中途採用者の解雇方法

Question

以前能力のない中途採用者の事で質問させていただき、解雇する方向で気持ちが固まりました。
しかし、実際に解雇する場合の注意事項などありましたらご教授いただきたい。
中途採用者の状況について箇条書きで下記に記します。
１．37歳男
２．前の職場の経験と資格で10月1日から
３．試傭期間は2013年3月31日まで。

彼の能力について
１．前の職場の経験を口頭で2度確認し、2度とも虚偽であることが判明
　　彼の言う主な業務内容は年に数回程度の経験。
２．あまりにできない、分からない、物は壊すので注意をすると逆ギレを起こす。
　　今までに2度起こした。
３．仕事の能力が低い事を注意すると、しつこくいい訳をする。
　　教えたあなたが悪いとか、今までの経験ではできたなど。
　　しかし彼の今までの経験がほとんどないことが判明したのでそれはウソと言うことになるかも。
４．協調性がない
　　全員出勤はスーツなのに、彼は私服。入社時にスーツ出勤するように
　　（ネクタイは着用しなくても良い）伝えたが、守られず再度注意した。
　　未だに私服姿で出勤している。
　　入社当時、髪の毛の色が真っ赤だったため注意した。
　　これは翌日直った。
５．時間を守らない
　　始業、終業時間は守るが、昼食時間を5分程度早く昼食に出る。
　　まだ注意はしていない。
６．就業時間中に個人所有の携帯を頻繁にいじる。
　　まだ注意はしていない。
７．事務所を出るときにあいさつをしない。
　　特に女性従業員しかいない状況では100パーセントしないので、
　　在室しているか不明のことがあるとの報告を受けた。
８．休憩時間が異常なほど長い
　　1時間デスクワークすると30分近く喫煙所にいることがほぼ毎日
　　はっきりした証拠がないのでまだ注意はしていない。
９．仕事に対する積極性がない
　　仕事内容について何度も質問するように伝えたが、一度もない。
　　当然仕事のミスが出るが、２．３．のような状況になり逆ギレを起こす。
　　事前に分からないことは調べて、それから聞くようにと何度か注意して
　　いたが、今まで調べた形跡は全くない。
　　何度注意してもいきなり聞いてくるため理解に時間がかかる。
１０．コミュニケーション能力の著しい不足
　　取引業者と打ち合わせができないほど。
　　顧客への説明は顧客が理解できないほどの話し方で苦情があった。
１１．指示を守らない
　　提出書類について指示を出したが、自分勝手な判断で出さない。
　　出すように伝えても、出さなかった。
１２．人から借りた物を返さない
　　簡単な文房具なども借りて返さない。何度か注意してようやく返すようになった。
１３．他人の敷地内を平気で通る
　　近道になるのでその気持ちが分かるような気もするが、会社の制服を着たまま
　　他人の敷地を通る。
　　注意したところ、何でそんな事注意するんだに近い回答あり。
１４．仕事の能力の低さ
　　仕事内容説明するとメモを取っているようだが、教えたとおりにできない。
　　一度に一つのことしか理解できない大きさの脳みそしかないため、一度に
　　二つ三つの事を依頼するとできない。
　　コピー機等の使い方も満足にできない。
１５．仕事内容についてさわり程度教えると分かった気になり、自分はすごいと思い込む癖がある。
　　そのため人の注意はほとんど聞かなくなり、失敗を起こす。
　　
　　これは私の感覚で申し訳ございませんが、仕事で失敗すると
　　それを隠蔽しようとする傾向が伺えます。事前に注意して隠蔽まで至りませんでしたが
　　恐らくそのまま放置したら失敗隠しとなる可能性がある。
　
　　しゃべり方が非常に個性的で、必要以上に語尾を伸ばしてしゃべるために、
　　小馬鹿にしているような印象がある。

最後に
先日試傭期間のことについて質問を受けたときにものすごく気になった発言。

「自分は3月31日の契約で終わりだとは思っていません。当然契約延長されるはずですし
自分からも延長するつもりでいます。それに自分が3月31日で契約が終わったらあなたの
モチベーションが下がりますよね。」

最初からずるずると契約してもらえると思い込んでいるようです。
このような性格なので、恐らく自分のようなできる人間を切るなんてしませんよね
と言いたいのだと思います。

以上　かなり長文で申し訳ないのですが、このような人の解雇する注意事項をお願いいたします。

E-1077 · Accepted Answer

経歴詐称で即刻解雇出来ます。
　勿論労働基準法に則って、解雇の手続きをしなくてはなりません。
　中途採用だろうが新規採用だろうが変わりません。
　試用期間内に解雇するのが一番です。本採用ではないのですから・・・・・。

経歴詐称及び業務上における職務能力不十分と判断し、試用期間を打ち切り、本採用せず。

と通達すれば良いのです。

雇用契約など試用期間中の扱いなどしっかり明記されている書類に本人の意思の確認を取って交わしてあるはずです。

それを基に対処すればなにも会社として困ることはありません。

事細かく説明してくれというのであっても「会社の方針だから」で済みます。
　それでも食い下がるのであれば「裁判を起こしてもらっても構わない」と人事がしっかり通達する事。
　臆することはありません。

また、チャート式に
　コピー機の使い方
　他の社員からの評価
　社章を付けて行動させるにはいたらない根拠（他人の敷地を無断で通るなど）

を成績表のように付けて、それを基に試用期間中の中途確認をしてもいいかもしれません。

一カ月でこれですか・・・・・・よほど外面と口が巧いのでしょうね。

koiyoshi · Answer

就業規則に照らし合わせて対応すべきですが、一般的な就業規則であれば今回の件は解雇（もしくは試用期間満了に伴い、本採用に至らず退職）が可能だと思います。
一番大きなポイントは、1の「経歴詐称」です。中途採用時は過去の経歴を見て採用するか否かを判断するのですが、これが詐称であるならOKでしょう。但し、会社側としては論理的かつ第三者が見ても納得できる資料集めが必要です。
＊第三者が・・・、という記載をしたのは、後日労働裁判等で争う事になった時の根拠とする為です。

他の項目に関しても、今後は何か事件が発生する度に注意をきちんと行い、改善されないようなら就業規則に照らし合わせて制裁（訓戒・減給・出勤停止・普通解雇・懲戒解雇、等）を行えば良いと思います。

最後に注意しなければいけない事項は、実際に退職させる時の対応です。
今回の問題社員さんは、トラブルを起こすタイプの人とお見受けしますので、弁護士もしくは社会保険労務士とじっくりと相談しながら、合法的に退職して貰いましょう。

naocyan226 · Answer

大事なのは就業規則です。試用期間は雇用契約が延長することが前提で、本人の適性や能力を確認する期間です。解雇が前提ではありません。その意味で、本人の主張は正しいのです。

しかし、これだけの理由があえば、就業規則に照らし合わせて解雇を通告すればいいでしょう。
ただし、試用期間中に会社も指導や注意する努力をした上での話です。試用期間はそのために設けているのですから。

問題は、当局に訴えられた場合ですが、そのときは会社としての主張をすればいいのです。列記された問題点が就業規則の解雇理由に相当するなら、当局もそう判断するでしょうかね。

なお例えば、「前の職場の経験を口頭で2度確認し、2度とも虚偽であることが判明」は前の職場経験と今の職務とが関係ない、すなわち前の経験が採用の根拠ならば認められますが、そうでなければ、これは解雇の理由になりません。
細かいところは省きますが、列記された本人の行動の問題点が矯正されず会社も損害を被るあるいは会社の信用を失墜する等なら、会社の主張は認められるでしょうから、とにかく恐れず解雇通告をすることですね。

seble · Answer

ですね。
14日が1つの節目で、これを超える事で地位が固くなります。
一般の試用期間は3ヶ月が多く、よく言われる社会通念上、妥当な期間であり、これを超える事でさらに、、、
でも、年末は解雇争議が多いですね。宣伝カーの手配も大変だし。
どうです？100万ぐらいで手を打ちませんか？
そうすれば余計な手間も省けるし、御社も面倒な事にならないし、100万あれば年越ししばらくはしのげるし、、（違うからｗ）

seble · Answer

労基法21条4には
試の使用期間中の者
と書かれています。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000002000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
そこから、通常は試用期間と書きます。
就業規則は別ですから試傭でも構いませんけど。
ただ、厳密な意味は、先に書いたように試用期間だけ独立した雇用契約ではありません。
あくまで、正式に雇用された最初の一定期間を試みの期間とする事ができるだけであって、そこから試用なのです。
試みに雇うなら、職安で言うトライアル雇用とか、独立した期間契約とならなければなりません。

ズレましたけど、
上げられている内容は全て概略ですので具体的でなければ弱いです。
ここにあまり具体的な事は書けないでしょうけど、実際には、遅刻なら、何月何日、何分遅刻、というように具体性のある理由が必要になります。
経歴詐称にはならないと思います。どこの会社に勤務していたとかいうような事が経歴であって、業務内容までは経歴とは言えません。東京大学卒業なら、いくらさぼっていても裏口でも卒業には違いありません。
また、あまり細かい事はどうでもいいです。理由として挙げればそれを立証する責任を負います。
また、改善されたのであれば、それで問題は解決したわけですから処分理由になりません。
指摘しても直らないからさらに重い処分を課せられるのです。
絶対問題ないという事を断言する事はできません。まあ、俺なら1週間でクビにするけど、、ｗ
だいたい、言い訳とか口答えは生意気だよねwww

naniwa0003 · Answer

解雇したらしたでまた怒って来る可能性ありませんか？素直に立ち去るでしょうか…

jacob-wk9 · Answer

なんでそんな人採用したんでしょう。まずは、このたびの採用の失敗をよく分析して今後に備えてくださいね。
＃１さんのご意見に賛同します。
よく解雇規制が厳しい、の大合唱の世の中ですが、私が思うにまったくそんなことはありません。
法律上の試用期間14日の間に、その人柄を見抜けなかった、あるいは決断できなかったのも
失敗の一つです。
30日前の解雇予告または30日に満たない分の賃金補償。
大基本はこれだけです。
あと、解雇を回避するために部署を異動させれば、会社に損失を与えないで済む可能性は検討しましたか。
本人とよく面談することです。ここにたくさんの落ち度が書かれていますが、
理由として有効な可能性があるのは、１、２、１０、１１くらいですかね。
はっきりと、会社に損失を与えている、という「データ」が必要です。解雇予定者のミスに対して
上司がどうフォローアップ、具体的な教育したのか、リカバリーのためにほかの社員がどれだけの残業や
取引先に詫び入れ訪問をしたのか、など。
まずは、本人に「会社の具体的損失」に要点を絞って、できればお引き取りいただく、で話を進めるべきです。
１～１５すべてを並び立てて、本人を批判してはいけません。
可能であれば、この程度の期間では発生しない退職金の提示（数万円でもよい）も経営者と一緒に検討してください。
受け入れが決裂であれば、いよいよもって解雇通知の作成となります。
いずれにしても、労基の照会があった時のために、数値で示せる「データ」を揃えることを怠らないように。
こういった人道的に当たり前の努力を企業が省くから、労基の指導対象になり、「解雇規制が厳しい」と
ぼやくことになるんです。

seble · Answer

解雇問題を経営者側から書きたくはないのですが、確かにどうしようも無い人もいるので簡単に。

まず、試用期間と期間雇用は全く違います。
試用期間で契約が切れたりする事は無く、単に、その間の解雇に対する判例上の制限が緩いだけです。
また、長すぎる試用期間は認められません。いつまでもダラダラやるのでは双方とも時間の無駄であり、過ぎた時間を取り戻す事はできませんから決断するなら早急にすべきです。
ただし、解雇予告は必須ですし、当人にも生活設計を変更する余裕が必要ですから即日解雇などは不可です。30日は法定の最低限だという事を念頭に置いて下さい。
（あまり長いとモチベーションの問題とかは出ますけどね。それは別問題）

また、よく勘違いされますが、予告の有無に関係なく、解雇そのものに正当事由を必要とします。
もちろん、法廷でも通用するような文書化した警告や事前通知。
業務能力不足という評価はあいまいですので、具体的事例を逐一記録、時に応じて警告すべきでしょう。

中途採用者の解雇方法

経歴詐称で即刻解雇出来ます。

就業規則に照らし合わせて対応すべきですが、一般的な就業規則であれば今回の件は解雇（もしくは試用期間満了に伴い、本採用に至らず退職）が可能だと思います。

この回答への補足

大事なのは就業規則です。

この回答への補足

ですね。

労基法21条4には

解雇したらしたでまた怒って来る可能性ありませんか？素直に立ち去るでしょうか…

なんでそんな人採用したんでしょう。

解雇問題を経営者側から書きたくはないのですが、確かにどうしようも無い人もいるので簡単に。

この回答への補足

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