退職時に使える有給について

Question

6月に退職願を出し7月31日に退職する予定なのですが…
残っている有給を使いたいと上司に言ったところ
「あなたの有給は6日です」と言われました。
私は休みはまったくとらなかったので結構残ってると思っていたので思ったより少なくびっくりしてしまい有給台帳をもう一度確認してもらったところ18日有給があると記されていました。
6日と18日じゃかなり違うので上司が間違えたのだと思い有給について聞きに行ったところ…
退職する人が使える有給の計算は

残ってる有給の日数÷12 × 4月～辞める月までの月数　＝ 退職する人が使える有給

18÷12×4＝6

となっているそうで、だから私が使える有給は6日になるとのことでした。
会社の規則にも乗っておらず、いったいどこが定めている計算方法なのか分かりません。
この有給の計算の仕方などは労働基準法などできまっているのものなのでしょうか？
色々調べてみたのですが計算方法などについては乗っているサイトなどを探してみたのですが見つからずこちらに書き込ませていただきました。どなたかご存知の方がいましたらお教え願います。

tyontyon7 · Accepted Answer

全く全面的にご質問者の勤めている会社の「オリジナル」な理屈(計算）です。

大半の(多くの)日本の会社が４月から新年度と思います。
普通、社員の有休日数や昇給、昇進、移動なども新年度に決められます。(辞令が出たり)

私の環境では、新年度に決められた各社員の有休数が退職時にもすべて当てられます。
※仮に５月末に退職するとして、４月１日時点で３０日有休が有れば５月は全部お休みです。
ですから、労働基準法に定められている規定ではないですね。

ご質問者の会社の就業規則に無い規定が、どういう理由で算出されたのか？根拠を求めて良いと思います。

まぁ、あまり最後に揉めたくないというのも有りますが、
どうせ最後なんですから、ハッキリ、毅然とした態度で算出根拠を問い質しましょう。

また、
もし？ご質問者が一度も見た事が無い(会社が見せた事が無い)規則が出てくるようなら、
毅然として「知らされていない」といえば良いと思います。
その際は、上司の目の前で管轄の労働基準局に電話を掛けてやりましょう。会社名、上司の名前、総務人事関係部署の責任者の名前、社長の名前を告げるのを忘れずに。

child2Papa · Answer

次の会社が決まっている場合は、有給が使えないという技は、この様なからくりになっています。もちろん、違法ではありません。

例えば、
　・次の会社が９月１日入社が決まっています。
　・会社に８月末での退職を受理されました。
　　但し、就業規則に書かれている通り引継ぎを行い、業務に支障がない事が条件です。
　・会社からは、退職前までに引継ぎを行ってほしいと指示されました。
　・引継ぎが早く終われば、有給で消化していいよといわれる。
　・日単位で引継ぎ状況を報告する。
　この様な流れが私の会社では当たり前です。
　これがどの様な結果になるかというと、退職前までに満足行く引継ぎが行われないため、有給休暇が取れない様になっています。本人も自覚しあきらめて最終日を迎えます。
最終日を迎えて例えば1ヶ月退職を伸ばすと、次の会社に雇用手続きができなくなってしまいますのでこの方法は使えません。

これが、当社の退職時に有給を使わせないからくりです。
ちなみに就業規則を破った場合は、懲戒免職となります。

neKo_deux · Answer

> 私は休みはまったくとらなかったので

会社が普段から有給の取得を薦めている、有給を消化するよう指導しているような状況であれば、退職時に有給休暇が余るのは、労働者側の無計画さが原因って事になります。
有給消化中は在籍扱いなので、労働安全衛生法のフロアの定員の制限などにより、新しい要員を配置できなかったりもします。
結果、会社が何らかの損害を被る事になれば、労働者の計画性の無さが原因で損害を被ったって事で、
・有給申請時に遡っての懲戒解雇。
・退職金の減額。
・損害賠償請求。
なんて手段を取る余地があります。
(その前に、口頭や書面注意、始末書提出とか、会社側の問題解決のための努力は必要になりますが。)

そういう前提で、有給消化時に6日なら会社にかける損害も無いだろうって日数を提示するのは問題ないかと。

--
> 労働基準局に相談してみます。

実際の有給日数も提示していますし。
有給消化は6日までにして欲しいと、会社から「お願い」するのは問題ないし。
現状、労働基準法に違反する要素が無いです。

労働基準監督署は、私達の税金で活動しますから、明確な根拠の無い労使間の紛争に対して積極的に介入する事は出来ません。

・有給を18日間申請する。
・休む。
・有給分の賃金が支払われない。
・会社に支払いを請求。
・指定した日時までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払われない事が確認できる通帳のコピーを取得。
して、初めて「有給が取得できない」「有給分の賃金が支払われない」と言う事を主張できます。
上記を揃えて労基署に行政指導を依頼します。
並行して、支払い督促、少額訴訟と淡々と処置すれば良いかと。

--
そういう状況での相談先としては、むしろ会社の労働組合へ。
組合で無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

m_inoue222 · Answer

人事担当です

会社の屁理屈．．．言っている事は無効でしょう

有給休暇は発生すればその日数は保証されます

４／１に有休が１０日発生すればそのまますぐに１０日間使えます

＞となっているそうで

勝手に決めているだけでしょう

newbranch · Answer

有給休暇は、労働者に与えられた基本的な権利です。労働基準法によって、保障された権利で、入社半年後から、勤続年数により、増加していきます。貴方の場合、台帳では、１８日となっているようなのですが、
今年の４月に新たに加わった今年の分の有給が加算されていませんか？
逆に昨年の有給休暇は、９日間若しくは８日間あって、今年は、それに１日増加して、合計して１８日間（計算が合いませんが・・・）になっているのであれば、今年の休暇が、９日乃至１０日となると、今年の分は、上司の計算による３～４日となりますが、昨年の分を合わせると、１１～１２日になるのではありませんか？その点を確認して、有給休暇を消化して退職してください。

child2Papa · Answer

＞残ってる有給の日数÷12 × 4月～辞める月までの月数　＝ 退職する人が使える有給

就業規則で定められているのであれば有効(6日間)ですが、ないのであれば無効(18日間)です。

私の会社で言いますと、就業規則には、「退職時の有給取得方法として、作業現場の引継ぎを終了後、業務に迷惑が掛からない事を上司に了承すれば取得を認める」と書かれています。
あ～いい会社だなと思っているのは間違いです。
次の会社が決まっていないのであれば問題ありませんが、次の会社が決まっているとほとんど有給は使えません。そのからくりとしては、”業務引継ぎ終了後”がキーワードです。詳しく知りたい場合は言ってください。追記します。

退職時に使える有給について

次の会社が決まっている場合は、有給が使えないという技は、この様なからくりになっています。

> 私は休みはまったくとらなかったので

この回答への補足

人事担当です

有給休暇は、労働者に与えられた基本的な権利です。

全く全面的にご質問者の勤めている会社の「オリジナル」な理屈(計算）です。

＞残ってる有給の日数÷12 × 4月～辞める月までの月数 ＝ 退職する人が使える有給

この回答への補足

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