労基法上の４週４休の考え方教えて下さい

労基法上、４週間で４日休めば問題はないと記載してありましたが、下記のような例の場合は、何か問題があるような気がしたのでどなたか教えて下さい。

例　：　４週間のうち最初の４日休んだとします。以後２４日を続けて勤務した場合は何か問題はないのでしょうか。
以前、１４日以上継続して就業するのは労基法上問題ありと、聞いたような記憶がございます。

申し訳ありませんが、どなたかよろしくお願い致します。

No.7 ベストアンサー 回答者： hisa34 回答日時： 2011/07/30 10:54

kakunin3さん、先に、（極論を言えば）３６協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出て（労働者に周知させていて）、休日労働や時間外労働の割増賃金が適法に支払われていれば、何日でも労働を続けさせられます。

但し（これが大事なのでしょうが）、法定労働時間を超えて労働させる時間数は行政（厚生労働省の告示等）により一定の限度時間が決められています。詳しくは次のURLをじっくりお読みください。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei. …
過重労働防止の観点からも３６協定で１か月８０時間を超える時間数を「特別条項」で締結している会社等（建設業や自動車運転手は限度時間の適用除外にすらなっています）は労働基準監督署から行政指導の対象先としてマークされる可能性大です。

次に変形休日制については、次のURLがわかりやすい（少し誤字があります）ので受け売りになりますが参考にしてみてください。
http://www.syaroshi.jp/roumu_q_a/0905_1.htm

この回答へのお礼

ありがとうございます。

まさに私の欲しかった情報そのものです。

重ねますが、お忙しい中お時間を割いてご教授頂き、ありがとうございました。

お礼日時：2011/07/30 11:52

No.6 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/07/30 06:28

何を補足かとおもえば、

日平均８時間「週平均４０時間」に…

週平均を落としていることかな？

No.5 回答者： hisa34 回答日時： 2011/07/29 08:11

そうですね。

kigryさんの“補足”があってベストアンサーですね。

No.4 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/07/28 05:36

変形労働時間制（ただし１か月単位）であれば、ある日８時間超えても大丈夫です。

別の日に短い労働時間にして、日平均８時間以内に収まればいいからです。

ですので、４休24連続勤務でも法理上問題ありません。ただし４週４日の変形週休制をとるなら、４週の起算日を特定しておかねばなりません。たとえば本年１月１日とか（「毎月１日」等は不可）。

この回答へのお礼

必要な手続き（届出）さえしておけば、４休２４連続勤務可能なのですね。

ありがとうございました。

お礼日時：2011/07/30 09:29

No.3 回答者： hisa34 回答日時： 2011/07/28 05:11

所定労働時間は6時間40分（40時間×28日÷7日）の（ ）内の計算式は、（40時間×28日÷7日÷24日）でした。

単純ではないでしょう。

No.2 回答者： hisa34 回答日時： 2011/07/28 01:46

例　：　４週間のうち最初の４日休んだとします。

以後２４日を続けて勤務した場合は何か問題はないのでしょうか。
以前、１４日以上継続して就業するのは労基法上問題ありと、聞いたような記憶がございます。

問題点

4週間単位の変形労働時間制を採用（1年単位の変形労働時間制の場合には特定期間を設けても連続労働は12日が限度ですから、「例」のような変形休日制は採れません）したとしても、（その期間の）所定労働時間は6時間40分（40時間×28日÷7日）以内にしないとダメです。この「例」のような変形休日制が簡単に認められる筈がありません。

しかし、（36協定があれば）6時間40分を超えても割増賃金を払えばOK（適法）です。お金さえ払えば過酷な労働でもさせられるのが現実です。

この回答へのお礼

すみません。他のご回答も確認致しました。全てご丁寧なご回答ありがとうございました。

私の理解力が乏しくて、下記の内容で再度ご教授下さい。

要は、３６協定や変形労働制などの届出や各種必要な届出（すみませんどのような届出があるか分かりませんので各種必要な届出と記載しています）を行っておけば、１ヶ月の間、最初に４日休日をとり、その後連続２６日連続勤務させる事は、可能、不可能となると、どちらになるのでしょうか。

すみません、先にご回答頂いたお方、４日休日後残り３週連続勤務も可能という回答を頂きましたので理解力が乏しくどちらなのか、判断出来ずに申し訳ありません。

また、
　「4週間単位の変形労働時間制を採用（1年単位の変形労働時間制の場合には特定期間を設けても連続労働は12日が限度ですから」
　と記載していましたが、割増賃金さえ払えば、１２日を超えて就業させることは可能なのでしょうか。
　（勿論３６協定も届出も行っていますしい、割増賃金も払います。）

すみません、お忙しい中時間を取って頂きまして、恐縮ですが、よろしくお願い申し上げます。

お礼日時：2011/07/30 09:24

No.1 回答者： kqueen44 回答日時： 2011/07/27 21:58

（休日）

労働基準法第35条　
１　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。

休日の原則は、週休制の原則を規定したものです。なので１の規定に基づけば毎週１回の休日を与えなければならないので、連続して１４日以上労働すればこの規定を守れなくなります。

しかし、労働時間の原則（１日８時間、週４０時間）に対して変形労働時間制を認めているように、特定の４週間に４日の休日という変形休日制も規定しています。
４週４日の休日制は、興業、土建業等のように厳格な週休制をとりにくい業種において必要とされるものですが、業種に限定されることなく、業務の都合によって必要がある場合には採用することができます。特定の４週間に４日の休日があればよく、ある週に４日与えて残りの３週は休日がなくても構いません。

なので労働基準法３５条２項の規定を受けている者は例のような変形休日制でも問題はありません。

この回答へのお礼

色々調べてはみたのですが、記述して頂いたような回答を探し出せませんでしたので、ありがとうございました。

変形労働制の届出を行っておけば、最初に４日休日をとり、３週間継続して就業しても構わないという事が分かっただけでも助かりました。

お礼日時：2011/07/30 09:00