経営者が従業員に対して賞与を出す基準（考え方）について

Question

小企業の経営者です。
従業員に対して出す賞与についてご相談したいと思います。

会計、経理の分野での質問ではないかもしれませんが、他に適当なカテが見つからないので、ここで質問させてください。

経営者が従業員に対して支給する賞与の出し方、その考え方についてです。
私は、従来業績が良ければ、夏冬の年２回の賞与だけでなく決算期末賞与なるものを支給してきました。
税引前利益が、５００万円以上出た年は決算期末賞与を支給すると決めて、従業員にも伝えてあります。

決算期末賞与なるものは、夏冬の年２回だけでなく、利益が出た年はその利益の幾分かを従業員に還元してやるべきだとの考え方から支給しているものです。
特に、利益がたくさん出た年などは、それに見合うだけの賞与を決算期末賞与として支給しました。
ある年などは、利益が６０００万円くらい出たので、夏や冬に支給している賞与の額の２倍相当の決算期末賞与を支給しました。
（一番多い人で１００万円くらい。少ない人でも４０～５０万円くらいは支給しました）

我社の従業員数は、パートさんを入れて２１名ほどです。パートさんは３名です。
夏と冬の賞与支給額は、それぞれ５００～６００万円くらいです。
これに、決算期末賞与が加わります。

ちなみに我社の財務状態は、すこぶる良好です。
自己資本比率は、７０～８０％です。
それに実質無借金です。

今期も大幅な利益が出ました。
７０００万円以上の利益です。
当然、従業員に対して充分に還元してやろうと思っています。

ところが、私が日頃から会社の経営に関して相談している人物（その人も経営者です）は、私の賞与の出し方はおかしいと言います。

その人に言わせれば、決算期末賞与なるものを今後もずっと出せる状況ではないから、決算期末賞与なるものは廃止して、単なる臨時賞与とすべきだと言います。
（たしかに、業界の景気はあと数年は良いでしょうが、それ以後は落ち込む可能性はあります）

そして、臨時賞与として出すとしても、そんなに多額の賞与を出すべきではないと言います。
その代わり、夏と冬の年２回の賞与（夏１ヶ月分、冬１ヶ月分）は、なんとしても出すようにするのだそうです。

その人が算出した臨時賞与の総額は、３６０万円ほどでした。
ザックリ２１名で割ると、一人当たり１８万円ほどです。

夏と冬の年２回、賞与を出した上に、臨時賞与が総額３６０万円ではあまりに少ないのではないかと思います。
なんせ今期は、利益が７０００万円以上出ているんです。
利益が出たのは、従業員が働いてくれたからこそと思います。
充分従業員に還元してやるのが本筋ではないかと思います。
私なら、一人当たり５０万円で、総額１０００万円くらい（臨時賞与の分として）出してやってもおかしくはないと思っています。

もちろん、内部留保はしっかりするべきですが、それをしたとしても従業員に対して充分な賞与を出すだけの余裕はあるはずです。
税金で持っていかれるくらいなら、従業員に還元してやるほうがずっといいと思います。

その人が言うには、もしも従業員が文句を言うようなら、「そんなことを言うだけの働きをあなたはしているのか。とくに管理職なら管理職として恥ずかしくないだけの働きをしているのか」と言ってやればいいのだ、と言います。
たしかに、我社の従業員の能力や生産性はまだまだ低いです。
しかし、だからといって臨時賞与を渋る理由にはならないのではないでしょうか。
能力、生産性云々ではなくて、たくさん利益が出たらそれ相応の還元をしてやるのが、当たり前だと考えます。
従業員あっての会社ですから。

また、その人は「私が、あなた（私）の立場だったら、俺を見ろと従業員に言ってやる」と言ってました。
つまり、賞与が少ないことで文句を言う奴がいたら、お前は俺ほどの働きをしているのか、と言ってやるというのです。
文句を言う前に、俺ほどの働きをしてみろというわけです。

これも、おかしな理屈だと思います。
経営者が、従業員の２倍３倍の働きをするのは当たり前のことです。
従業員が、経営者と同じだけの働きをしていないことを理由に、賞与を渋るのは、まったくもって理解しがたいことです。

長々と書いてきましたが、この人の考え方は正しいのでしょうか。
経営者として、間違った考え方をしているとは言えないでしょうか。

それとも私の考え方が、甘いのでしょうか。

ご意見、ご感想をお聞かせいただければ嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

最後までお読みいただき有難うございました。

gutoku2 · Accepted Answer

＃3です。

>節税対策として、修理すべきところは修理します。
>必要なものは今期中に買います。
>それだけのことをしても、まだ利益はけっこう残ります。

すみません。求められていない単純な税務アドバイスをしてしまいました。
質問者さんの質問は、小手先の事でなく労働分配率や労働の根本に関する
重い問題ですね。
単純な経理的テクニック論は本質から大幅に外れていました。

>その残った利益の中から従業員に支給する臨時賞与が、たったの３６０万円ですか。
>あまりにも少なすぎて、従業員に対して申し訳ない気持ちになりますよ。

質問者さんは、経営者と記載されています。一般的に経営者と記載される場合
は、雇われ社長ではなく、大株主としての社長であると理解しておりますが、
この理解は正しいでしょうか。

＜もしも私の理解が正しい場合＞
　○質問者さんの意見は全て正しいと思われます。
　　　会社の内部留保、今後の方針を考えた上で、従業員に利益を還元する
　　　のは経営者として非常に正しい行為です。
　　　出資もしていない（経営権を持っていない）、たかがアドバイザーに、
　　　”経営者だけが利益を享受すれば良い”という、誤った意見を言われた
　　　だけで、動じる必然性がありません。
　○自分の信念を貫く
　　　経営者は経営全てにおいて最終決定権を持っていると同時に、その結果
　　　に対して、全ての責任を取るべき存在です。
　　　質問者さんは、経営者として信念に基づいて全ての会社運営を決めなけ
　　　ればなりません。
　　　よって責任のないアドバイザーの意見にそれほどまで憤慨される理由が
　　　逆にわかりません。無視すればよいことです。
　　　（基本的にコンサルタントやアドバイザーの意見は、聴くことも重要で
　　　　すが、それを取り入れるかどうかは経営者の才覚にもとづいて決定す
　　　　れば良いことです。コンサルタントはある意味一般的な意見を言うだ
　　　　けですから、本当に会社のためになる意見ばかりではありません）

経営者の利益を充足しつつ労働者の利益を充足する事は経営の究極の姿です。

＜前提条件が正しければ＞

>この人の考え方は正しいのでしょうか。
>経営者として、間違った考え方をしているとは言えないでしょうか。

経営の究極の姿からは外れていると思われます。
会社を”私”と考え、会社からもたらされた果実は”私”のものと考えている
わけですから、そのようなアドバイザーの意見を聞いても無駄です。
質問者さんの考え方と相容れない考え方です。

>それとも私の考え方が、甘いのでしょうか。

甘くはありません。今後の経営計画をした上での決断ですから、英断と言えます。

dec02 · Answer

私もまず、利益の上がる理由を考えると思います。
あっと言う間にその要因がしぼんでしまうと言うことも考えられます。
実業家は事業を拡大・継続させることが目的ですから、
当然ながら、生み出した利益をいかに次に繋げるかがテーマです。

従業員への還元を考えられるのでしたら、
関係事業の資格取得や、担当実務の講習会などへの参加・研修など
従業員のスキル向上へと投資されるべきではないでしょうか。
又、良いアイデアを募ったり、優秀者を評価するなど
報奨金のような形であっても良いはずです。
意欲を引き出すことが、本当に従業員を育てると言うことです。

経営者の周囲には媚びる人たちは群がっても
反論する人は少ないですから、意見してくれる方は貴重です。
そこで傲慢にならず、利益の分配を考えられる質問者様は
かなり奇特な方とお見受けしましたが、
質問者様がいくら身を粉にして働いてらっしゃっても
次を育てられなければ、片手落ちと言うものです。

事業を質問者様の代だけで終わらせないためにも
賞与の多寡より、真剣に頑張る従業員が評価を受け、
心底、質問者様に敬意を払う関係が築ければ
金銭関係以上のものを双方が得ることになるでしょう。

leinyan · Answer

私は経営者ではなく経理屋ですのでその観点から意見を述べさせていただきます。

まず利益の原因が何によるものなのか分析します。
これが従業員の頑張りによるものなのか、
従業員とは無縁の偶然によるものなのか、
はたまた社長の人脈によるものなのか。

従業員の頑張りなら相応に報いるのが良いと思います。
支給金額は毎期一定の基準を用いて年度毎の不公平が出ないようにしますが、他社と比して過大になりすぎないようにしたほうがいいでしょう。
ちなみに能力、生産性は基準に反映させます。

業界の推移のお話がありますが、もし悪くなった場合。
それまで過大だった賞与が他社並みになったていどで面白くない人はいるでしょう。
会社の浮き沈みを解してくれるならいいのですが、そういう人はなかなかいないものです。

現在の賞与を多く出して従業員のモチベーションをあげるのは資金繰りに余裕が無いとできません。
それ以外のモチベーションを引き出す方法を余裕のあるうちに探してみてはいかがでしょうか。

相談された経営者の方のアドバイスですが極論だと思います。
そういう方の元ではあまり働きたくはありませんね。
今は(将来も)割のよい職場が少ないですから、仕方なく働くだろうとは思いますが。

gutoku2 · Answer

税金の問題
　○賞与は支給日に損金として認められます。
　　　つまり3月決算の会社で決算によって5000万円の当期純利益となり、決
　　　算賞与1000万円を4月に支給する場合、この1000万円は前期の損金とは
　　　なりません。
　　　（5000万円－1000万円＝4000万円の利益とはなりません）
　　　　※3月中に4月に支給する賞与の額を個別に告知すれば3月の損金とし
　　　　　て認められます。
　　　　　（当期純利益が読める段階で準備していては間に合いません）
　　　　　→1000万円×税率＝税額　の税額を減らす効果はありません。
　　　　　　※来年度の損金になります。

労働分配率の問題
　そもそも、労働分配率に”正しい”　”誤っている”　というものは存在
　しません。労働者を厚く遇して社員のモチベーションを上げるのも方法で
　すし、生かさず殺さずの給料で、モチベーションは低くてもそれなりの利
　益を確保するのも一つの方法です。
　ただ、給料を払いすぎて資金繰りが悪化しては意味がありませんし、給料
　が少なすぎて社員が辞めてしまっては意味がありません。
　範囲内で上手に舵取りをするのが経営者の腕の見せ所です。自らの信念に
　従って経営してください。
　人の意見で、正しいと思う部分は取り入れてください。自らの信念に反す
　る意見は無視しましょう。それが経営者の心意気です。

＞この人の考え方は正しいのでしょうか。

正しいと思います。
会社あっての従業員という経営者にとっては、正しい考え方です。

ただ、

＞賞与が少ないことで文句を言う奴がいたら、お前は俺ほどの働きをしているのか、と言ってやるというのです

この部分は間違っています。
中小企業の経営者は資本を自ら出資（借入）し、従業員を雇うというリスクを
背負い、会社運営の全責任を取ります。
従業員は社長ほどの責任も義務もありませんから、比較自体がナンセンスです。


従業員あっての会社。という質問者さんの考え方も、また正しい考え方です。
　　会社の調子が悪いときに、本当に助けてくれるのが従業員なのか
　　厚い内部留保なのか
これは、誰にも分かりません。
　　お金は裏切りません。
　　（中小企業にとって）人情より強い味方はありません。
両方の兼ね合いを取って経営をしてください。

STICKY2006 · Answer

こんにちは。

社会人３年生、従業員数はギリギリ３桁のところに勤めている者です。

>>ご意見、ご感想をお聞かせいただければ嬉しいです。
別に、法律やら何やら、賞与を出すための基準に引っかかるかどうこうとかの質問じゃなく単純に考え方に対する感想でよろしいんですよね？？？（まぁ、経営者さんでしょうし、経営上の法律関係は自分なんかより把握してらっしゃるでしょうけど。

素直に、感動に近い感覚を覚えました。
。。。いまどき、こんな経営者がいるなんて。というところでしょうかね。

大抵の経営者の方は、質問者さんの相談相手の方のような。。。イメージ的に傲慢な感じの方が多いんじゃないかとずっと思っていました。
「お前らはオレほど働いているのか？？」なんて台詞、従業員をホントバカにしてるのか！？って思うような発言に思えてしまいます。

会社の規模によって違うのかもしれませんけど、自分のような一般社員としては。。。
社長のやってる仕事なんて、全く知りません。上のような台詞言われた日にゃ。。。
「お前がどんだけ働いているかなんかしらねえよ！」や「その前に、お前はオレらがどれだけ働いているのか分かっているのかよ！」といいかねないです。（自分の場合はですけどね。

実際、自分が知ってる社長の仕事なんて。。。
たまに事務所に顔出して、従業員にプレッシャー与えていくか、社長室で怒鳴ってるか、営業チームの人と一緒にたまに営業周りに行く（契約関係の時だけですかね？）ぐらいしか知りません。

それでわけわかんない台詞言われた日にゃホント、キレますよきっと。


まぁ、うちの会社が、ワンマン経営、独裁者経営～だから起こることでもあるとは思うんですけどね。

ちなみに、そんなうちの会社の離職平均は、家庭があって行動を起こす事が難しい人以外の場合、４～７年ぐらいです。
昇給も、すずめの涙ほど、自分も、後１～２年学んだら身の振り方を考えるつもりですし、先輩もそのつもり、さらには、管理職ではない２～３つほど上の階級の上司からは、「人生の足場として学ぶにはいい会社だよ。次の場所でも活かせるような学び方していきな。」といわれる始末。

。。。社長についていく気なんか毛頭ないよって感じです。

>>従業員あっての会社ですから。
この考え方は、ホント、社員にとってはありがたいと思いますよ。
うちの社長も言ってはいます。。。言うだけですが。

やっぱ、上の人から
「お。頑張ってるね。頼むよ。」と励まされたり、頼りにされたりと
「もっと働け。オレはもっと働いているんだぞ。」といわれるのでは、相当違いますよ。

プレッシャーだとか、責任だとかは大きくなるかとも思いますけど、誰しも、がんばれって言われる方が気分いいですからねぇ。


社員への還元のことも含め、社員あっての会社だと、本当に心から思っているようでしたら、社長についていきたいと思う社員も少なくないでしょうし、社員の意欲なども随分と違うことになると思います。

自分は特に、甘い考えだとは思いませんので、ぜひとも、この考えを持ち続けていただきたいと思いました。


以上、長文ですが失礼しましたm(_ _)m

zorro · Answer

たとえ臨時賞与と名称を変更しても実質的には同じです。社員のやる気を起こすためのひとつの考えであり、考え方には敬服します。基準を細かくして制度化し従業員の不公平感をなくせば、モチベーションの向上につながりさらに業績のアップがが見込めます。

経営者が従業員に対して賞与を出す基準（考え方）について

＃3です。

私もまず、利益の上がる理由を考えると思います。

私は経営者ではなく経理屋ですのでその観点から意見を述べさせていただきます。

税金の問題

こんにちは。

たとえ臨時賞与と名称を変更しても実質的には同じです。

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