会社に損害賠償を請求できるでしょうか？

詳しい方教えてください。

当方各種会場の設営などの仕事に従事しております。
度重なる激務の為腰を痛め一ヶ月医師の指示で仕事を休みました
その際会社から業務内容の変更(若干の業務簡略)それに伴う賃金ダウンを一方的に言い渡されました

しかし言い渡された業務内容は一切無視で今まで通りの業務に従事しておりました、そのためか復帰後３週間で再び腰を痛めました

症状が悪化し腰椎椎間板ヘルニアになり1ヶ月間の入院と手術を行いました

入院手術を行いかなりの費用がかかるため労災を使わせて貰えないかと上司に社長に相談したところ、労災を使ったらクビにすると言われました

クビにされては困るので労災を使わないつもりでおりましたが担当医からここまでの症状は労災に他ならない、使って当たり前と言われたのでその事を社長に伝え「それでも使ったらクビですか？」と聞いたところ、「自分も言い過ぎだった、しかし労基に下手な事を言わないでくれと」と言われ労災の申請をしました

1ヶ月間の入院、その後３ヶ月の休職をするよう医師から診断されました

退院後お見舞いのお礼を持ち会社に顔を出したとき社長から遠回しに自主退職するように言われました

まとめると
･最初の怪我で軽い業務を与えたのに怪我をした、それはお前の責任
･会社ではこれ以上体に負担のない業務はない、雇用側の責任は果たしている
･これ以上お前を働かせると雇用者として責任を取らされる

要するに労災を使ったことが気に入らないらしいです

かなり労働基準法を無視している会社で
･固定残業の範疇を超えたサービス残業
･酷いときは半月以上休日なし
･腰を痛めているのにも関わらず強制的に60キロ以上の物を何回も運ばされる、運ぶときに60キロ以下だと罵声を浴びせる等のパワハラ

上記があげられます

質問ですがこのまま解雇された場合未払いの残業代、休日出勤分の賃金、損害賠償等の請求は出来るのでしょうか？

･現在労災は申請中のまま労基からの連絡はありません
･タイムカードのコーピーは全てではありませんが８割位手元にあります
･残業、休日出勤をいくらしても給料は固定で一切変わりません

長い上に分かりにくく申し訳ないですがよろしくお願いいたします。

No.1 回答者： ashitahatennki 回答日時： 2017/03/09 04:32

労働基準法　労災で解雇は出来ないが

そのような不仲な関係になり強制解雇の場合
労災中に会社から解雇されるメリットもある　
貴方の平均日当1万円なら1200万円

未払い金は　確実の証拠を集めてからで良いだろうね

この回答へのお礼

回答ありがとうございます
労災を申請したので自主退職を迫られています、
３ヶ月は基本給のみ払うと言われその後はわかってるだろ？というような感じです、労災終了後の解雇になりそうです

お礼日時：2017/03/10 09:49

No.2 回答者： LRうす 回答日時： 2017/03/09 09:39

会社は、社員が怪我や疾病にならない手段をとる義務が有ります。

法律です。
そのことに気づき、上司は自分を守る為に言うことを変えたのです。
ことを荒立てたくなくとも、最初の怪我の治療費、病院に通った時のタクシー代、働けずに貰えなかった給料など全てを請求して下さい。
労災にしたらクビと言ったことは、確実にパワハラです。
自主退職を促した社長も同罪です。もしかしたら上司が自分を守る為に何か吹き込んだのかも知れません。

負けないでね。労基に全てを話せばいい。俺は絶対泣き寝入りしない。あなたにも泣き寝入りして欲しくない。
応援してます。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます
拙い文章で申し訳ないです、労災を使ったらクビは社長から言われました
休業中の自主退職のへの促しも訴えるポイントになるのでしょうか？
趣味で柔道や他のスポーツをしていましたが激務でまったくそれらを楽しむ暇もなくこのようなことになり医者からは柔道はもう出来ないと言われこのようなことになり会社の対応に憤りしか感じません。

激励感謝します、お互い頑張りましょう
他に解ることありましたら教えて下さい。

お礼日時：2017/03/10 10:00

No.3 回答者： area_99 回答日時： 2017/03/09 09:59

本人の体のケアは自己管理の分類なので、激務の内容が分からないのでコメントしずらいですが、請求は可能です。

しかし、それで社長が応じるかどうかは社長次第でしょう。
そもそも休日出勤や残業の規定がどのようになっているのかも知れませんし、雇用契約が会場設営の請負であれば、当然それらはでません。

建設関係の元請け、下請けの関係での雇用契約で、労働保険は元請けが加入するので労災の適応は可能ですが、だからといって残業や休日出勤が認められるかどうかは、やはり雇用契約書を確認するしかありません。

会社の言い分としては、法律上問題はなさそうで、十分に対処しているとも言えるでしょう。

キツイ仕事の後、十分なストレッチとかなさいましたか？
スポーツでの準備運動と同じなので、今後お仕事当たる際は十分にケアを心がけましょう。

この回答へのお礼

ありがとうございます、雇用契約の方をしっかり確認してみます。

お礼日時：2017/03/10 09:44

No.4 回答者： LRうす 回答日時： 2017/03/10 12:44

コメントありがとう！

社長かそんな人なんだね！
自主退職を促したことも全て、労基に訴えなさい。
今は、訴えた者に対する報復は許されません。勝っても負けても。クビにしたり、給料減らしたり出来ません。
その場合、社長と一緒に働きたく無いよね。労基の人と相談してみて。社長をクビにするのはありだけどね。

この回答へのお礼

ありがとうございます
夜誰も居ないときに会社に書類をとりに行ったところ自分の席も荷物も片付けられていました

正直もう戻る気はないので慰謝料、未払いの残業代、休日出勤分の賃金を払ってもらえればいいやというような気持ちです。

このような場合労基だけでは無理なんですかね？
正直弁護士はお金が不安です

お礼日時：2017/03/11 14:47

No.5 回答者： LRうす 回答日時： 2017/03/11 16:39

弁護士の電話相談とか見積りとか無料の範囲を確認して、聞いて見たら

No.6 回答者： office-cliaison 回答日時： 2017/03/13 17:21

労働基準法では、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間は解雇してはならない」と定めていますので、今後３ヶ月間休業する予定なのであれば、その期間およびその後３０日間は解雇をすることができません。

貴方の場合、まだ申請段階で、支給不支給が決まっていない状況のようですが、担当者からの連絡を待つだけではなく、ご自身からもまめに進捗を確認する必要があります。

当初、業務内容の変更があったということですから、腰に負担のかからない業務へ変更されたのであれば、会社側に配慮があったと考えることもできますが、変更の程度が腰の負担を軽減するようなものではなく、増悪させるものであったとすれば、会社が労働者に対して当然に負っている安全配慮義務に違反しています。

業務変更の命令に従わなかった点については、貴方側にも業務命令違反があったと言えますが、ご相談内容だけでは、貴方側にどの程度の責任が生ずるかはわかりかねます。
ただ、法令上は、労働者の同意なく会社が一方的に賃金を減額することはできませんから、貴方の負うべき責任はごく限定されるか、もしくは責任は生じないのではないかと思われます。

労災を申請したことによる解雇は不当解雇となり、無効です。さらに冒頭に記載したように、休業期間とその後３０日間の解雇は労働基準法違反となり、やはり無効となります。

解雇されてしまった場合、未払いの賃金および残業代はもちろん請求できますし、解雇によって被った損害賠償を求めることも可能です。

裁判は時間も費用もかかりますが、労働基準監督署に申告して行政指導を求めることや、都道府県労働局の行うあっせんを利用して解決を図ることも可能ですし、あっせんで解決ができなかった場合は労働審判を利用することも可能です。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
労災の進行状況等確認してみます。
一度労働基準監督所で相談した方が良さそうですね。

業務内容の変更についてですが賃金を下げられましたが業務内容の変更はほぼありませんでした、むしろ今まで通りの業務を与えられ腰を庇い重量物を少しずつ運んでいたところ一気に運べと怒鳴り付けられました。

教えて頂きたいのですが休業期間から30日後ならば解雇に応じなければならないし不当解雇ではないと言うことなのでしょうか？
また現在休職中で会社から3ヶ月だけ面倒をみてやると言われ、基本給のみ支払われて居ますが固定残業代と役職手当てを支給してもらえなくなり減給前と比べ総支給額が十万円ほど下がっています、
労災が認められた場合のみ下げられた分を請求できるのでしょうか？
または認められなくても下げられた賃金と休みはじめてからの固定残業代、役職手当ては請求は出来るのでしょうか？

お礼日時：2017/03/14 00:00

No.7 回答者： office-cliaison 回答日時： 2017/03/15 10:13

「業務上の負傷・疾病による休業期間およびその後３０日間の解雇制限」というのは、解雇の有効無効に関係なく、解雇が制限される期間をいいます。

その期間を過ぎてからの解雇については労働基準法上の制限はありませんが、客観的合理的理由や社会的相当性に欠ける解雇は無効となります。

休業補償給付は「全部労働不能であって、平均賃金の６０％未満の金額しか受け取れない日」について支給されますので、休業期間中の3ヶ月間、賃金の全額が支払われるのであれば、労災からの給付は制限されます。

役職手当が役職に就いている者に対して支払われるものだとすれば、休業期間中、役職に就く者として期待された職務を遂行できない場合は不支給となる可能性はありますし、固定残業代についても、休業期間中は残業する可能性はありませんから、その分の控除が可能と判断される場合もあります。
いずれも、手当の名称だけで判断することは難しく、実態で判断すべきものですから、控除について有効か無効かをこの場で明言することはできません。

休業前に、業務の変更なく賃金を下げられた期間について、下げられた分を請求することは可能です。

No.8 回答者： あっっこ 回答日時： 2017/03/17 12:43

労働基準監督署に、相談！退職勧奨なら失業保険はすぐでます。

No.9 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/03/17 13:15

あなたの質問文で幾つかの疑問符が付きますが、１）損害賠償請求及び残業賃金等の請求はする場合は労災による会社があなたに対して安全配慮をしていたか否かです。

給与に係わる残業賃金の請求と個別に請求することになりますので、専門の弁護士に相談をすることを進めます。
労災の損害賠償は労災休業補償の不足分を会社に請求することで記者が安全配慮義務を怠ったか否かで損害額が違います。が、賃金の未払いは別になりなりますので労災と給与の未払いは個別の案件です。
以下は未払賃金についてあなたの参照になればと思います。
　未払賃金等は何か
労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
　未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
未払賃金の対象となる賃金
①定期賃金
②退職金
　ここでいう退職金とは、労使間において、あらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が法律上使用者の義務とされているものをいいます。(昭和22年9月13日発基第17号)
なお、使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退職金を支払う場合であっても、就業規則等に定めがあって、労働条件の一部として認められるものであれば、使用者はその支払義務を負うことになります。
③一時金(賞与・ボーナス)
④休業手当(労基法第26条)
⑤割増賃金(労基法第37条)
⑥ 年次有給休暇の賃金(労働法第39条)
　その他法第11条に定める賃金に当たるもの④⑤⑥の未払については、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を使用者に命ずることができます。(労基法第114条)
○遅延損害金・遅延利息
　賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条)
　また、退職した労働者の場合には、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。(賃確法第6条)
　これら遅延損害金・遅延利息は、民事上の請求権です。

No.10 回答者： オルフェーヴル 回答日時： 2017/03/18 05:31

要するに貴方のいた会社はブラック企業だったわけですね。

遠慮する事はありません。訴えたらどうですか？先ずは弁護士に相談する事ですね。慰謝料を取って辞めたらどうですか？そこの会社にいたらまた同じ事のくりかえしだよ。