固定残業代の差額清算について

Question

知り合いの会社は残業代が全員定額で４万支給されています。
実際の残業との差額のの精算方法がちょっと変わっているのです。

*　全員の差額を合計して社員数で平均した金額を全員に支給している。
*　それを「残業代精算」ではなく「寸志」として年一回支給している。

例えば毎日夜中まで残業している人も定時で帰宅している人も同じ金額の寸志が支給されます。
精算方法としてはおかしいと思うのですがどうなんでしょうか？
ご教授願います。
（QNo.957072で新しい疑問が浮上したので別投稿したものです）

noname#8053 · Accepted Answer

＃５です。
ご質問の件では、業種・業態が不明な知人の会社という設定であり、労働時間制度や適用除外対象者か否かの前提や、労働実態、賃金についての記述もありません。当然、裁量労働制についても時間外手当全額を逃れるものでなく、管理監督者でも深夜手当は必要ですが、これらの要素があれば必要な割増賃金分が圧縮され、４万円の枠内に収まる余地が出来ます。

　ひとつありうる可能性としては、会社側が月額４万円以内の時間外手当に相当する時間外勤務の命令しか出さないが、それでも社員が残って仕事をするため、その分は会社として強制もせず、時間外とは認めないものの、代償措置として寸志で払うというもの。デザイン関係や製造の品質管理関係などで、社員が有志や自由参加でＱＣ活動や勉強会などをする場合です。

　以上から、ご質問者の知人が実体として、賃金不払の状態であるとの確定が出来ないまま、労働基準法違反であると断定するのは短絡的であると申し上げた訳です。

　確かに会社側の賃金制度は問題です。しかし、ご質問者の知人が月額４万円の枠内の時間外労働しかしていない場合、寸志の部分は既得権的な利益です。月額４万円を超過する労働者であるかないかが、質問からは不明であるため、役所や毎度の労組に相談する前に検討が必要なのです。このご質問の制度では、確実に労働基準法第24条の全額払に抵触する労働者は生じると思います。ただ、この知人が実害を受けているか受けていないかで、今後の対応も変わると思います。極論すれば、労基89違反に基づく申告は可能でも、労基24、37違反に基づく申告が出来るとは限らないからです。

　なお、裁量労働制の過去投稿、ありがとうございました。
過去の自分の投稿を懐かしく拝見しました。

naga18 · Answer

*　全員の差額を合計して社員数で平均した金額を全員に支給している。
*　それを「残業代精算」ではなく「寸志」として年一回支給している。

完全な労基法違反です。４万円が「固定残業代」の場合でも、４万円以上の残業をした場合はその分は全額本人に支払わねばなりません。

労基署の電話相談窓口でお確かめ下さい。

t-satoh · Answer

補足です。
裁量労働制については、
以前も下記のような投稿がありましたので、こちらを参照してください。
http://okweb.jp/kotaeru.php3?q=893442

t-satoh · Answer

#5番の方が仰っている裁量労働制ですが、
裁量労働制とは時間をみなすだけですから、
裁量労働制が適用されている場合でも、
みなした時間を超過すれば、時間外手当を支払う必要があります。
つまり、裁量労働制とは成果に対して報酬を支払う制度ではないのです。
年俸制は１年間の収入を12で割って支給するだけで、
これには時間外手当は一切含まれません。
残業が発生したら、
時間外手当てを別途支給しなければなりません。
多くの企業が、年俸制や裁量労働制を導入することで、
人件費を削減できると考えていますが、
これはそもそも、誤りです。
多くの企業が、年俸制や裁量労働制を誤った認識で、
導入している実態を理解されることをお勧めします。

noname#8053 · Answer

役所や労働組合に相談する前に、実態や適用除外に対する検討が全くなく、法律違反とするのは高飛車な話です。例えば月給約30万円で、管理監督者でない人が、１週間で10時間以上残業するが、質問に書いた実態であるという前提がないと法律違反とは言えません。年俸制で固定残業代を含む契約で就業する労働者は少ないが、販売関係やＩＴ関連など裁量労働制による就労者は結構います。ある程度の前提条件がないと、違反の可能性は極めて高いと言えても、違反であるという断定はできません。業種・業態等についての補足要求もなく、短絡的な回答が目立つことが気になります。

　なお、３番の回答にある、時間外割増賃金は給与と一緒に支払う必要が有る、との法的根拠はありません。法的には基本給などの所定内賃金は20日締切・当月末日に振込み払いだが、時間外手当は月末締切り・翌月10日に手渡し支給という規定も可能です。

69gou · Answer

最近は会社の賃金体系も色々変わってきてますし・・。

ご質問だけでは、その方の会社が労基違反かどうかは判断できないのですが・・もし書いてあるとおりのことが賃金規定の残業手当の項に書いてあったり（そんな規定は労基が受け取りませんが）、社内の公然の事実として承知されているのであれば、間違いなく違反です。

賃金規定が分かりませんが、日給月給制や年俸制の賃金体系であれば、会社に対する貢献度（拘束時間の長さも含み）が毎月の給料に反映されているので、その段階で本人が不服でなければ、残業手当は清算されている（逆に時間が短い月でも会社は同額支払っている）とみなされると思います。
そして、寸志が本当の意味で社長の気付であり、「今回たまたま計算方法としてそんなやり方をしてみたので、来年は変わるかもしれない。残業の手当てとはまったく違う性格のものだ。」と会社が主張すれば、上記のような賃金体系の会社の場合は違反とはされないのではないかと思います。（かなりグレーな目で見られるでしょうが）

もし、規定で上記のような契約になっていない一般社員の方が一律に扱われ、ご質問のような不公平な扱いを公然と受けているのであれば、労働基準監督署へ相談に行かれるべきだと思います。

noname#24736 · Answer

１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を超えた場合は、超えた労働時間について25％以上の割増賃金を支払うひつようがあり、個人ごとに計算して支払う必要が有りますから、ご質問の方法は違法となります。

又、時間外割増賃金は給与一緒に支払う必要が有りますから、寸志として年一回支給では違法となります。

更に、寸志として支払い、給与に加算しないのであれば、源泉税の対象からも外れてしまい、所得税法にも違反します。

なお、2番の回答にある、時間外割増賃金の計算基礎となるのは、固定給ではなく、給与の額から下記の手当などを控除した額です。
家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

いずれにしても、是正してもらうのであれば、労働基準監督署か労働相談センター(参考urlをご覧ください)に相談しましょう。

参考URL：http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

mmoomin · Answer

労働基準法違反です。
労働基準法では、残業単価＝固定給（基本給）÷月間労働時間×1.25以上（労基法では、割増率２割５分以上とされています。）
月間労働時間は就業規則に表記されている基本就労時間です。この時間を超えると残業時間となります。深夜、休日等の割増率も異なります。
労働基準監督署に匿名で連絡してみては。。。。
只、多くの中小零細企業では、サービス残業、残業カットはあたりまえに行われています。違法ですが。

t-satoh · Answer

この方法だと、多く残業している方は、
時間外手当が減額されることになるので、
100%違法です。
それと、時間外手当は、
支払い時期をずらせませんから、
年一回というのも違法です。

固定残業代の差額清算について

＃５です。

この回答への補足

* 全員の差額を合計して社員数で平均した金額を全員に支給している。

補足です。

#5番の方が仰っている裁量労働制ですが、

役所や労働組合に相談する前に、実態や適用除外に対する検討が全くなく、法律違反とするのは高飛車な話です。

最近は会社の賃金体系も色々変わってきてますし・・。

１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を超えた場合は、超えた労働時間について25％以上の割増賃金を支払うひつようがあり、個人ごとに計算して支払う必要が有りますから、ご質問の方法は違法となります。

労働基準法違反です。

この方法だと、多く残業している方は、

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*　全員の差額を合計して社員数で平均した金額を全員に支給している。

　#5番の方が仰っている裁量労働制ですが、

　この方法だと、多く残業している方は、