回答お願いします。 従業員の健康保険・厚生年金の標準報酬月額を出したいのですが合っているのか教えてください。
例 出勤日数毎月約23日
2月給与総額320000+3月給与総額352187+4月給与総額407000=1079187÷3=359729
決定標準報酬月額は359279でよいのでしょうか? この金額を標準報酬月額の健康保険・厚生年金に当てはめて月額をきめるのですよね?
健康保険 標準報酬は25等の36万 厚生年金 標準報酬も36万となり、健康保険厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届を提出後、給与から天引きしていく、毎月の健康保険・厚生年金の額が記載してある通知書がとどくのですよね?
扶養家族ありの従業員、独身の従業員がいて独身だいたいこのぐらい毎月引かれますよと伝えとこうと思い質問しました。 ネットに社会保険料シュミレーションがあるので標準報酬36万を入力すれば大体の金額がでるのであっていますでしょうか? 乱文ですいませんが回答お願いします。
No.4ベストアンサー
- 回答日時:
株式会社(法人)の設立月から、健康保険・厚生年金保険の強制適用事業所となります。
手続については、日本年金機構のページ http://goo.gl/fvbgtV をよくごらんになって下さい。
その上で、同じく日本年金機構のページ http://goo.gl/gdHuOC にあるような被保険者資格取得届を提出し、その届書の中で「資格取得時決定」として標準報酬月額を出します。
(4月・5月・6月の給与の総額から算定するのではありません。まだ強制適用事業所&被保険者ではない、という時期に支払われている給与だからです。)
No.5
- 回答日時:
このサイト見たらわかるよ標準報酬月額
貴方の都道府県がわかるよ。
http://www.team-cells.jp/hyoujyun/hyoujyunhousyu …
ただ会社が支払う保険料は、厚生年金、健康保険、それ以外に児童手当拠出金がありますよ。
その為少し+αがあると思った方がいいよ(0.23%)。
No.3
- 回答日時:
健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額の決定・改定方法には、いくつかのパターンがあります。
ご質問を拝見するかぎり、正直申しあげて、全く理解されていないように思わざるを得ません。
(1)資格取得時決定
被保険者が資格取得した際の報酬に基づいて一定方法によって報酬月額を決定するもの。
資格取得月からその年の8月分までの各月の標準報酬(当月分保険料の天引きは、原則、翌月支給分の給与で行なう。以下同じ。)となる。
但し、6月1日から12月31日までに資格取得した人については、翌年の8月分まで適用。
(2)定時決定[算定基礎届]
毎年7月1日現在で、同日前3か月に受けた報酬の総額を当該期間の総日数で割って得た額を報酬月額として標準報酬を決定するもの。
4月・5月・6月で支払基礎日数17日以上の月(短時間労働者については11日以上)をカウントする。
9月分から翌年8月分までの各月の標準報酬となる。
(3)随時改定[月額変更届]
被保険者の報酬に関して昇給・降給等によって固定的賃金に変動があって、そのために『「連続する3か月間(支払基礎日数17日(短時間労働者は11日)以上の月をカウント)に受けた報酬総額」を3で割って得た額』が『それまでの標準報酬の基礎となった報酬月額』と比較して、通常2等級以上の差を生じたとき、標準報酬を改定する。
(4)育児休業等終了時改定
(5)保険者決定[算定基礎届や月額変更届によると著しく不合理となってしまうとき]
以上のことから、2月から4月までの3か月の報酬を平均したところで、全く意味がありません。
3か月平均を取る、つまりは定時決定を行なうための元(算定基礎届)となる標準報酬月額は、4月から6月までの3か月平均から導かれるものだからです。
ご質問にある社員が2月に採用された者だとしたら、採用時に資格決定時決定された標準報酬月額を伝えれば良いのであって、それ以上のことは6月支払分の給与が確定するまではできませんし、やっても無意味です。
3月支払分の給与や4月支払分の給与を加えて3で割る、ということ自体が無意味なのです。
採用時(資格取得時)に、就業規則や労働契約等の内容に基づいて、標準的な働き方をしたら1か月あたりの報酬額(固定的な諸手当を含み、残業手当などの変動的な諸手当は除きます)になる、と見込んだ後、これを当該月の総日数で割って、さらに30を掛けます。
ここで得られた額から、標準報酬月額を導きます。
そのようになさっていましたか?
以上は、日本年金機構や協会けんぽのホームページ、はては組合健保のホームページなどにも、ちゃんと書かれている基本事項です。
たいへん失礼な言い方になってしまいますが、もう少し基礎から勉強し直したほうがよろしいかと思います。
(社員に対して誤った処理や伝え方をしてしまいますと、社員に対して不利益を生じさせかねませんので。)
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