退職申請後、有給消化中のボーナスについて

Question

本サイトにていくつか転職、有給に関する質問を読みましたが、
同じケースに該当するものがみつけられなかっため質問させていただきます。

○状況

・転職先の出社時期話し合い中で「なるべく早く来てください」と提示あり。
・理想は、有給をある程度消化しボーナスをもらった後転職先へ出社。

○スケジュール

10月末   退職と有給の申請（有給 25日あり）
11月     引き継ぎ ＋ 業務（月末に重要な作業あり）
12月     有給にてまるまる有給消化（週5日が営業日）
12月20日 ボーナスを受け取る
12月末   退職 
01月     転職先へ出社

○賞与基準 一部抜粋
冬季評価対象期間 → 4/1から9/30 に業務内容により評価
賞与支給日（20日）に会社に在籍していない者には支給しない。

○補足
引き継ぎなどはとくにありませんが、11月後半に3ヶ月ほど準備してきた重要な作業が控えております。

重要な作業前の退職は厳しそうなので、作業を終え有給消化に入りたいとかんがえておりますが、転職先がなるはやな出社を指定してきております。

転職先はほぼ決定ですが、採用前の検討段階的位置づけ状態。

○質問

1)
スケジュールのとおり行動すれば、有給消化中は在籍とみなされ減額はあれどボーナス＋12月の給料を受け取ることは可能でしょうか。

有給消化で1カ月休みから、給料を支払われなかった友人や、
ボーナス日前までに、色々理由をつけられ退職時期を早められた同期もいるため心配に思ってます。

2）
重要な作業前に退職を申請した場合、却下されることなどはあるのでしょうか。
個人的には、作業をやり終えてから退職を希望ですが転職先の出社時期が遅れることを懸念。

長文・乱文となり申し訳ございませんが回答いただければ幸いです。

key00001 · Accepted Answer

1) ボーナス

賞与については、「労働契約上の契約給かどうか？」です。
契約給と言うのは、月給の様に、予め「月額いくら」と、労使で金額を合意しているものです。

一方、賞与の場合、就業規則などに「賞与を支給する」と明記していても、「業績還元給」的な要素を残し、「会社業績などに応じ、不支給の場合がある」などとしているのが一般的です。

即ち、予め労使で金額を合意している契約給では無く、支給するかどうかは、会社側の裁量権が大きいのですよ。

とは言え、「質問者さんはボーナス支給後、スグに辞めちゃうから、質問者さんだけにはボーナスは払わない」なんて言うのは、不支給の理由としては、全く不合理です。

従い、もしボーナスが支払われなかった場合、労基署を介入させたり、労働審判など法的な手続きをすれば、会社に「ボーナスを払いなさい」と言う審決が得られる可能性は、充分にありますよ。

ただ、「そこまでするか？」「その時間や労力に見合う金額か？」などを考慮して下さい。

2）退職日

法令上は、無期契約（いわゆる正規雇用）の場合、労働者側が辞意を伝えて２週間後には、労働契約解除は有効とされています。

また、有給休暇取得などには、会社側に時季変更権などは認めれていますが、労働契約解除に関しては、会社側に時季変更権は認められていません。（却下は出来ない）

更に言いますと、辞める会社の言うことなど、聞く必要は無いのですよ。
自分から辞めるって言ってる労働者に、「会社の言うコトを聞かなきゃクビ！」などと言っても、「はぁ？」って感じでしょ？

言い換えますと、会社には労働者に対し指揮命令権などがあり、それに従わない場合、クビ（懲戒解雇）とか減俸など、懲罰権・解雇権があり、それらを駆使して、会社組織を維持しているワケです。

しかし、それらの権限は、組織の外では、全く通用しないモノで、組織の外に出て行こうとしている人間を、拘束出来る力は無いのですよ。

会社が質問者さんに「今辞められたら困る！」なんて言っても、質問者さんは「私は別に困りません。困る人が、自分で何とかして下さい。」と言い返しておけば良いです。

key00001 · Answer

お礼、ありがとうございます。

> ここがすごくネックです！

ネックは、質問者さんが「円満退社」を希望するかどうか？だと思いますよ。

それを希望せず、ケンカ別れ同然で良ければ、「キチンと有給消化させなければ、労基署に相談する」などと、会社に脅し文句を言っても構わないでしょ？

だた、脅す前には、今後、会社との労働契約解除の話しをなさる中で、会話を録音でもをしておけば、失言の一つや二つは拾えると思います。

日常会話レベルで、常に適法な発言に留意している人など、そんなに居ませんので。
酒席などでは、弁護士でさえ失言しますよ。（笑）

特にデリケートな労働契約解除の中では、人事部など専門部署の人間でも、労基法違反発言などが飛び出す可能性が高いと思われますし、そこら辺の上司くらいなら、バンバン飛び出します。

仮に係争になれば、「言った/言わない」の争いが多いですが、逆に言えば、「言った」と言う動かぬ証拠があれば、会社側は争うことさえ出来ず、質問者さんの希望通りに運べる可能性も高まります。

technatama · Answer

賞与の支給基準から見ると、９月末まで通常の業務をこなし、支給日に在籍しておられるのなら、間違いなく賞与は支給されるでしょう。
給与（月給）についても、１２月分がいつ支給されるのか、その対象期間がいつからいつまでなのか分かりませんが、有給休暇の申請が認められたなら、支給されると思います。

ただ、１０月末に自己都合退職の申請予定のようですから、賞与の人事考課がいつ最終的に確定するのかにもよりますが、確定前だとすると、評価は最低になるものとお考え下さい。
賞与の支給額が、基本給の何か月分だと決まっていても、それが最低額の保証なのか、全従業員の平均額なのかは分かりませんが、もし後者だとすると、予め退職することが判明している人に対しては決して高評価をつけることはありません。
たとえ対象期間中の働きが高評価に値するものであったとしても、最低評価しかもらえないことは覚悟して下さい。

過去に直接の部下の人事考課と各部署の評価の調整を担当した立場の者として言わせてもらえれば、人事考課というものは結構大変なのです。
退職することが分かっている人に対しては、最低評価にすることによって、その分を今後も在籍する他の人に積み上げてあげることは日常茶飯事でした。それが人情だと思います。

よく人事考課を適正に行うために評価制度を改善するなどと言いますが、評価方法の内幕を知っている人間にとっては、茶番に思えます。評価ランクは数値化され、このランクは全体の××％までなどと決められています。しかし所詮人間が評価するわけですから、数値化以前に感覚として評価ランクはおおよそ固まっているのです。
それをもとに、評価の数値化が行われますから、上司と部下の人間関係、同僚間の人間関係の中から、他人（ひと）に悪い感情を持たれないことが、まずは重要ではないかと思っています。

又、有給休暇については、法的にはすべて消化することが認められますが、会社の考え方次第でしょう。
現在の会社がコンプライアンス順守の倫理観をお持ちなのかによります。
身の回りの方の事例があるのなら、会社との揉め事も起こり得る可能性はあるかも知れません。

adobe_san · Answer

お答えします。
＞1）
この実績があるなら「給与・ボーナス貰えね～～！」ですわ！
＞有給消化で1カ月休みから、給料を支払われなかった友人や、
＞ボーナス日前までに、色々理由をつけられ退職時期を早められた同期もいるため心配に思ってます。

＞2）
却下でなく「重要業務終わったら辞めて良いよ。折角だから切りの良いところで、12月13日付けにしとくね」となる。

思うに「ボーナス」か「有休」かの選択が宜しいような。
両方は「虻蜂取らず」ですわ！
http://kotowaza-allguide.com/a/abuhachitorazu.html

jsktok · Answer

(1)に関しては、私の場合になりますが、有給消化中の支給で特に減額されず全額賞与をいただきました。
基本的には評価対象期間に在籍していれば減額対象にはならないのではないかと思いますが会社の就業規則などにもよってまちまちですので確認するのが本当は一番いいかもしれません。

(2)に関しては、業務上の都合で却下ではなく延期してくる会社さんもあるかもしれません。
その場合はご自身の事情を踏まえてしっかり話し合えばある程度の調整は可能かとは思います。

いずれにせよ、会社によって異なる部分ですので確実な情報を得るには会社に確認するしかないかと思います。

退職申請後、有給消化中のボーナスについて

1) ボーナス

お礼、ありがとうございます。

賞与の支給基準から見ると、９月末まで通常の業務をこなし、支給日に在籍しておられるのなら、間違いなく賞与は支給されるでしょう。

お答えします。

(1)に関しては、私の場合になりますが、有給消化中の支給で特に減額されず全額賞与をいただきました。

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