退職後の残務整理について

4月から勤めて9月半ばに退職の意思を表し、9月末で退職となりました。理由は、ハローワークの啓示内容の違い(始業時間が20分サービス早出、土曜は隔週出勤のはずが月によって毎週だったり、昔からの慣習でサービス残業当たり前)で、見込み給与だから残業代、休出代もつかないことを入社後知りました。

普通の簡単な事務で入ったのに、現実は一億円にも及ぶ財産管理や、表に出せないお金が複数あるため会計業務も複雑で計算合わなければ自腹弁償。

その他雑務に追われ、眩暈や耳鳴り、手足のしびれが出始め退職の意思を出しました。

正直、人気職種だからすぐ次の人は見つかりましたが引き継ぎが2日しか取れず(マニュアルは仕上げておきましたが)上司から月に数回、パートとして出勤して引き継ぎして欲しいと言われ、来ています。

引き継ぎしたくても、預かっていたお金の計算が合っていない、その精算処理や過去に遡って「これは仕上げてから辞めてね」みたいな業務が多々あり、引き継ぎが全く進まないのです。

主人に話したら「9月末で退職届けを出してるんだから、正直、もう行く必要はない。会計業務だって会社の都合で複雑になってるんだから、そんなの税務署チクったら一発アウトなんだから、残った人間でどうにかしてもらっていい」と言います。

私的には会社の言い分も理解できるから、引き継ぎはしなくちゃなと思っています。お金も預かっていた以上、きっちり合わせて次に渡すべきなんだろうなと思いますが、複雑過ぎてよく分からないです。というか、もともと詳しい経理とか居ない小さな会社で(家族経営) 会計士に年に2回来てもらい、処理しているようです。

しかし、弁償額も2万とかになり、もう会社から着信があるだけでキツイです。だからか主人はもう来月からは引き継ぎに行かなくていい、辞めた意味が無いじゃ無いか、と。

私は主人の言うように、最初の約束通り今月だけ引き継ぎで大丈夫でしょうか？労働基準法などの法律的に行かなくて良いみたいなのはあるんでしょうか？

会社の中で私の業務を行っていたのは私一人だから上司も知らないことが多く、私も前任者から一ヶ月で引きつぎましたが、初めて経験することばかりを何とか半年こなしてきました。

だから正直、完璧に半年を漏れなく出来たか？と聞かれると「はい」とは言えません。来年の三月に大きなお金の流れがある予定なんですが、それを今年の夏に手続きを分からないながらもやったんです。私の他に誰もわかりません。それを上司から今になり、来年三月にお金の流れがミス無いように夏にやったか細かく突かれて、正直自信がありません。

だからまたミスがあったら三月に連絡くるんじゃないかと怖いです。

ただでさえ、分からないこと沢山あるから、今後もちょくちょく電話するね？と上司に言われていて憂鬱です。

退職後も途中までだった仕事を仕上げるためにパート出勤しなければならないものですか？また、在職中のミスは退職後にも責任を負わされなければならないのでしょうか？

質問者からの補足コメント

• 会社的には急な退職で会社も大迷惑している、満足な引き継ぎもせず、あなたじゃなきゃ分からないことが沢山あるから困っている、無責任だと言いたいようです。

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2016/10/27 22:15

No.2 ベストアンサー 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2016/10/28 01:40

貴方は、この事業所で就労されて完全に労働契約違反を雇用主の使用者(社長、事業所所長、店長等)からされています。

この事業所で採用時に労働契約書の内容或いは労働条件通知書を交付されていますか？労働契約の期間、更新の有無、更新がある場合はその基準、仕事をする場所、仕事の内容、始業及び終業の時刻、所定労働を越える労働(残業)時間の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項、賃金の決定、計算及び支払い方法、締切り、支払いの時期、昇給の有無、賞与の有無、退職手当の有無、解雇を含む退職に関する事項、待遇について説明する窓口、この様な内容を雇用主の使用者は、貴方に書面で労働条件の明示として明示されていますか？労働基準法第１５条に基づいて。口頭(口約束)での労働条件の明示の場合には、使用者と労働者がトラブルになった場合には、使用者は労働条件の明示をしていることには成りません。書面で労働条件の明示を使用者がしていない場合には完全に第１５条違反になります。また使用者から明示された労働条件が違う場合には、第１３条に基づいて、労働者は即時に労働契約を解約することができます。貴方は職安から就労されているとのことですが、職安の求人募集の内容と実際に就労して条件が違う場合には、職業安定法違反にもなります。貴方が就労された事業所は小さい事業所とのことですが、労働者が10人以上いる場合には、第８９条に基づいて就業規則があったと思います。就業規則には労働時間、業務に関すること、賃金などに関すること、休憩時間、休日、休暇に関すること、健康診断、衛生、労災に関すること、懲罰に関することなどが記載されていて、第１０６条に基づいて労働者が何時でも観ることができるように周知されることが法定化されています。労働者が10人未満の事業所で、就業規則が無い事業所では、雇用主の使用者は労働基準法を遵守することが法定化されています。また労働者が一人でもいる事業所で、時間外労働をさせる場合には、第３６条に基づいて時間外労働協定の36協定を使用者と労働者の過半数を越える労働組合がある場合には労働組合と、労働組合が無い場合には、労働者側で選挙なり挙手などの方法で代表者を責任して締結します。就業規則がある事業所は、就業規則と36協定書を、就業規則の無い事業所は36協定書を所轄の労働基準監督署に提出することが、厳しく法定化されています。貴方は可なり責任感の強い真面目な方の様ですから、退職した事業所の使用者も、貴方のことを上手く此からも就労させ様としている状況に思います。来年度3月には、貴方に責任を転化して違約金などを請求して来る危険もあると思いますよ。第１６条では、労働者に賠償を請求することは禁止していますが、汚い使用者の場合には、民事訴訟する場合もありますからね。私もその様な使用者と闘ったことがありますからね。ですから御主人の言われることを、お聴きになってこの事業所とは、確りと関係を斬ってしまうことが宜しいと思います。そして、状況に応じては、この事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、労働基準監督官に残業代の不払いや採用時に健康診断もして貰っていない場合には労働安全衛生法第６６条違反になります。先程いった様に労働基準法違反、労働安全衛生法違反で申告されると宜しいと思います。労働基準監督署など宛にならないと良く言われる人がいますが、労働基準監督署の対処が悪い場合には、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に相談されると宜しいと思います。労働基準監督署も労働局監督課に話を持ち込んで行くと慌てることになりますからね。また職安にも職業安定法違反で申告されると宜しいと思います。ですから、御主人の言われる通りにこの事業所とは、関係を斬ってしまうことが大切なことだと思いますよ。

この回答へのお礼

大変詳しくありがとうございます。

お礼日時：2016/10/31 20:36

No.1 回答者： メキシコの爺ちゃん 回答日時： 2016/10/27 20:55

従業員が辞めた時点で、雇い主は業務にさしさわりのないようにするのが、雇用主の責任。

また、悪意をもって故意にする損害以外は、身銭をきって支払う必要はなし。こんなの世界の常識です。退職後に会社より手伝うとなると、顧問的手伝いとなるので日給で１０倍ほどを支払わせる契約を書面で。

まったくかかわりたくなければ、退職時ですべて忘れてしまっているので、お役には立てません、と電話がかかるたびに言うだけです。