労働基準法第26条について

昨年頃から自分の働いている部署で、自己都合により３名が会社を辞めていきました。
これに伴い、シフトの大幅な変動で公休日も月４日から６日、昼勤務から夜勤へと移動になりました。

これにより週４０時間を超える分の、残業代が一切なくなり替わりに深夜手当がつくようになったのですが、昨年度は毎月残業代４万円前後あったのがゼロになり、替わりに深夜手当１万円程つくようになりました。

ちなみに公休日が２日増えるが、給料はさほど変わらないと会社からの指示で、給料の計算等しなかった自分が悪いのですが、この公休日が増えることにより残業代がゼロになる事は、なんらかの労働基準違反にはあたらないのでしょうか？
それと、もともと入社当時から労働契約書を貰ってないのですが、これはこちらから提出してくれと言わない場合、会社が出さないことは違反ではないのでしょうか？

労働基準法違反＝法令違反
での解釈は正しいですか？

乱文ですが、解答よろしくお願い申し上げます。

No.3 ベストアンサー 回答者： srafp 回答日時： 2009/04/21 13:06

○1ヶ月単位の労働時間制であっても、行政通達［昭63.1.1基発1号　他］により、原則は変わりません。

（１）1日の労働時間
　8時間を超えて労働させると定めた日は、定めた時間を越えた時間が対象。そうでない場合には8時間を超えた時間が対象。
（２）１週間の労働時間
　４０時間を超えて労働させると定めた週は、定めた時間を越えた時間が対象。そうでない場合には４０時間を超えた時間が対象。
　但し、上記（１）で時間外とされた時間数は除くる
仮に「１日８時間・週４０時間」の雌雄に次のように労働した場合
　月7　火9　水8　木7　金7　土3.5　合計41.5時間
（1）により１時間、（2）により０．５時間、合計１．５時間の時間外労働となる

> ということは、前もって来月のシフトが配られて告知があった場合は
> 公休日と定めてあるので、あてはまらないということですね。
前提条件として、今回のシフト変更が適切・適法なものだとします。
その通りです。

> ちなみに残業はゼロになりましたので、深夜の割増賃金はいただいております。
> （現在は夕方１６時半～明けの８時勤務、月に１２回です）
先ほど、ネットの状態が悪く投稿できませんでしたが、深夜労働に対する「手当１万円/月」と、今回書かれた労働回数等から時間給を算出すると、５５５円程度になりました。
私の知らない情報（事実）が無いのであれば、これは最低賃金法違反の可能性が非常に高いです。

>＞一切の書類が渡されていないというのであれば、労基法違反です。
> これは最近まで、なんとなく違反かなと思っていたのですが
> 口頭でも契約になるとの情報も聞いたことがあり、あいまいでしたが
民法上は有効。書面を交わすのはトラブル防止のため。

> 全部が全部口頭ではダメという解釈でよろしいでしょうか？
しかし、労働基準法は民法に対する特別法に該当するので、労働基準法に定めている内容が優先される。
よって、昨日書いたような労働基準法の定めにより特定の項目は書面による通知が必要。

> また就業規則はあることはあるのですが、事務所に丸投げされて
> あるだけです
これは適法。多少の異論は出てくるが、雇用条件を通知する際に、具体的には「就業規則の○条」と言えば良いことになる。

この回答へのお礼

ご丁寧にありがとうございました。
本当に感謝しております。

別の部署で最近、最低賃金違反で社員と会社側がもめにもめ
支払うとの事で合意した事があったのですが
自分の部署のこともちゃんと計算したいと思います。

来月退職したいなと考えているので、非常に参考になりました。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/22 01:41

No.2 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/04/20 21:30

夜勤シフトで、一勤務８時間超でも、あるいはある週は４０時間超でも、

月平均して週４０時間、日８時間におさまるような
勤務体系を組むことが可能です。

これを１か月単位の変形労働時間制といってます。（労働基準法３２条の２）

もちろん、その月に入る前に勤務予定表が配られるなりして
勤務日と勤務時間帯が特定されていなければなりません。
それを越えてはじめて残業代がつくことになります。
参考までに。

この回答へのお礼

丁寧なご回答、どうもありがとうございました。
参考にさせていただきます。

お礼日時：2009/04/20 22:20

No.1 回答者： srafp 回答日時： 2009/04/20 12:44

・題名の法第26条は「休業手当」ですね。

この条文は、事業主の責めに帰す事由で、労働日に労働させなかった際に、平均賃金の6割以上の支払いを命ずるものであり、賃金が支払われていたり、会社の休みを勝手に増やしても月の賃金額には変動無い場合などは該当致しません。又、シフト変更の全てが該当するわけではありませんが、シフト変更による休日の増加に対しても該当しないケースの法が多いと認識しております。
よって、お書きになれた情報からでは判断できません。

> これにより週４０時間を超える分の、残業代が一切なくなり替わりに
> 深夜手当がつくようになったのですが、昨年度は毎月残業代４万円
> 前後あったのがゼロになり、替わりに深夜手当１万円程つくように
> なりました。
> ちなみに公休日が２日増えるが、給料はさほど変わらないと会社からの指示で、
> 給料の計算等しなかった自分が悪いのですが、この公休日が増えることにより
> 残業代がゼロになる事は、なんらかの労働基準違反にはあたらないのでしょうか？
御社の賃金体系及び労働の実態等が不明なので、無難な線で回答いたします。
『公休日が2日増えるが、賃金はさほど変わらない』と言う点では、上記の休業手当のみの大はクリアしているのではないかと考えます。
次に残業代ですが、先週だったか別の方に通達を引用した回答を書きましたが、労働基準法第32条では「1日8時間、週40時間」を定めており、週40時間を守る事は当然として、1日8時間を超えた場合には残業代が必要です。仮に賃金に4時間分の残業代を含んでいるのであっても、それに対する実労働時間が4時間を越えたのであれば残業代は必要です。
「深夜手当」と「残業代」の問題ですが、これは分けて考えてください。シフト変更によって深夜労働になったのですから、当然に深夜労働に対する割増（25％）は必要です。

> それと、もともと入社当時から労働契約書を貰ってないのですが、
> これはこちらから提出してくれと言わない場合、会社が出さない
> ことは違反ではないのでしょうか？
労基法第15条第1項では労働条件の明示を定めており、同項の後段で、労働条件の一部は書面にて通知することを義務付けております［具体的な項目は労働基準法施行規則第5条で定めている］。
大抵は就業規則を渡す事で解決するのですが、一切の書類が渡されていないというのであれば、労基法違反です。

> 労働基準法違反＝法令違反 での解釈は正しいですか？
そうです。
今回のご質問文からでは、『どこがどのように違反』とは指摘が難しいので、疑問点は労働基準監督署に問い合わせた方がよいですよ。

この回答への補足

まず初めに、詳しく丁寧な説明ありがとうございます。

＞労働日に労働させなかった際
ということは、前もって来月のシフトが配られて告知があった場合は
公休日と定めてあるので、あてはまらないということですね。

＞月の賃金額には変動無い場合などは該当致しません
これは、失業保険の関係で以前に質問したことがあったのですが
残業による賃金の低下で減ること自体、会社になんら労働違反にはならないとのことでした。
しかし、残業なしといっても、シフトの改変と、公休日が増えたことによる賃金の低下（残業ゼロ）ですから、なんとなく納得がいかないのです。。。

ちなみに残業はゼロになりましたので、深夜の割増賃金はいただいております。（現在は夕方１６時半～明けの８時勤務、月に１２回です）


＞一切の書類が渡されていないというのであれば、労基法違反です。
これは最近まで、なんとなく違反かなと思っていたのですが
口頭でも契約になるとの情報も聞いたことがあり、あいまいでしたが
全部が全部口頭ではダメという解釈でよろしいでしょうか？
また就業規則はあることはあるのですが、事務所に丸投げされてあるだけです。｛一応読みましたが５年くらい更新なしの情報でした｝

それと、自己都合で退職した場合、ハローワークで労働契約書をもらっていないので、会社都合にならないかと言った場合は会社都合退職になる可能性はあるのでしょうか？
ブラック企業で、現に法令違反や問題ありまくりの会社ですが、会社が隠蔽しまくっているので、自分と会社だけとの関係の問題で会社都合にしたいのです。

補足日時：2009/04/20 21:47