以前 質問させて頂いた者ですが 短期労働者であるアルバイトに有給休暇って適応されるのでしょうか??? アルバイト就業規則を作成してますが 有給休暇について 定めるところで困ってます。宜しくおねがいします

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A 回答 (4件)

パートタイム就業規則の年次有給休暇の部分を下記に明記しますね。

ご参考にどうぞ!!
第※※条(年次有給休暇)
勤続年数に応じ、所定勤務日数の8割以上勤務したパートタイム労働者に対して別表1に定める日数の年次有給休暇を支給する。
2.年次有給休暇は、パートタイム労働者の指定した日に与える。但し事業の都合によりやむを得ない場合には他の時季に変更することができる。
3.当年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。
4.年次有給休暇により休んだ期間については、通常の賃金を支払う。

別表として、ハローワークなどにもあると思いますが、年次休暇表を別に作っておきます。日数は、短時間労働者の週所定労働時間と週所定労働日数によって、与える休暇数が違うので注意しましょう。ご参考になれば、よいのですが・・・
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会社は、アルバイトやパートに対しても、条件を満たしたら、有給休暇を与えなくてはなりません。


条件は、6ヶ月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上勤務していれば、6ヶ月後から与える必要があります。

付与日数は、1週間所定労働日数と1年間所定労働日数に応じた勤続年数により決められています。
又、1週間所定労働日数が週5日以上の場合は、一般の社員と同じ扱いになります。
詳細は、参考urlをご覧ください。

参考URL:http://www.be.wakwak.com/~mina/worker/kaisha/yu- …
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この回答へのお礼

回答 ありがとうございます。助かりました!

お礼日時:2002/02/19 10:07

 労働基準法上は、パートやアルバイトの方も労働者ですので、正社員と同様に請求があれば有給休暇を与える事になります。

しかし、週の所定労働時間が30時間未満で、所定労働日数が週4日以下の場合のパートやアルバイトの方については、労働日数に応じた権利として発生する休暇日数が少なくなります。

 発生する有給休暇日数は半年間の継続勤務で、8割以上の出勤を条件に一般労働者10日、週4日以下のパートやアルバイトの方は7日となっています。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。詳しくしることができました!

お礼日時:2002/02/19 10:03

六ヶ月の勤務というのが基準ではないでしょうか・・・。


http://www.posnet.co.jp/get/mame/m36.html
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。なるほど 6ヶ月勤務が基本なんですね。

お礼日時:2002/02/19 10:02

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Q労働基準法  有給休暇

労働基準法で有給休暇が雇用から半年務めたら10日もらえるとありますが、雇用から1年未満で自主退職が決まっている場合は、この有給休暇は使用できないのでしょうか?
取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q就業規則変更に伴う有給休暇の繰り越しについて

我が社では、一般職員に対する就業規則が4月1日から改正され、次のように変更されました。

改正前 勤務時間 8:30から17:15(休憩12:15から13:00)8時間勤務
     有給休暇 休暇の単位は、1日・半日または時間とする。
     休暇の換算 時間休暇は8時間をもって1日とする。

改正後 勤務時間 8:30から17:15(休憩12:00から13:00)7時間45分勤務
     有給休暇 休暇の単位は、1日または半日とする。やむを得ない場合は、時間を単位とする。
     休暇の換算 時間休暇を取った場合は、7時間45分をもって1日とする。

上記の内容は労使が合意して改正されたものですが、ある従業員から次のような質問がありました。
「今回の改正は、従業員にとって休暇の繰り越しについては、不利益なのではないか。20日の繰り越しがあった場合、160時間繰り越したつもりなのに155時間しか休めないのだから。」と。
この従業員の指摘は正しいのでしょうか。ちなみに、当社は月給制で15分の時短による減給はしておりません。(これに関しては、従業員に有利ということは、質問した従業員も理解していますので、休暇の質問も理論上どうなのかと言うことだとは思いますが。)
また、繰り越しの規定は、改正前・後とも 20日を上限として繰り越すことができる。1日未満の端数は切り捨てる。 となっております。

我が社では、一般職員に対する就業規則が4月1日から改正され、次のように変更されました。

改正前 勤務時間 8:30から17:15(休憩12:15から13:00)8時間勤務
     有給休暇 休暇の単位は、1日・半日または時間とする。
     休暇の換算 時間休暇は8時間をもって1日とする。

改正後 勤務時間 8:30から17:15(休憩12:00から13:00)7時間45分勤務
     有給休暇 休暇の単位は、1日または半日とする。やむを得ない場合は、時間を単位...続きを読む

Aベストアンサー

>「前年度の休暇を行使するのだから、有給休暇の日は前年度と同様の給与分を支払え。」
>との要望があった場合にはどう対応するのでしょうか。

有給休暇行使の日の給与を払います。
疑問の余地はありません。

通常の給与でも同じです。
勤務した日・月に規定されていた額を貰うのです。
月末締め翌月5日払いの会社があったとしても、翌月の給与規定で支給するのではなく、
働いた月の規定で支払います。
それと同じ事です。

前の回答の繰り返しになりますが、
・有給休暇の繰越は、翌年に繰り越す為の規定ではありません
・前年の有給休暇残が「時効にならない」から「今年行使出来る」だけです
・行使したときの規定の給与を貰うのです

従業員が勝手に自分の都合の良い様に解釈してはいけません。
勝手に解釈出来る様な規則の記述方法はしてはいけません。
「この規則は○月○日より実施する」となっていれば、その日以降は新規則が適用です。
結果として「不利益になる改定」なのか「利益になる改定」なのかは
「労使の合意があればどちらでも良い」と記載したはずですが?

>「前年度の休暇を行使するのだから、有給休暇の日は前年度と同様の給与分を支払え。」
>との要望があった場合にはどう対応するのでしょうか。

有給休暇行使の日の給与を払います。
疑問の余地はありません。

通常の給与でも同じです。
勤務した日・月に規定されていた額を貰うのです。
月末締め翌月5日払いの会社があったとしても、翌月の給与規定で支給するのではなく、
働いた月の規定で支払います。
それと同じ事です。

前の回答の繰り返しになりますが、
・有給休暇の繰越は、翌年に繰り越...続きを読む

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

これを、「雇入れから6ヶ月間は有給休暇を与えなくてもよい」という解釈をしてもよろしいでしょうか。

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いよ...続きを読む

Q就業規則をくれない会社と有給休暇(長文です)

正社員として8年間働いてきた勤務先の店舗が8月末で閉店になり、他店舗に異動不可のため解雇になる内示が6月にありました。
(具体的な閉店日が決まったのは7月末です)私は閉店残務処理をしたあと、有給休暇(35日残っています)を取得できるものと思っていました。
ところが先日届いた解雇通知では9月15日付での解雇になっていました。
これでは残務処理後~15日までのわずかな期間でしか有給休暇を消化できません。
本日メールで本部に問合せをしたところ、
「有給休暇の消化については、就業規則と過去の通例を適用するしかありません。通常就業時も、退職時も有給休暇の買い上げはできませんので、撤収作業を早めに終えて下さい。(中略)その後は有給休暇の消化として休んでください。消化しきれない部分は消尽します。」との返答でした。
8年間も在籍していて恥ずかしいのですが、私はこの会社の就業規約を貰っていないのです。数年前にに店長を通じて依頼したのですが、「探しておく」とそのままうやむやになっていました。
勤務先の店舗は近年ギリギリの人員でやっているので、月6日の公休以外は、休みを取れそうにありません。
ここ数年私が連休を取ったのは入院(仕事のストレスによる)と忌引きだけです…。
当然納得いかないので、無理を承知で自分の希望を返送しました。
1.閉店残務処理終了後~35日間の有給休暇取得。
2.8月19日~9月15日の間、公休6日分を除いた22日間の有給休暇取得、残数13日分は買い上げ。
3.有給休暇35日分買い上げ。
本来なら、この希望についての本部からの回答を待って質問をすべきなのでしょうが、
どうしても話を聞いていただきたく、投稿しました。
おそらく希望は通らないでしょうが、その後私ができることがあればアドバイスをお願い致します。
なお勤務先は、総従業員数40人未満の小さい会社です。

正社員として8年間働いてきた勤務先の店舗が8月末で閉店になり、他店舗に異動不可のため解雇になる内示が6月にありました。
(具体的な閉店日が決まったのは7月末です)私は閉店残務処理をしたあと、有給休暇(35日残っています)を取得できるものと思っていました。
ところが先日届いた解雇通知では9月15日付での解雇になっていました。
これでは残務処理後~15日までのわずかな期間でしか有給休暇を消化できません。
本日メールで本部に問合せをしたところ、
「有給休暇の消化については、就業規則...続きを読む

Aベストアンサー

NO3です。

>従業員に就業規則を渡さない会社に問題はないのでしょうか。

就業規則に関しては配布までは要求されていません。
掲示等の方法でもよく、閲覧希望に対し、すぐに見せることができる場合も特に違法に扱われません。

>数年前にに店長を通じて依頼したのですが、「探しておく」とそのままうやむやになっていました。

ですのでこの場合の「探しておく」はすぐに閲覧可能の状態とはいえないのでこの点で問題です。

サービス残業の場合、タイムカードの写しのほか、給与明細も用意してください。
納得のいく解決になることをお祈りします。

Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q有給休暇 就業規則 欠勤控除

有給休暇と欠勤控除についてお尋ねします。前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、それは労基法で定められているのでしょうか?それとも就業規則の範囲内でしょうか?また1~2時間の時間休も本人の承諾、希望があれば有給扱いにしても良いのか、法的にはどのようになっているのでしょうか?余った有給を使ってなるべく欠勤控除を付けないようにと考えていますが。

Aベストアンサー

>前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、それは労基法で定められているのでしょうか?それとも就業規則の範囲内でしょうか?

翌年に繰り越される根拠法は労基法です。

労基法第115条(時効)
この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権(ここに年次有給休暇の請求権も含まれます)は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

>また1~2時間の時間休も本人の承諾、希望があれば有給扱いにしても良いのか、法的にはどのようになっているのでしょうか?

時間休については労基法では認めておりません。但し、通達レベルで半日休を付与することは「差し支えない」としています。時間休を認める判例もありますので、現状はいずれも「本人の承諾、希望があれば」ではなく、「労使の合意があれば」“労基法を拡大解釈して”OKと言う理解がよろしいと思います。

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q年次有給休暇付与日数は就業規則で縛られますか?

年次有給休暇についてご質問です。

wikiによると・・・

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて勤続2年6ヶ月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6ヶ月目からは2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、それ以上は加算して与えなくともよい。すなわち1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい。

と記載されており、自分もその通りだと思っておりました。

しかし勤め先の会社では、就業規則内に
「初年度付与日数は10日で、次年度以降付与日数は年3日」
と記載があります。

年次有給休暇の付与日数は法律で決まっているかと思っていたんですが…。

就業規則に記載されている場合はそちらの規定が優先されてしまうのでしょうか?

詳しい方いらっしゃいましたらご教授のほどお願い致します。

Aベストアンサー

「初年度付与日数は10日で、次年度以降付与日数は年3日」
という記載が不備で、1年目は10日、二年目は13日、三年目は16日…というような運用がされているのではないでしょうね。
文言通りであれば違法で、その限りで就業規則は無効となります。
労働基準法は最低限度の規定なので、就業規則で労働者に有利な規定を設けることはできますが、不利な場合は労働基準法より劣悪な条件を設けることはできません。

ご参考までに、下記アドレスを紹介します。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q「有給休暇は1年後からって就業規則で決まっている」といわれました。

「うちの会社は入社から1年経過しないと有給休暇はとれないと就業規則で決まっている。労時準監督署にも届出をしている」と言われましたが、こんなこと有効なんでしょうか?ネットで法律のことを調べてもそんな記述は見当たりません。時期変更権のことを変に解釈しているんでしょうか?就業規則を提出しただけで、労時準監督署は中身を精査していないのでしょうか?

Aベストアンサー

有給休暇の付与日数は法改正により年々増加しています。

昔は「1年継続勤務、8割出勤で10日」で以後1年毎に・・・だったのですが、平成6年4月の改正により最初だけ1年が半年に改められました。(参考URL)

おそらくその名残なんでしょう。
監督署に届けたからといって法違反が認められたわけではありません。ちょっと難しい話になりますが、監督署への届出は労働基準法第89条の届出義務を履行したにすぎないからです。届出を行った内容が法律に反している場合、その反している部分だけ労働基準法の規定により強制的に引き上げられます。
では監督署がまじめに見ていないのでは?ということになるでしょうが、実質的に内容をチェックするのは届出量からみて困難なのが実情のようです。年休くらいはチェックしてもいいと思いますがねえ。

参考URL:http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kyuka.php


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