育休を会社に申請するタイミング

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質問者：Sergei
質問日時：2024/07/20 05:29
回答数：4件

男性です。
半年または１年の育休を会社に申請するタイミングについて、お聞きしたいです。
法的及び会社にの規定では１か月前までに申請、となっています。

しかしながら、外資でドライな環境のため、あまり早く言うと次の人員を見つけて、私は解雇される可能性などが頭をよぎります。
自分や家族を第一に考えるなら、迷惑をかえりみず、「１か月ちょっと前に申請」が正解でしょうか？

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回答 (4件)

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No.4

回答者：ウミネコ104
回答日時：2024/07/20 16:15

結論

育休業の取得する手続き等は会社の就業規則に沿うて手続きすることです。
その為には、相談もなく育休業の取得の申請する書類を提出のでなく上司等に相談指定から提出する方が得策です。
また、育休業の取得することで解雇はすることは法律違反になります。
介護。育児休業法により、育児休業の所得することで解雇することは法律で禁止しています。

以下は厚生労働省所管の法律からの一部抜粋です。
育児休業から復帰するときに解雇する場合、以下の法律で対応することになります。
解雇整理の場合は、労働契約法第16条
会社の経営不振で従業員整理する必要がある場合に第16条で対応することになります。

⁂育児・介護休業法の第10条
「事業主は、労働者の育児休業の申し出や、育児休業の取得を理由とし、当該労働者に対して解雇や、不利益な扱いをしてはならない」と定めています。

男女雇用機会均等法の第9条の不利益な取り扱いの禁止
9条3項では、妊娠・出産・産前・産後を理由に休業したことで、事業主が解雇することを禁じています。

11条の３においても、育児休業の取得などが就業環境に影響を及ぼすことから、雇用管理上必要な措置を講じなければならないとした上で、労働者側が事業主に対して、マタハラ等の相談をしたことを理由に不利益な扱いを受けることを禁止。

11条の4では、事業主側が妊娠・出産などの関係言動問題に対する関心と理解を深め、必要な注意を払うよう努めなければならない等、マタハラ等に起因する問題の関連国や、事業主側と労働者側の責務を明確化

育児・介護休業法や男女雇用機会均等法でいう「不利益な扱い」とは、

解雇をする
雇止めをする
契約更新回数の引き下げをする
契約内容変更の強要（正社員を非正社員にする等）
不利益な自宅待機命令を出す
不利益な降格、減給などの不利益な算定
人事考課で昇進や昇格の不利益な評価を行う
仕事をさせない
就業環境を害する行為（専ら雑務など）
などです。

また、不利益な扱いを禁止する期間としては

育児休業が含まれていない同法65条の産前産後の休業期間中の解雇（労基法19条）
産後8週間を経過した日または、産後6週間を経過し、労働者側からの就労請求があった後から30日間の解雇（労基法19条）
出産後1年を経過せずに復職した女性労働者に対しての解雇は、妊娠関連以外の理由がない限り原則として無効（均等法9条4項）
と規定されています。

また、会社側が育児休業の取得を理由に解雇した場合は勿論のこと、それを実質的な理由とした場合にも「不利益な扱い」として解雇は無効となります。

そして、労働者はこの規定に則って、育児休業に関する理由での解雇等は無効であると裁判を起こすことや、育介法56条・58条に従いながら、厚生労働大臣または都道府県労働局長による助言・指導・勧告などの行政指導を求めることが可能です。