時間外労働を前提とした業務命令について

労基法について教えてください。労働者の代表と36協定を締結している会社は、その範囲内で時間外労働の命令をすることは可能ですが、それは、恒常的な残業であることを前提としていてもかまわないのでしょうか？

例えば、就業時間が午後5時までとしますが、ある業務は毎日午後7時から15分程しなくてはなりません。従って毎日2時間15分の残業が発生します。この業務は、業務の仕組みを変えれば、就業時間中に行うことは可能ですが、業務の仕組みを変えるには、社内で大規模な変更が必要で、できれば現在の時間帯のままとしたいというのが会社の考え方です。

このような場合、時差勤務制度を導入する方法もあると思いますが、現在のところその選択肢は検討されておりません。

このような状況で、毎日、恒常的な残業を命じることは問題ないでしょうか？（残業するのは1名の社員となる可能性が高いです）36協定を締結しているとしても、緊急・臨時の業務でない限り残業は命じるべきではなく、就業時間中に、すべての業務を完了させるように業務環境を整えるのが雇用者の義務であると考えていますがいかがでしょうか？判例や労基署の指導例等、法的に論拠のあるご回答を期待しております。

No.5 回答者： uoza 回答日時： 2008/03/05 18:59

≪労働者の代表と36協定を締結している会社は、その範囲内で時間外労働の命令をすることは可能ですが≫

まずジャブ。36協定は労働基準法の要求するものにすぎず、それだけでは残業させることはできない。時間外労働の民事的根拠は就業規則または雇用契約にあります。(これもご存知ですね)
つまり、所定労働を超えての労働は別途残業をさせることのできる旨の契約が必要だということです。就業規則等にこういった規定がなければ、残業を命じることはできない。(これについての判例などあまり聞かないが、判決までいけばこのような結論になるだろう。)
それがあることを前提として、残業の規制をかけているが36協定です。

≪それは、恒常的な残業であることを前提としていてもかまわないのでしょうか？≫

本来は、waveriderさんのご指摘通り、法律上は残業自体をイレギュラーなものとみています。ただ、これは労務管理上の問題となりますので労働基準監督署は下手に踏み込まず、これを雇用者の義務とまでするにはやはり判決で認定される必要があります。巷では労組による団交などで闘っている内容で、判例となりうるような訴訟はほとんど無いまではと考えます。
3月1日施行の労働契約法にもまったくこの問題は触れられていないことからもわかるように、この問題についての国民的関心度は盛り上がっていないのです。

参考URL：http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/21.html

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。ジャブの後の必殺ストレートを期待したのですが、判例がないということで、ノックアウトまでにはいたりませんでした（笑）　「どうか？」と問われれば、クロということにはなるかもしれないが、あえて踏み込まれることはないだろうということですね。専門家からのご回答で大変参考になりました。

お礼日時：2008/03/05 22:23

No.4 回答者： aquaburry 回答日時： 2008/03/04 19:55

１日の所定労働時間が８時間として、恒常的に２時間１５分の時間外労働が義務づけられていると、実態として所定労働時間が１０時間１５分となってしまいます。

３６協定を締結していて、１か月変形、１年変形を行っても、果たして、労務管理上どうなのでしょうか。
一概に労基法違反とはこの部分では言えませんが、１か月、あるいは１年の時間外の限度時間が決められています。
１か月の時間外上限は４５時間、１年で３６０時間までとなっています。（１年変形であれば１か月４２時間、１年３２０時間です）
この部分に十分抵触しそうです。
確かに、特別条項付き協定による限度時間を超える３６協定もありますが、臨時的繁忙に対応するもので、１年のうち６回まで、限度時間をオーバーしてもいいのですが、あくまでも臨時的繁忙に対応で、今回のように恒常的な時間外には適用されません。

さらに、労働安全衛生法上から、過重労働による健康障害防止対策の問題もあるように思われます。過労死（脳疾患、心臓疾患）であったり、精神疾患であったりと多々あります。このあたりが法律上の問題だろうと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。年間時間外の観点からのご意見ですが、一日2時間15分というのは例であって、年間時間外の枠を超えないのが前提です。論点が明らかな書き方でなく失礼しました。

限度時間を越える３６協定では臨時的繁忙ということが前提とのことですが、そもそも時間外自体がそのような前提ではないかということを危惧しています（ある解説書にはそのような記述があります）

臨時的繁忙でなく、毎日・恒常的に時間外命令を出すような会社の仕組みでも法的に問題ないのか、ご存知でしたらご教授ください。

お礼日時：2008/03/04 20:39

No.3 回答者： tono-todo 回答日時： 2008/03/04 12:10

時間外協定に違背しない限り業務命令で何の問題もありません。

恒常的であろうがなかろうが、通常は上限規定がありますので、同一人が継続的に残業することには問題がありそうです。

この回答へのお礼

上限規定を超えなければ同一人物でも問題ないということですね。ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2008/03/04 20:41

No.2 回答者： oska 回答日時： 2008/03/04 10:04

＞恒常的な残業であることを前提としていてもかまわないのでしょうか？

その為の３６協定です。

＞就業時間中に、すべての業務を完了させるように業務環境を整えるのが雇用者の義務であると考えていますがいかがでしょうか？

そのような義務はありません。
業務短縮の為にＡ社はコンピュータを導入したが、同規模のＢ社は未だ手作業だから恒常的に残業が多い。Ｂ社の経営者（雇用者）は義務違反だ。
この考え方と（極端に言うと）同じですね。
法的には何ら問題ありません。
空調・照明などの環境整備は、経営者（雇用者）に整備義務があります。

終業規則・３６協定の内容は、労働基準局に提出し審査を受けています。
裁判でも、敗訴でしようね。
ただ、終業から２時間程の待機時間が存在するとの事。
この時間帯が「労働時間」から「休憩時間」に就業規則が変わると、残業時間から外れます。時間外手当が無くなります。

業務形態は、取引先等の関係でなかなか変更は難しいのが現実です。
どうしても我慢出来ないようなら、配置転換を申し出た方が良いですね。
ヘタに労働基準局・裁判と騒ぐと、あなたの立場が非常に弱くなりますよ。

消防士・看護師・ＳＥ等は、労働基準法の一部適用外職種になっています。
あなたの場合、未だ恵まれているかと・・・。

No.1 回答者： zorro 回答日時： 2008/03/04 06:40

恒常的な残業であるかないかは問題ではありません。

36協定の範囲内であれば規定を変更しないでもなんら問題はありません。