アルバイトの試用期間、深夜割増

全く気になっていなかったのですが私の友人が、私のアルバイト先の給与明細を見て、1年以上も働いているのに時給上がらないの？と言う言葉で疑問になり、文章で以下会社に問い合わせました。
(1)ずっと時給900円ですが募集広告では「1000円以上」と書かれていて試用期間900円と但書きがあり、面接では通常3ヶ月が試用期間といわれました。その試用期間の終了方法については説明を受けませんでしたが、3ヶ月過ぎたころ時給が上がらないのか上司に尋ねたら社長に聞くから少しまって欲しい、と言われそれっきり、私も忘れていて1年が過ぎた。
(2)夜10時～翌朝5時は25％増しの賃金になると思いますが労働時間全てが900円と言う均一単価で払われていた。

以上試用期間終了（３ヵ月後）以降時給1000円を適用し、ならびに深夜勤務については雇用開始時点から適用して頂き、差額分をさかのぼって支給お願い致します。

会社からの回答
(1)について募集広告はあくまでも広告であり、裁判事例にもあるが、それが雇用契約になりえない。
試用期間3ヶ月と言うのは、一つの目安でありその限りではない。試用期間の終了は上司および会社側が判断することで労働者が決めるものではない。仮に終了したとしても昇給の約束は無い。
深夜割増については、時間給に25％割増を加算して支払っている。
720円　25％割増＝900円

以上の回答が来ました。
２箇所の労働基準局に行きましたが、一方は、不当な言い分なので差額はキッチリ払ってもらえると言い、一方は、だいぶ不利ですね。裁判しても負ける可能性がある、と言われ、なんだかわからなくなってしまいました。
どうすればよいのでしょう。どうなるのでしょう。
因みに差額は私の計算では１３万くらいです。

No.4 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/05/26 01:18

あまり聞いたことがないケースですし、労働基準監督署の見解が必要なので御相談いただきたいのですが、「本来の給料に割増して支払わなければならない」のが本旨ですので、実態として「時給９００円で割増賃金を払っていない」と判断するべきだと思います。

つまり深夜労働については通常の２割５分増しというのが法律事項ですから、いかなる名目であれ、普通の勤務時間に９００円払っているのであれば、それをベースにすべき、ということです。（割増賃金の単価となる賃金も同じ考え方になってます。単純に時給×１．２５ではなく、手当とかも考慮する必要があります）

裁判で勝てるかどうかは専門家にもっと細かく相談して・・・ということになると思いますが、ざっとみた限りでは金額がそれほどでもないので、あまりメリットはないかもしれません。何かやる、ということであれば、まずは労働基準監督署に法違反の申告という形を取った方が良いように思います。お金もかかりませんし。別にやっても裁判ができない訳ではありませんし。
このケースの場合、やや確信犯的な印象を持つので、やり始めたらトコトン戦うことになっちゃうかもしれませんが。

No.3 ベストアンサー 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/05/25 00:55

労働基準局（労働基準監督署？）での見解が分かれているそうですが、現実の事象を取り扱うのですから、どちらとも言えないものもあります。

ちょっとしたニュアンスの違いで、正反対の結論になる可能性もあります。わかりやすく言えば、「行列のできる法律相談所」で弁護士さんの見解が分かれるのと一緒です。

当コーナーでも戴いた内容を基に可能な限り○×はっきりするようには書いてますが、現実の場面においては違う判断になる可能性もあります。

さて、本題です。
（１）ですが、最初の契約の段階でどういう契約をしたかということです。この場合、可能性があるのは
１：試用期間3ヶ月、時給は（終了後も）ずっと900円
２：試用期間3ヶ月900円、終了後1000円
３：試用期間不定、時給はその間900円

です。友人の方が見た条件は２ですね。
会社は３ですが、この理屈は通りません。試用期間の概念は「その間様子を見て採用するか否かを判断する」ものであって、それで判断できないのであれば、試用期間を最初から長めに設定すべきです。元々、試用期間の設定も労働条件ですから、通知しない試用期間は無効でしょう。
では、２になるかと言われると、そうではありません。会社が言っている「募集広告はあくまで広告であり・・・」という部分は実は正しいのです。広告には労働条件を出しますが、採用面接をした時にその人の能力等を判断して労働条件を決定します。それに合意して労働契約が成立するわけです。従って、広告＝労働条件ではありません。（何も言っていない場合は広告が労働条件と推測されるが）
もっともハローワーク経由でこういう事をやるのは問題がありますし、就職情報誌にしたってそうでしょうから、きちんと（ハローワークや就職情報誌には）伝えた方がいいとは思います。

従って、最初の労働契約がどうだったか、ということかと思います。事実上はそれは１ではないかと思うのですが、何もなかったということになると、毅然と広告＝労働条件だからと判断するか、あるいは労働条件通知書の文書交付の違反ととるかは微妙だと思います。

次に（２）ですが、これは
「午後10時まで時給900円午後10時以降時給720円」という条件ならば違反にはならないでしょうが、そういう条件でないということであれば、違反だと思います。

賃金900→1000の部分は指導が難しいのは事実だと思いますが、深夜分については、指導できないというのはちょっと？ですね。確かに、会社の回答を見ると監督署の指導に従わない可能性はあると思いますから後ろ向きになるんでしょうけど・・・（監督署の指導は行政指導で従う必要はない。ただし、行政指導に従わない場合、司法処分される可能性がある。）

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
(2)ですが「午後10時まで時給900円午後10時以降時給720円」ではなく１日通して25％割増で支払っているとのことです。
１日８時間を越えて勤務すれば720円の25％＝180/時間、の割増の漏れがあればそれについては支払うと言ってきています。
友人からは訴えて裁判しろといってますが、勝算はあるのでしょうか？
面倒ではないのでしょうか？

お礼日時：2006/05/25 23:40

No.2 回答者： noname#41546 回答日時： 2006/05/23 22:27

　募集広告については、その募集広告に従って応募したことが明示又は黙示に示されれば、雇用契約の内容を構成すると考えるのが、社会の実情に沿うものと考えます。

　試用期間についてですが、試用期間は労働者を不安定な地位に置くため、長すぎる試用期間の定めはそもそも無効であり、無効でないとしても現在適法に試用期間が継続中であることの証明責任は会社側が負うものと考えます。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
募集広告は単なる広告で確定した労働条件ではないと今までの裁判の判例でも出ていると労働基準局でも言っていました。
試用期間が継続中であることの証明や説明はいくらでもできると思います。
ちゃんと返事をしろ、私語を慎め、もっと作業を早くしろ、口ばっかりじゃなく手も動かせ、忙しいときは忙しいなりの動きをしろ。。
他の人より私はトロイようでいろいろ言われてきましたから。

お礼日時：2006/05/23 23:45

No.1 回答者： latour64 回答日時： 2006/05/23 21:57

どちらも会社側の苦しい言い訳ですが、試用期間については

もめても水掛け論でなかなかうまくはいかないでしょう。
深夜割り増しですが、この会社側の説明では９００円で全時間
帯の計算がされていることの説明になっていません。
もし「それでは昼間のの時給を７２０円にして計算しなおしま
す。」なんていうのであれば、試用期間中９００円とのはじめの
説明と矛盾します。
そのアルバイトが楽しく、９００円で納得できるならあなたが我
慢すればいいでしょうし、いい加減な対応が嫌で辞めてもいいく
らいの覚悟があれば、しっかり主張して戦いましょう。

この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。
労働基準局でも言った言わないの水掛け論になって結局言い分は通らない、（今まで通っていないと言う言い方に感じた）可能性のほうが高いと言われました。
昼夜通して25％加算していると大体言ってくるようです。労働基準局もそう言われれば、次から書面で提示してくださいと指導しかできないそうです。

お礼日時：2006/05/23 23:31