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今年1月に解雇されました。人事採用業務を委託されて行う仕事でしたが、不景気により業績悪化という理由での解雇でした。
ただ、状況は
1.解雇された会社からスカウトされての転職だった。その前の会社は  2年半勤めたが、スカウトされぜひきてほしいとさそわれ転職。
2.その後6ヶ月で解雇。
3.扶養家族1名有り。
という状況です。解雇により、もらった手当ては給料1ヶ月分と有給休暇の買取分でした。
労基法では、最低1ヶ月の保障ということだったので、泣く泣くその条件をのみました。合意書も署名しないと退職金を出さないといわれ無理やり署名させられました。
4月より新しい会社で働いていますが、年棒で150万程度下がり苦しい生活を強いられてます。

他の友人の話を聞いてみると、解雇の場合、特に会社都合による場合は最低2・3ヶ月の給与分の手当てをもらっているようです。
賃金の請求は2年までさかのぼれるということですが、この場合私も退職金の請求を労働基準監督署を通じて訴えることは可能なのでしょうか?やはり、賃金ではないので、このような請求は時効になってしまうのでしょうか?
誰か、このようなことに詳しい方、教えてください。

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A 回答 (3件)

私の場合は個人加入の労働組合に相談しました。



監督署は、会社が悪質ということもあり、あまり役にたちませんでした。
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会社都合で解雇されても 一ヶ月前通知なら予告手当ては不要です。

即日解雇なら 一か月分で問題ありません。それに、休暇の買取の 良い会社です。しない会社が多いです→義務ではありませんから。
他の会社の事例を言っても 何の関係もありません。
会社に入った経緯も関係ありません、スカウトしたけど 期待はずれだったのでしょう。
6ヶ月しか勤務していないのに、一か月分もらえれば御の字でしょう。恵まれている方ですよ。
それに、止む無くであろうとも 話し合いの上で、それらの条件で署名したのですから、労監に行っても相手にされないとは思いますが、自分の思い込みが正しいかどうかの確認のためには相談してみるのも良いでしょう。
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>泣く泣くその条件をのみました。

合意書も署名しないと退職金を出さないといわれ無理やり署名させられました。

泣く泣くではなく、気軽に条件を飲んだだけです。
捺印をしていないのであれば、解雇は取り消しが可能です。
捺印していれば合意なので取り消しできません。

今回の解雇は不当解雇です。

また、おそらく解雇ではなく自主退職を選んだようですが、
解雇扱いならば補助金として年収の1/5くらいは国から補助金が
出たんですけどね・・
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Q解雇による退職後の給料支払い

カテゴリーが合っているのかいまいち自身がないのですが、タイトルのとおりで、給料について教えてください。
私は12月末で努めていた会社を解雇となりました。
正社員ではなくパートという立場でしたが、勤務時間は7時間、月に23日出ていました。
解雇通知をもらったのは12月1日です。
会社の給料支払いは、15日しめの25日払いでした。
この場合、解雇通達は30日前にされているわけですから、支払われる賃金は働いた分の、つまり半月分しか来ないと思っていたのです。
でも同じく解雇になった(こちらは社員でした。解雇時期も同じです。)人から聞いた話では、1ヶ月分もらええるはずだというのです。
30日前に通達という法律とは別に、何かまたそういった法律があるそうなのですが、本当なのでしょうか?
私ももらえるものなら1ヶ月分貰いたいと思っているので。
私はこういったことにはまったくわからないので、皆さんの知識をお借りしたいと思います。
お願いいたします。

Aベストアンサー

 致命的な見落としがありますので横レス。
勝手に完結しちゃダメですよ(笑)

 質問者は12月1日に予告され、月末で退職なので、解雇予告手当の支払は生じません。実労働分の賃金の請求権があるのは当然のこと。問題は賃金締切翌日の12月16日から月末の処遇です。

 1) 自己都合の欠勤扱いなら賃金はゼロ
 2) 年次有給休暇取得扱いなら、日給額100%
 3) 休業命令があれば、平均賃金額の60%×日数

 この質問者は月23日稼動ですから、入社6月で10日の年次有給休暇が発生しています。会社側とどういう話になっているのでしょうか? まぁ、年休扱いなら質問者の意識にもあると思いますし、その扱いはないと思いますが、同時に解雇された正社員は年休扱いとなって、1か月分の賃金を保障されている可能性が高いと思います。

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Q今日の朝いきなり解雇通告されました。給与の保障はしてもらえますか。

今日(2月18日)の朝、いきなり解雇通告されました。

入社4ヶ月目、試用期間6ヶ月、正社員入社です。
会社の都合で、事業を縮小するための処置だということですが、
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普通、コンサルティング会社では、就職活動期間ということで、解雇告知から3ヶ月間の給与を保障していると聞いたことがあります。

法律上では、どのような規約があるのでしょうか。
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例えば、2ヶ月間強、4月末までの給与保障は交渉可能でしょうか。

雇用関係の法律に詳しい方、是非、アドバイスを頂きたいです!

Aベストアンサー

人事担当者です。

まず、法律上では、30日以上前に解雇通告するか、あるいは30日分の
給与を支払うか、ということが定められていますので、
4月末までの給与保障は難しいと思います。

ただ、会社の規約で「3ヶ月」と定められている場合は、もちろん
会社の規約が有効になります。(逆に、万が一会社の規約が「10日間」
と書いてあったとしても、これは法律に違反するので無効です)

また、会社によっては、給与保障を優遇しているところもあると思います。
実際、事業の売却に伴い退職者が出た際、私の勤めている会社では3ヶ月分
の給与を支払いました。(本人が売却先の会社への移籍を拒んだのにも
関わらず)

ですので、法律上は4月末まで、というのは難しいのですが
交渉してみる価値はあると思いますよ。(ただし、強制力はないので、
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Q会社が社員を退職させたい時、何日前言うべきでしょうか。

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今社員ですが、会社に退職の意思を伝えたら会社が怒って、
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特別に契約に書いていなければ、法律的に、
社員は辞める2週前は会社に意思を伝えるべきと
聞きましたが、会社は社員をクビにしたい時、
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宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

不平等と言うか、なんというか。

会社は辞めさせるにも正当な理由がないと辞めさせられません。
一ヶ月前に予告したところで、解雇予告手当てを払ったところで、正当な理由(著しい素行不良とか経営難とか、ものすごく制限されてます)がなければダメです。
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今回は、質問者さんも退職する意思があるということですから、解雇予告手当てをもらうか1ヵ月後の退職とするか、どちらかでいいのではないでしょうか。
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Q1か月分の給料は貰えるか?

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これでも1ヶ月分の給料を貰うことは出来るのでしょうか?
それとも労働した時間分(パート)しかもらえないのでしょうか?
ぜひ教えてください。

Aベストアンサー

解雇予告手当分として30日分もらえます。
詳しくは、ハロワの労基窓口へ行ってください。
個人の申し出だと会社側は色々理由を付けて払いませんが、
労基経由だと、払いますよ。

※労働契約の形態で若干異なりますが、パートも対象です。

Q労働審判中ですが、事態が泥沼化しています

>
昨年の秋に不当解雇され、労働審判で争っています。

解雇は人事担当者とエリア長がタッグを組んで仕組まれたことです。
上司たちは解雇のことは当日まで知りませんでした。
異動先の上司は私に対しての会社の対応が酷すぎて、その後退職しました。

先月、一回目の審判が終わり、私の弁護士が言うには完全に勝ちました。と…

会社側の答弁書が嘘だらけで、すぐに嘘が発覚して、審判員から会社は集中攻撃のように厳しい質問をされていました。

一番初めの質問が、異動命令に従ったのに、従ってないと堂々と書かれてたり、上司の許可を得て引き継ぎ業務をしていたのに、してないとか…。

審判に異動前の上司も出席していて、許可をしたことを認めたので、すぐに嘘だとバレました。


個別に呼ばれ、話し合った結果、
私はあくまでも復職希望だけど、この状況で復職は嫌がらせなど平気でする会社だから、金銭で解決でも良いと。
会社側は、復職はない。金銭で解決。

二回目の審判までにいくらで和解するか考えてくるようにとのことでした。

ところが、今月に入り、いきなり弁護士宛に『解雇は撤回する。明日から復職しろ。』と、文章を送りつけてきました。

弁護士が言うには完全な嫌がらせだと…。
無視することにしました。


その後、会社の先輩と我が家で何回か会っていたのですが、先輩を人事担当者が呼び出しました。

頻繁に長時間会ってる。
証拠もある。(私の家の近くに先輩の車が停まってる写真)

次会ったら、解雇する。
家族にも言う。

と、不倫を疑っています。
仲良しなので色々相談や購入したものを届けて貰っただけです。

確かに係争中に仲が良いからと会社側の人に会ったのはマズかったと思いました。


気になるのは、
やっぱり簡単に社員を解雇出きると思ってるということ。

解雇撤回しておきながら、私には近付くなと命令すること。

辞めた従業員の自宅付近を毎日のように見張っていること。
正直、気持ち悪くて、夜に外出るのが怖くて仕方ありません。


会社側が審判員に金銭で解決と言っておきながら、いきなり解雇撤回は許されるのか?

こんな腐った会社だから、労働審判の判決に納得出来ず、裁判に移項するのかな?と感じてます。


もう、絶対に許せないんです。
どう戦うべきなのでしょうか?

>
昨年の秋に不当解雇され、労働審判で争っています。

解雇は人事担当者とエリア長がタッグを組んで仕組まれたことです。
上司たちは解雇のことは当日まで知りませんでした。
異動先の上司は私に対しての会社の対応が酷すぎて、その後退職しました。

先月、一回目の審判が終わり、私の弁護士が言うには完全に勝ちました。と…

会社側の答弁書が嘘だらけで、すぐに嘘が発覚して、審判員から会社は集中攻撃のように厳しい質問をされていました。

一番初めの質問が、異動命令に従ったのに、従ってないと堂々と書か...続きを読む

Aベストアンサー

まともな裁判官のようですから、「ここまで争いになった以上、復職はできない」で充分通じると思います。
解雇裁判で勝ったとしても実際に復職する例はまれです。金銭解決で和解、判決なし、というのが本来の順当なパターン。

で、請求額ですが、普通に認められるのは実損+同額の慰謝料レベルです。
つまり、解雇中の賃金と同額の慰謝料を追加。
俺だったらそんなので納得しませんが、そのレベルなら「そんなのでいいの?」とほぼ全額が認められる・・・?とまでは言い切りません。そんなの分かんないから。上乗せ充分アリ。
もちろん、追加でポストノーチスぐらいは当然の事で。
また、その見張ってた社員、+社長に、ストーカー法で接近禁止命令が欲しいですがね。
畑違いだからどうなるのかな。

Q解雇通知後のお給料について

予告解雇を行い
一ヶ月分の給料を会社で保証し、支払う場合
受取社員は、所得税を引かれるのは何で?と言われたのですが
支払内容が給料であろうと何であろうと本人の収入=所得になるので所得税を引くのは当たり前なのでは?

Aベストアンサー

 補足質問がありましたので再度おじゃまします。まず解雇予告手当に関して下記サイトの労働基準法20条、12条をご覧下さい。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s2

 労基法20条の中に「30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。2.前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。」とありますがこれはどういう意味かと言いますと、

解雇予告手当=平均賃金×(30日-解雇予告期間の日数)

ということですので例えば24日前に解雇予告を行うとすれば、24日分の労働の対価としての給料、6日分の解雇予告手当を支払うことになります。「平均賃金」とは、解雇予告をした日以前3ヶ月の間に支払った給与をその総日数(出勤日数でなく)で割った額です。(労基法12条)

 前述24日分の労働の対価としての給与は、給与としての源泉徴収の処理をしなければなりませんが、それ以外の6日分は退職所得としての処理をしなければならないということになります。
http://www.taxanser.nta.go.jp/2732.htm

 ですので支払ったお金が労働の対価として支払った部分と、解雇予告手当の部分を明確に分けなくてはいけません。

>6日分だけは所得税がかからない筈だと言ってきたのです

 退職所得だから所得税がないということはありません。しかしこの場合、解雇予告手当が6日分ですと退職所得控除額から考えても、まず源泉税が発生することはないとは思いますが、当該労働者より「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けなければ予告手当の一律20%を徴収しなければならないことになっています。
http://www.nta.go.jp/category/yousiki/gensen/annai/1648_37.htm

 補足質問がありましたので再度おじゃまします。まず解雇予告手当に関して下記サイトの労働基準法20条、12条をご覧下さい。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s2

 労基法20条の中に「30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。2.前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。」とありますがこれはどういう意味かと言いますと、

解雇予告手当=平均賃金×(30日-解雇予告期間の日数)

ということ...続きを読む

Q失業保険申請前のバイトは不正になりますか?

色々なところで調べてみてみたのですが
いまいち、わからないのでどなたか教えていただけませんか?

突然の会社側からの解雇により
無職となりました。
とりあえず離職票を頂いたのですが、
最初のうちは失業保険をもらわずに、すぐに就職をするつもりでしたので
失業保険の手続きはせず自力で探していました。
その間、自分に合いそうな仕事があったので
10日ほどバイトをしたのですが、
条件その他などの面で長く続けられそうになかったので
相手方の方には、辞めるという事でお話をしました。

その後色々探したのですが、なかなか思うようではなく
解雇ということで、待機期間も短いということを知り
ここは、失業保険をもらいながらじっくりと長くお勤めができる
職場を探してみようと思い。
現在、離職票にサインと捺印をして送り返したところです。
まだ、ハローワークには失業保険の申請はしていません。
これから、離職票が戻ってきたら申請するのですが
そのさいに、10日のバイトの事は言うべきですか?
まだ、その分のお給料は出てなくて明細も手元にありません。

申請前のバイトの話なのですが
言わなかったら不正受給ということになるのでしょうか?
初めての申請で神経質になっております・・;
どなたか教えてください、よろしくお願いします。

色々なところで調べてみてみたのですが
いまいち、わからないのでどなたか教えていただけませんか?

突然の会社側からの解雇により
無職となりました。
とりあえず離職票を頂いたのですが、
最初のうちは失業保険をもらわずに、すぐに就職をするつもりでしたので
失業保険の手続きはせず自力で探していました。
その間、自分に合いそうな仕事があったので
10日ほどバイトをしたのですが、
条件その他などの面で長く続けられそうになかったので
相手方の方には、辞めるという事でお話をしました。

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Aベストアンサー

失業手当申請前のバイトは 不正受給にはなりませんよ。
申請手続きをしてからでも、バイトをした日をきちんと申告すれば 不正受給になりません。

離職票をもって、ハロワに手続きに行くときも 手続き前の
10日のバイトのことは言っても言わなくても関係ないはずです。
手続きを開始してからのバイトは 申告する必要はあります。

また、手続き後は、お給料がでない手伝いであっても 申告が必要になります。お給料が出た場合は金額も報告します。
ただし 減額でもなく、給付日数も変わりません。

>離職票にサインと捺印をして送り返したところです。
これがよくわからないのですが、どこにですか?
10日のバイト先?

Q解雇予告手当を請求したら、それなりの覚悟がいるのでしょうか

先日、解雇された会社に対し、解雇予告手当の請求をしたいとの相談を
労働基準監督署にしたところ、配達証明でその旨を書いて送るように言われ、
そのとおりにしました。
また、解雇予告手当が指定した期日までに支払われなかった場合、
労働基準監督署の指導が入り、
場合によっては、法的機関の介入も検討しているということも書きました。

ですが、そのことを親に話したところ、
「いくら、こちら側が理屈上正しくても、横のつながりで、
後でこちらのことに対し変な吹聴があるなど、何を言われるかわからない。」と
行ったことがまずかったようなことを言われました。

腹の虫が収まらず、また、こちらに正当性があると思い、
以上のことを行ったのですが、
なんだか、とても怖くなってきてしまいました。
実際、解雇予告手当を請求するなどの行為は、
後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

Aベストアンサー

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対応方法を知っていれば慰謝料もらえてラッキーなくらいです。
現在の会社からの発言が原因で採用を取り消されたとかであれば、明確な名誉毀損が主張できる数少ないケースになります。

こういう場合の相談先としては、労働基準監督署より前に、まずは会社の労働組合に相談してみる事をお勧めします。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体に相談すると良いです。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

内容証明の書き方、不都合な状況にならないための予防策なんかについても相談に乗ってくれるかと思いますので、組合に相談しつつ、連携して労基署から行政指導を行う方法が良いです。

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対...続きを読む

Q年収200万前後だと損ですか?

年収200万前後だと損ですか?
只今、求職中です。派遣の仕事の話をいただいているのですが、
だいたいで計算すると年収200万前後になりそうです。

となると、もちろん所得税も発生、住民税も次の年にはかかってくるだろうし
扶養も外れて社会保険も主人の扶養から出て自分で支払うことになると思います。
今までは100万以内扶養の範囲で働いていたので、はっきりしたことは忘れてしまったのですが
200万の年収になるとすると、お給料から差し引かれる分を考えたら損なのではないか?・・
それなら、もうちょっと少ない時給で収入を抑えて働いた方がいいのか、、?

と考えました。
制度も変わってきてると思うので、よく分かりませんが
分かる人いましたら、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>となると、もちろん所得税も発生、住民税も次の年にはかかってくるだろうし
扶養も外れて社会保険も主人の扶養から出て自分で支払うことになると思います。
今までは100万以内扶養の範囲で働いていたので、はっきりしたことは忘れてしまったのですが
200万の年収になるとすると、お給料から差し引かれる分を考えたら損なのではないか?・・
それなら、もうちょっと少ない時給で収入を抑えて働いた方がいいのか、、?

最初に言っておきますと税金の扶養と健康保険の扶養は別物で、当然その条件等も別です。
ですから税金の扶養と健康保険の扶養は別々に考えなければいけません。

税金の扶養については皆さん思い違いをしています。
配偶者控除や配偶者特別控除は結果としてそれを受けること自体はメリットはあるけれど、それを受けるために働く日数や時間を制限するのでは意味がないということです。
税金が増えるといっても働いた以上に増えることはありません、5万収入が増えたら税金が7万増えるというならそれは働かないほうが良いですよ、でもそんなことはないのです5万収入が増えても税金はせいぜい2万ぐらいしか増えません(質問者の方自身に税金がかかることや夫の控除が減ったりなくなったりすることで税金が増えることなど全て含めてです)。
つまり3万収入が増えるから得なのです、それなのにこのサイトの回答でも2万税金が増えるということばかりしか言わない。
それでみんな2万税金が増えることばかりに目がいって、2万税金を増やさない為に働くのを抑えると言う話になる、でもそれだと確かに2万の税金は増えないけれど5万の収入も増えないということで、結局差し引き3万損するということにはなりませんか。

また健康保険の扶養についても誤解があります。
健康保険の扶養には「妻自身が社会保険に加入しなければならない限界」と「夫の扶養の限界」とふたつがあるということです。
130万と言うのはあくまでも「夫の扶養の限界」なのです、しかし現実にはそれ以前に「妻自身が社会保険に加入しなければならない限界」があり120万やあるいは110万ぐらいでも夫の扶養を外れなければならないということは良くあることなのです。
それなのにこのサイトの回答でも「夫の扶養の限界」である130万のことばかりしか言わない。
それでみんな130万ばかりに目がいって、それを少しでも下回れば夫の扶養から外れるとはないと信じきっています。
でも現実には130万のはるか手前で「妻自身が社会保険に加入しなければならない限界」を超えてしまって、妻自身が社会保険に加入することによって夫の扶養から外れてしまうことがしばしば見られるということです。
それで話が違うとか、130万行かないのに何故?
と言う質問がよくあります。

さらに言えることは、まず質問者の方がどのように働こうかと考えているかによります。
派遣だから2,3年あるいはせいぜいやっても4,5年程度でそんなに長くやる気はないのか、あるいは派遣といえども出来れば10年、15年と長くやりたいと考えているのか?
また家族計画はどうなのか?
もう子供はいるしこれから作る予定はないのか、あるいはまだ子供はいなくてこれから欲しいというのか。
長期的展望に立てば国民年金の第3号被保険者でいるよりは質問者の方自身が厚生年金に加入したほうが将来の支給額が多いだろうし、また例えば健康保険に夫の被扶養者として加入していれば無理ですが質問者の方自身が被保険者として加入するならばけがや病気の場合に傷病手当金が出ますし、妊娠して産休を取れば出産手当金が出ますし、雇用保険からは子育てと言うことことで育児休業をとれば育児休業給付金が出ます。
しかもこれらは退職の仕方によっては退職してももらうことが出来ます。
ですが短期的展望に立てば年金が増えるといってもたいした金額じゃないし掛金のほうが多いかもしれない、また傷病手当金も出産手当金も育児休暇給付金も関係なく単にたまに病院に行くだけであれば、夫の扶養になっていても同じですし、夫の扶養になっていれば保険料は無料ですので、質問者の方自身が被保険者になって保険料を払うのは無駄と言うことになります。

これらの個々のことを考えて、さらに最終的にはそれらを総合してどうすれば一番自分にとって幸せなのかを考える必要があるということです。

ただ純粋にお金の話に絞れば年収200万であれば、税金の面でも健康保険の面でも夫の扶養からはなれてもお得であるといえるでしょう。

>となると、もちろん所得税も発生、住民税も次の年にはかかってくるだろうし
扶養も外れて社会保険も主人の扶養から出て自分で支払うことになると思います。
今までは100万以内扶養の範囲で働いていたので、はっきりしたことは忘れてしまったのですが
200万の年収になるとすると、お給料から差し引かれる分を考えたら損なのではないか?・・
それなら、もうちょっと少ない時給で収入を抑えて働いた方がいいのか、、?

最初に言っておきますと税金の扶養と健康保険の扶養は別物で、当然その条件等も別です。
です...続きを読む

Q解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。

解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。

会社の経理・総務を担当しているものですが、最近、会社の業績不振により、ある従業員が、30日後をもって解雇されることになりました。その者は、その時点で40日分(正確には、35~36日分ですが、質問を分かり易くするため40日とさせて下さい。)の有給休暇日数残があったため、解雇日までの30日間のうち、労働日を有給処理にして欲しいと申し出ました。
会社としては、今回の解雇が、会社側に責任があることや、引継ぎ業務もほぼ完了していたことから、その申出を受け入れ、その30日分すべてを有給処理とし、その者は解雇となりました。

私が疑問に思ったのは、有給休暇のうち未消化となっている10日分についても支払う必要があるのではないのか?ということです。総務責任者にその残り10日分の未支給について聞いてみたところ、
(1)会社としては、労働基準法にある最低限の期間である「少なくとも30日前に」解雇の予告をしている。
(2)有給処理した30日分については、労働日だけではなく、労働義務のない所定休日についても有給処理している。
などの理由で支払わない、とのことでした。
仮に、今回、30日分の解雇予告手当を支払って、即時解雇としていたとしても、その者にとっては結局10日分の有給が残ってしまうことになり、詰まるところ会社としては、解雇予告手当を支払うにせよ、有給休暇として処理するにせよ、30日分までしか支払う必要はないと考えていたようです。(解雇予告手当と有給休暇の賃金は同額と仮定してください。)

今回、解雇の予告がされた時点で、その従業員が、「会社の都合による解雇であるから、有給休暇をすべて消化したいため、40日後を解雇日としたい」などと、会社と協議する必要があったかもしれませんが、会社側はそのような提案はしていないようですし、法律上の最低限の責務は果たしていると考えているようです。
確かに、労働基準法で、「解雇予告手当の日数は、解雇される者の有している年次有給休暇の残日数を超えるものでなければならない」などというような規定はないですし、上記の例でいう残りの有給10日分を退職金などで補填することも、あくまでも会社の判断でしょう。
でも、解雇予告手当など、解雇についての規定は備わっている一方で、有給休暇の残日数については、せいぜい、「結果的に残った有給休暇については、会社が買い取ったとしても違法ではない」くらいのもので、あまりにも任意的なような気がします。

似たような質問サイトなどを見ても、「解雇予告手当を支払い即時解雇をした以上、退職となるわけだから、有給休暇も消滅する」「退職となった以上、有給休暇の権利はない」とか、「そのようなトラブルを防ぐため、計画的に有給を取得すべき」とかの意見が多いようですが、そう考えるしかないのでしょうか?
そもそも「解雇予告手当」は、突然の解雇による労働者の生活を守るためのものであり、「年次有給休暇」は、労働者の心身の疲れを癒し、リフレッシュをし、勤労意欲を高めてもらうためにあるもので、それぞれの趣旨はまったく別のものだと思うのです。
にもかかわらず、あたかも解雇予告手当が有給消化の代替えのような意味合いで世間に浸透し、「解雇予告手当を支払えば、即時解雇で退職となり、有給も消滅する」などという処理が行われていることが不思議でなりません。

私の考えや会社の処理について、ご意見をいただきたく、よろしくお願いいたします。

解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。

会社の経理・総務を担当しているものですが、最近、会社の業績不振により、ある従業員が、30日後をもって解雇されることになりました。その者は、その時点で40日分(正確には、35~36日分ですが、質問を分かり易くするため40日とさせて下さい。)の有給休暇日数残があったため、解雇日までの30日間のうち、労働日を有給処理にして欲しいと申し出ました。
会社としては、今回の解雇が、会社側に責任があることや、引継ぎ業務もほぼ完了していたこと...続きを読む

Aベストアンサー

・通常時の有休消化(会社側にも時節変更権がある)と退職時は異なります
・退職時は退職日までしか有休は消化出来ない(物理的に時節変更は不能)状態にあるので
 退職者が有給を取得したいと言えば、基本的に取らせるしかない・・拒否は出来ない(労基を通せば当然会社が指導される)
 (話合いで本人が了承すれば、取得日数も減らせますが)
 40日の有休が残っていても、30日しか消化出来なければそれはしようがない・・退職日が取得可能最終日なので
 但し、残りの10日間を買い取って欲しいと言われた場合は、会社の対応次第です・・買取りも可納ですし、買取りしないのも可納です・・どちらでも良い・・・法的にはどちらでも良い(法的には退職時の買取りを妨げない、許容しているの意味で・・通常時は基本的に不可ですが)
 (退職時の有休休暇の残日数に付いては、全て買い上げる事も可能・・会社でその様な規程があった場合・・又は話合いでその様な合意になった場合・・当然拒否も可納・・どっちでも良い)
・私の場合は、残り日数45日位を全部買取りにして貰いました

>(1)
 ・何ら問題はない
>(2)
 ・本人の出勤日のみ有休処理すべきで、休日はそのまま休日にするのが通常の処理
 ・1ヶ月で、週2の休日なら、22日か23日しか有休は入れられない・・それで給与は通常と一緒
 ・給与が通常より増えるのなら、その分の有休を買い取ったのと同じ事になります・・増えていなければ、それはそれでおかしい:休日なく30日、31日出勤したのと同様ですから

・通常時の有休消化(会社側にも時節変更権がある)と退職時は異なります
・退職時は退職日までしか有休は消化出来ない(物理的に時節変更は不能)状態にあるので
 退職者が有給を取得したいと言えば、基本的に取らせるしかない・・拒否は出来ない(労基を通せば当然会社が指導される)
 (話合いで本人が了承すれば、取得日数も減らせますが)
 40日の有休が残っていても、30日しか消化出来なければそれはしようがない・・退職日が取得可能最終日なので
 但し、残りの10日間を買い取って欲しいと言われた場合...続きを読む


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