誰か教えてください。
交通事故をおこされ、只今通院中です。

僕は学生でアルバイト代が月10万位(1日平均1万×出勤日数10日)ですが、
腕の怪我(脱臼)の為、休業中です。
保険会社は休業損害の補償に対して(今までの月平均賃金)÷30日×休業日数
だといってるんですが、本当ですか?どうしても少なくなってしまうものですか?
保険会社に対しては給料明細のみ3ヶ月分を提示しました。
先生方、ご指導をよろしくお願いします。

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A 回答 (3件)

下の方の回答にあるとおり、


休業補償の算出方法は「(直近3ヶ月の給料÷90日)×休業日数」です。

しかし、これはあくまでも「保険会社が休業補償を算定する場合の基準」でしかありません。

示談とは、被害者・加害者当人同士で交わすものですから、中には例外もあります、

私が実際に扱った事故事例ですが、
営業の仕事をしている人で、繁忙期と閑散期の収入に大きな格差がありました、
事故に遭われたのが、ちょうど繁忙期に入る直前だったので、閑散期の給料3か月分を90日で割った額では示談できませんでした。
被害者側からの訴えを認め、繁忙期の給料と閑散期の給料の「平均」で示談したことがあります、
ただしこの場合、保険で支払うことが出来なかった差額分は、加害者側の自己負担になりました。

white368 さんの場合は、
1日の収入が1万円、毎月の出勤が10日、とのことですので、
シフト表か何かがあれば『実際に事故のケガが原因で休んだ日』を証明することによって、
実際に得られるはずだった給料分を請求することは可能です。

そもそも、休業補償とは「本来なら得られた収入」を請求するものですから…
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 学生主婦の休業損害は5,000円前後として計算されるようです。

これを超える賠償金額を受領するには、アルバイトでも源泉徴収がされていると思いますが、源泉徴収票を提出する必要があるようです。もしそれにより所得金額の証明ができない場合は、一律の金額とされおしまいになるケースが通常です。自賠責保険等からの休損や慰謝料の支払に際しては、通院状況も関係してきます。
 なお、ご自分の車に搭乗者傷害保険がついている場合、別の傷害保険や共済などに加入している場合(とくにアパートを借りる際の火災保険についている交通傷害etc)、やはり通院状況に従いそれぞれの保険金が別に支払われる場合があるので、加入状況を確認されるといいと思います。
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 休業補償は、直近3ヶ月の給料を合計して90日で割った額に、休業日数をかけた額で算出することになっています。

これは、給料は月額を単位としているためだと思われます。自賠責での支払いは、一定方法によって決められますので、実際の収入額と休業補償の額に差が生じるでしょうから、その部分については慰謝料算定に考慮してもらうか、相手に直接請求することも可能です。
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Q英語で何と言えば良いのでしょうか?

英語がお得意の方、教えてください。
勤務条件通知書の英訳をしているのですが、
給与の項目で「15日が休業日の場合、直前の勤務日」とあります。
「」の部分は、英語で何と言えば良いのでしょうか?教えてください。

Aベストアンサー

On the next preceding day in case where business is suspended on the 15th day of the month.

Q残業代の基礎計算 基本給÷30÷8×1.25 でいいのですか

契約社員として勤務しています。(1年毎の更新)
社会保険や福利厚生は一般正社員と同じです。

契約書上の休暇の規定は、
・休日は日曜日、国民の休日、年末年始、夏期休暇
・有給休暇
・土曜休暇(土曜日は全て休み)
となっています。

1日の労働時間は9~17(実働7、休憩1)
という規定です。

上記の休暇の出勤や17時以降等の超過勤務手当ても
きちんと支払われています。

ところが、その超過勤務手当ての計算が、
基礎額(基本給や業務手当など)を30(日)で割り、
8(時間)で割った額を時給額として、
規定の倍率(1.25、1.35,1.5 など)を乗じて
算出されています。

この30日で割るという根拠が理解出来ません。
22とか26とかならわかるのですが。
いかがなものでしょうか。

Aベストアンサー

No2です。

 たびたびすみません。
 会社の法の抜け道!ではありませんが
 社員代表者会議というのがあります。

 これは会社の代表者が集まって社内規定の
 見直しをします。
 もちろん社員代表者会議で決まったことな
 らば法律がどうのこうといっても、たぶん
 社員代表者会議の内容が優先されると思い
 ます。

 36協定とか難しいことはわかりませんが!

 だから管理者には残業代は出さない!一般職
 の営業は残業代出さない!代わりに営業手当
 や役付手当を出しますみたいな。

 もしかすると、社員代表者会議で「うちの会
 社の月間基準日数は30日にします」かわり
 に「7時間を越えてから1.25倍ましで
 出します」みたいな案件が持ち上がって満場
 一致で可決されたのかもしれませんし。

 とにかく分母が30なんていったら失礼なが
 ら社員をバカにしている会社としか思えませ
 ん。

 ちなみにうちの会社の月間基準時間は176
 時間です。
 この22日、176時間がすべての残業計算
 遅刻早退などの計算の基礎になっています。

No2です。

 たびたびすみません。
 会社の法の抜け道!ではありませんが
 社員代表者会議というのがあります。

 これは会社の代表者が集まって社内規定の
 見直しをします。
 もちろん社員代表者会議で決まったことな
 らば法律がどうのこうといっても、たぶん
 社員代表者会議の内容が優先されると思い
 ます。

 36協定とか難しいことはわかりませんが!

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 の営業は残業代出さない!代わりに営業手当
 や役付手当を出しますみ...続きを読む

Q赤西君が英語好きって有名なことだったのですか?

こんにちは。
今赤西君の休業がニュースになっています。
理由の一つにあがっている
英語が好き(得意)なので以前から海外留学を希望していたという
記事を読み意外でした。
熱烈ファンというほどではないのですが
ジャニーズは全般に好きで
雑誌やテレビなど結構見ていたのに知りませんでした。
英語が好きって言うのは有名なことだったのでしょうか?

Aベストアンサー

kotubu4737さん、初めまして。
私はSMAPとKAT-TUNが好きな中3ですw
仁くんについてですが、『英語が好き』というか『海外が好き』ですね。
アイドル雑誌でもしょっちゅう『海外に行きたい』だとか言ってましたから。
留学の理由は単なる語学留学ではなく、海外が好きだからという理由もあると思いますよ。

Q前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮する・・・

労働基準法
第二十条  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○2  ※前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
 以上ですが、
 ※前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮する・・
 とは物理的に・・どんな場合が想定されますでしょうか・・?
  聞きなれないことは、想像がつきません・・?
 よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

たとえばどうしても25日で辞めてほしいときは5日分の平均賃金以上を支払えば解雇出来るという事です。

Q育児休業者職場復帰金と休業

4月から復帰と思っていたところ
休業してほしい・・・と言ったようなことを会社から言われました

すでに1年半の育児休業は終了していて
いまは無給(2ヶ月ほど)の育児休業中です

この状態で、育児休業者職場復帰金はどうなるのでしょうか?
1年半の育児休業終了時点から半年後に
雇用が継続しているのでもらえるとは思っているのですが・・・

たとえば、会社都合の休業なので
会社に4月から休業手当を払うように申請した場合は
どれくらい手当が発生しますか?
(働いてたころの給料の何%なのか、育児休業手当金の何%なのか?)
休業で、実際には勤務していなくても育児休業者職場復帰金は
もらえますか?

会社は、休業手当を払うことになっても
負担は1割くらいなんですか?

Aベストアンサー

育児休業者職場復帰金は、実際に職場復帰し、6ヶ月働いた日の翌日から2ヶ月以内に職場を経由して申請します。相談者の場合、職場復帰しておらず、実働が無いので申請できません。

現在は、会社都合の休業なので、平均賃金の60%以上を会社から受取ることができます。(育児休業中は、平均賃金の50%が支払われていた。)つまり、育児休業中に雇用保険から受給していた金額より若干多い金額になります。

Q解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

私は、毎週末(土・日)のみの日給制アルバイトをしていますが、

突然、解雇予告された場合は、平均賃金30日分を会社が支払うと契約でなっていますが、

解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6

で宜しいでしょうか?


ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、

「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6 ×0.6

上記のように「0.6」を2回掛けるはずですが、

解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を2回掛けるのでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

まず、計算式が間違っている
「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」
これでは1日の平均賃金は出ません逆でしょう

解雇予告手当は
「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×「一か月の平均労働日数」です。
 平均賃金に0.6を掛けるのは、最低賃金を出す計算です、0.6は掛けません。

(平均賃金30日分を会社が支払うと契約と言うのは一か月分を支給するという意味ですから、あなたの場合は土日だけですから一か月10日前後だと思います、平均賃金(日給)の10日分が支給されるでしょう)

Qパパママ育児休業

妻の産後8週間の期間中、夫が育児休業をした行使後、2回目の育児休業を行使しなくても別に良いのでしょうか?


父母それぞれ一年を超えない範囲と言う事は、最大片親が休業出来る期間(夫が妻の産後休業中育児休業を行使したとして)は、誕生日平成23年1月1日、育児休業開始日が平成23年2月27日の場合、平成24年2月26日まで妻が育児休業する事が可能なのでしょうか?
お願いします。

Aベストアンサー

<前段の質問への回答>
結論から言いますと、行使しなくともかまいません。
但し、行使しなければ、のちほどの★で示されるような制約があります。

妻(労働者)の産後8週の休暇中に夫(配偶者)が育児休業を開始したときは、
配偶者の育児休業が終了した後(最初の育児休業が終わることが前提)に、
再度、夫(配偶者)は育児休業を取得することができます。

このとき、妻(労働者)については、
産後8週の休暇と併せて、原則、子が1歳に達するまでの間は、
育児休業を取得することができます(★)。
ここの部分は改正育児・介護休業法でも変わらないので、
妻(労働者)については、子が1歳を迎えたあとは、
特別の事情がない限りは、育児休業を続けることはできません。

ここで、パパ・ママ育休プラスを適用することによって、
特例的に、子が1歳2か月に達するまでの間は、
夫(配偶者)が再度育児休業を取得できる(前の分と合わせて1年)ので、
結果として、夫婦揃って育児休業を取得するならば、
全体として見たときには、子が1歳2か月を迎えるまでは、
夫と妻のどちらかが必ず育児休業として係われる、ということになります。

なお、パパ・ママ育休プラスは、
夫婦揃って育児休業を取得する場合に、上記の再取得の有無にかかわらず、
全体として見たときに、子が1歳2か月を迎えるまでは育児休業を認める、
という制度です(◆)。

夫(配偶者)が再取得を行使しなければ、
★で記したように、妻(労働者)の育児休業の限度内で終わりですから、
全体としての育児休業は、子が1歳に達するまでです。

産休を取得した場合は、再取得の特例の適用を受けられない、
という決まりがありますから、実質的に、妻(労働者)への適用は考えません。
要は、夫(配偶者)に対するシステムだと考えて下さい。

<後段の質問への回答>
いいえ。
★でお示ししたように、妻(労働者)自体は、子が1歳に達するまでしか、
育児休業を取得することはできません。
質問例で申しあげれば、妻(労働者)の育児休業は平成23年12月末まで、
ということになります。

このときに、夫(配偶者)が、子が1歳に達する前までに育児休業を取れば、
パパ・ママ育休プラスを適用して、◆でお示ししたシステムにより、
夫(配偶者)の育児休業としては、子が1歳2か月になるまで取れます。
すなわち、質問例で申しあげれば、全体としては、平成24年2月末までです。
(妻(労働者)のほうは、平成23年12月末までなので、特に注意!)
 

<前段の質問への回答>
結論から言いますと、行使しなくともかまいません。
但し、行使しなければ、のちほどの★で示されるような制約があります。

妻(労働者)の産後8週の休暇中に夫(配偶者)が育児休業を開始したときは、
配偶者の育児休業が終了した後(最初の育児休業が終わることが前提)に、
再度、夫(配偶者)は育児休業を取得することができます。

このとき、妻(労働者)については、
産後8週の休暇と併せて、原則、子が1歳に達するまでの間は、
育児休業を取得することができます(★)。
ここの...続きを読む

Q只今、私の勤務先は雇用調整助成金を需給中で、私は休業中です。もうすぐ休

只今、私の勤務先は雇用調整助成金を需給中で、私は休業中です。もうすぐ休業日数が200日間を超えるのですが、その後も出勤要請が無い事を理由に自宅待機していたら「無断欠勤」とかのいちゃもんを付けられて解雇になる事はないでしょうか?

Aベストアンサー

>「従業員に休業手当を自腹で払い続けられる会社の業績次第」との事ですが、
>それが期待できそうに無い零細企業という前提
大企業も雇用調整助成金は受けています。その場合、休業対象者を順送りにしたりしてできるだけ解雇しないようにできます。また、他に削減できるものもありますから即解雇とするのは納得できないとして対峙することもできるでしょう。
しかし、零細企業ともなると順送りする従業員もいなかったりしますし、売り上げが無く給料を払えないという状況も各社員でも解ると思います。雇用調整助成金制度も使い切ったとすると解雇か倒産しかありません。そういう状況は「いちゃもんを付け」るといわないでしょう。とりあえず、出勤要請を待つだけという受身ではなく会社に行ってどうなっているか、どういう風にできるか話すことです。なお、倒産するときは別ですが、雇用調整助成金を受けているときでも解雇通知は1ヶ月前に必要です。さらに、雇用調整助成金制度とは雇用を維持するための制度です。解雇を決めた従業員を対象とはできません。
つまり、Aさんを3月31日付で解雇するためには2月28日までに決定し本人に通知しなければなりません。そしてAさんの解雇を決めているのですからAさんを対象とした雇用調整助成金を受けることはできません。

>「従業員に休業手当を自腹で払い続けられる会社の業績次第」との事ですが、
>それが期待できそうに無い零細企業という前提
大企業も雇用調整助成金は受けています。その場合、休業対象者を順送りにしたりしてできるだけ解雇しないようにできます。また、他に削減できるものもありますから即解雇とするのは納得できないとして対峙することもできるでしょう。
しかし、零細企業ともなると順送りする従業員もいなかったりしますし、売り上げが無く給料を払えないという状況も各社員でも解ると思います。雇用調整...続きを読む

Q育児休業給付金について質問です。2010年8月12日から産休が開始とな

育児休業給付金について質問です。2010年8月12日から産休が開始となり、同時に育児休業も申請するつもりなのですが、産休直前まで「切迫流産」の診断書が出て休業します。育児休業給付金の算出方法に、~「賃金日額」は、事業主の提出する「休業開始時賃金月額証明書(票)」によって、原則育児休業開始前6か月の賃金を180で除した額です。~とありますが、育児休業開始前6ヶ月は傷病期間中で休業しているので無給状態となるのですが(傷病手当は出ますが)、この場合、育児休業給付金の「賃金日額」はどうなるのでしょうか?知り合いに聞いたところ、最低賃金が保障されているので無給であっても賃金日額が0になる事はない、育児休業開始前6ヶ月に傷病期間は含まれない可能性があるとの事でしたがどうなのでしょうか?

Aベストアンサー

傷病や産前休暇によって賃金が支払われない期間については、この6カ月にカウントしません。
休業する以前の6か月分の賃金によって賃金日額は決定します。

Q育児休業基本給付の基礎日数について

育児休業基本給付の支給要件の一つに、「育児休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12カ月以上ある事」とありますが、私は基礎日数11日以上×12カ月というのは満たしているのですが会社の社労士さんに「基礎日数が単に11日以上ではだめ。11日以上でも週20時間以上、月80時間以上勤務という条件です。あなたは該当しません」と言われてしまいました。
ネットで色々検索しても基礎日数11日というのは出るのですが時間の条件のことまでは分かりませんでした。
社労士さんのおっしゃることは本当でしょうか。
どなたか詳しい方、御回答や対応策などよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

支給要件に、賃金支払基礎日数11日以上、かつ週20時間・月80時間以上
という規定はないと思いますけどね・・・

ただ、週20時間以上働いていないと、そもそも雇用保険の適用除外になってしまいます。
一時的に20時間未満になっても、いきなり雇用保険を外されてしまうわけではありませんが、
質問者さんは、基本的に週20時間未満の労働条件だったりしませんか?
つまり、雇用保険に加入していない(保険料を天引きされていない)のでは?

育児休業給付金は、雇用保険による給付ですので、雇用保険の被保険者でないと、
こればっかりは、打つ手がないということになります。
まずは、そこから確認でしょうか。


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