シフト制等、出勤日数に変動がある場合の有給休暇日数

シフト制等、出勤日数に変動がある場合の有給休暇日数

有給休暇の日数の定め方についてお尋ねします。

いわゆる常勤でない場合、「比例的付与」という仕組みで有給休暇が付与されます。週2勤務→A日というようにです。

ところで、非常勤（アルバイト）の友人B君らとこの夏旅行に行こうと思うのですが、働いた分だけという賃金スタイルのB君に経済的ダメージが来ないよう、有給休暇を申請しようと話しています。B君の勤務形態はいわゆるシフト制（勤続約3年弱）でして、月によって結構勤務日が変動しています。事前に決まっていた出勤日に彼が休んだことはありません。

Q1

さて、比例的付与を適用する場合、どうやって計算するのでしょうか？6ヶ月、1年6ヶ月…という付与のタイミングごとに、1週間平均勤務日数を計算して、付与日数が決まるのでしょうか？
なお、就業規則はありません。中小企業なので、その点はいい加減みたいです。

Q2

あと、有給休暇の権利は取得から2年で時効消滅するという話を聞いています。消滅してしまってはもったいないので、とりあえず取得以外の時効中断措置を採りたいと思います。日数がまだ計算できていない状態なのですが、具体的な時効中断方法を教えて下さい。

Q3

B君の職場では、アルバイトが有給休暇を申請した前例がないようで、申請後多少の曲折があるかもしれません。有給休暇は認めないと会社が主張した場合、労働基準監督署に行けば旅行、つまり有給休暇の日より前に解決することも可能ですか？もやもやしたまま旅行というのもB君が辛いと思いますので、できる限り事前に決着させておきたいのです。

No.1 回答者： v008 回答日時： 2010/03/17 00:19

１

就業規則はあるはずです。
最低でも法令で決められた基準で付与されます。
２
時効を中断する方法は知る限りありません。知りません。
だったら取ればいいのにという感想です。
３
あるならとればいいだけです。
但し　不利益変更をしても罰則はありません。　紛争にならないように話を進めるのが常識ですが　紛争を予期しながら強行に押し切ろうと考えているなら　身分の不安定なアルバイトのＢ君が得をすることは無いでしょうね。　
合理的な理由から契約が更新されないなどは　簡単に出来ますから。

この回答への補足

>>就業規則はあるはずです。

本来あるべきなんですが、中小・零細企業では実際にはなかったりするのです。

>>最低でも法令で決められた基準で付与されます。

これは了解しているのですが、勤務日数が変動している場合の具体的な計算方法が分からないので質問致しました。

>>紛争にならないように話を進めるのが常識ですが
　
紛争にならないように、1ヶ月以上前の事前告知を予定しています。ただ、認めないと言われても法的権利としてあるのですから、取得する予定です。

>>合理的な理由から契約が更新されない

非常勤ながら、期間の定めがない契約なので、それは心配ありません。やめさせられたら、それは解雇です。

補足日時：2010/03/17 09:33

No.2 回答者： santa1781 回答日時： 2010/03/17 10:58

１．正社員の勤務時間の80％以上出勤していれば、アルバイトでも有給休暇はあります。

週に２日(16時間)勤務の場合、40時間勤務の正社員と比較して10日×16/40＝４日の有給休暇になります。
入社半年・・・・10日
１年半・・・・・11日
２年半・・・・・12日
３年半・・・・・14日
４年半・・・・・16日
５年半・・・・・18日
６年半・・・・・20日

２．有給休暇の時効の中断
時効によって請求権が消滅するのを防止するには、時効を中断しなければなりませんが、労働基準法では時効の中断について定めていません。民法の規定によることになります。従って、時効の中断方法は、労働者の裁判上の請求あるいは使用者の承認などがあります。

３．有給休暇は労働基準法で定めている労働者の権利です。もし、会社側が認めない場合、その旨を労働基準監督署に申し出ればよいです。口頭で会社からこう言われたとか、あーしろと言われた。などはダメですよ。あくまでも書面で。勤務実績も書面で。入社年月日も書面で。

この回答への補足

ですから、週の勤務日数が期間途中でしばしば変動している場合はどう計算するのかというのがこの質問です。

>>勤務実績も書面で。入社年月日も書面で。

そんなの無理ですよ。労働者側にはそんな証拠、残っていません。

補足日時：2010/03/17 14:36

No.3 回答者： v008 回答日時： 2010/03/18 11:57

>

本来あるべきなんですが、中小・零細企業では実際にはなかったりするのです。


１０人以下？でなければ　違反ですから　常時事業場に備え付けなければならない　または　閲覧できるパソコンにデーターがなければならない。
引き出しの中で　従業員が閲覧できなければだめです
従って　それが守られていないと主張するのであれば　一度見たいので見せてくださいと頼んでください。
理由をしつこく聞かれたり　何らかの閲覧に制限があったならその事実を元に　備え付けられていなかったと主張すればよろしい。

＞これは了解しているのですが、勤務日数が変動している場合の具体的な計算方法が分からないので質問致しました。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000 …

＞紛争にならないように、1ヶ月以上前の事前告知を予定しています。ただ、認めないと言われても法的権利としてあるのですから、取得する予定です。

法的に権利を主張する場合相手にも権利があることはご承知ください。
そうでなければ　乱用法理が働いて　アナタが損をすることがあります。

＞非常勤ながら、期間の定めがない契約なので、それは心配ありません。やめさせられたら、それは解雇です。

ですから解雇権乱用に　該当しない為の合理的な事由が存在すればということを申し上げております。使用者には解雇権がある事をご存じないのでしょうか？これだけ合法的に首切りで自殺者があふれているのに。
（首を切った方も自殺していますが）

この回答への補足

>>ですから解雇権乱用に　該当しない為の合理的な事由が存在すればということを申し上げております。使用者には解雇権がある事をご存じないのでしょうか？

正当な事由がある場合には使用者に解雇権が発生することは承知しておりますが、これは、有給申請をしない方がよいという趣旨でしょうか？しかし有給は労働者の神聖な権利ですからねえ。首が怖ければ申請するなっていうはいかがなものでしょうか？

もし彼がこの件で解雇されれば、旅行参加者全員でカンパして弁護士に委任して、解雇の効力を争うことにしようと思っています。

補足日時：2010/03/18 14:45