間補うケースなど直接雇用する労働者の雇用機会を確保すること、臨時的に生じる労働力需要を労働市場の流動的労働力で一時的に補うことで労働市場を活性化して就労機会を多くすること、特殊技術・特殊技能を持つ労働力を移動の自由を維持しながら有効活用す...続きを読む

Q人材派遣会社への支払について

資本金が1億円以上の企業が1千万以下の人材派遣会社を利用する場合の支払について教えてください。私の勤める会社は資本金が1億円なので、下請法に掛かるものを除いて、たいていのものは、月末〆の翌々月末の振込となっています。そうした中で「人材派遣会社」への支払は、翌月末の支払、「請負派遣」(偽装の疑いあり?)については翌々末の支払となっております。その扱いの違いは労働契約とか請負契約とかに関係しているものとは思うのですがどなたか詳しく教えてください。また、人件費については、下請法とかに関係なく早期に支払うべきものでしょうか?

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人件費を翌月末等の「物品代金より早期に」払う契約は「給与支払い」の慣習によります。
派遣会社の売上げの大半は派遣社員への給与です。
今月働いた分は本来は今月貰いたいのが人情です。
もちろん決済がありますから、当月支払いは難しい企業も多いでしょうが、それでも翌月に払わないと派遣社員の士気が保てません。

普通派遣会社は内部留保(運転資金)を1ヶ月持って派遣社員への給与に当てます。
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法律での規制ではなく「誰でも直面する賃金支払い条件」に相当することですので、支払う側も容認して対応するのが普通です。

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