業績不振による賞与未払いの正当性

業績不振を理由に、賞与(※)を100%カットされています。

・業績不振がどの程度なのか、会社から数字は未提出
　(上場してないので，そう言う資料がないのかも)
・(※)の部分→会社とは年俸制(残業代なし)で契約しているため、賞与と言っても年俸を16分割したうちの2ヶ月分の支払い


この状況で、(1)と(2)について専門家の見解を聞きたいです。

(1)従業員規則に「賞与は業績に応じて」とあるのでカットできるのは納得できますが、業績不振がどの程度であっても、賞与のカット率は自由に決められますか？ (検索したら100%カットは違法と言うページも見つけたので)

(2)年俸契約で16分割なので賞与ではなく賃金の一部かと思うのですが、法的にはどう扱われるでしょう？

No.1 ベストアンサー 回答者： noname#104909 回答日時： 2009/06/22 21:15

（１）　自由です。

（２）　「賞与は業績に応じて」とあるので
　　　　16分割と言うことは2か月の賞与を含んでいると
　　　　解釈するのが一般的でしょう。
　　　　年俸で賃金を単に16分割したとなると
　　　　「賞与は業績に応じて」となっている
　　　　就業規則は意味のないものになってしまいます。

　　　　

この回答へのお礼

(1)はわかりました。

(2)ですが、当社は契約形態が月給制と年俸制があり、「賞与は業績に応じて」は月給制の規定であると思っています。根拠としているのは、年俸額を書かれた紙を渡されており、その紙に年俸がXXXX円でそれを16分割して支払う、と書かれていることです。

ただ、就業規則には年俸に関しての記載は特に見つかりません。この状況下では、「16分割のうちの4回分は賞与」であって、紙面の年俸額の75%(12回分)は払う義務があるが25%は払わなくてよいと、自動的に解釈されてしまいますでしょうか？

お礼日時：2009/06/22 23:15

No.4 回答者： gutoku2 回答日時： 2009/06/23 10:52

>従業員規則に「賞与は業績に応じて」とあるのでカットできるのは納得できますが

年俸制における賞与の位置づけ
　　◯賞与が確定している場合
　　　　労働契約において賞与が確定しているのであれば、賞与を減額する場合
　　　　は、労働契約を新たに結び直す必要があります。
　　◯賞与が確定していない場合
　　　　年俸制は（一般論で）不確定な要素が含まれないものを期待するのが
　　　　通常ですから、年俸制において不確定な賞与を含んでいるのはあまり
　　　　このましい状態ではありません。
　　　　よって、労働契約において賞与が不確定である旨を明記する事が望ま
　　　　しいと思われます。
http://www.azx.co.jp/mm/bn/7_3.pdf

「賞与は業績に応じて」と就業規則に記されているのですから、労働契約におい
て賞与が不確定である事が明記されていると解釈できます。
（記載方法に問題があるのかもしれません）

>業績不振がどの程度であっても、賞与のカット率は自由に決められますか？

賞与の額は、当初予定していた年俸の25％を占めています。この額を経営者の
自由裁量で変更する事は、裁量権を逸脱していると思われます。
（明確な根拠を労働契約に示し、その根拠の元に運用されている場合はこの限
　りではありません）
また、裁量権の範囲内であっても、経緯説明もなく賞与を減額する事は労働契
約に違反するか否かを労働者が判断できませんから、好ましからざる状態であ
ろうと思われます。

>年俸制と言うのは年にいくら払うよと言う契約であって、かならず払わなければいけないのではないでしょうか？

年俸制は労働基準法に定められた用語ではありません。よって年俸制の定義を
労働契約によって定める必要があります。労働契約の内容によっては必ず支給
しなければならない事になります。
（会社業績悪化等、相応の理由があれば両者合意の上、労働契約を改定する事
　になります）
不確定な賞与を含んでいる場合は、賞与部分を除いて賃金部分を必ず支給する
必要があります。


>年俸XXXX円と書かれた紙は持っていて，それを16分割して支払うと
>従業員規則に「賞与は業績に応じて」

上記の2項目は、相容れない要素を含んでいる可能性があります。
16分割であれば、賃金の支払い方法だけの問題ですが、
　　　　　　”業績に応じて”
は、不確定な賞与を年俸額に含んでいる事になります。
よって、労働契約の解釈を会社側に確認し、その説明に納得が行かなければ、
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …
等にご相談なさいます事をお奨めします。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

> （記載方法に問題があるのかもしれません）

本件はこちらが問題の根源な気がします。要は労働契約が曖昧であるということです。


労基署の担当の方の見解ですと、「16分割という表記法は変動ではなく、固定額の支給を連想させているので賞与扱いにならない可能性はある」「4ヶ月分が賞与である旨が明記されてない」辺りから、不払い請求がうまくいく可能性は十分あるとの話でした。

上記見解を結論として、これにてクローズとさせていきます。ありがとうございました。

お礼日時：2009/06/23 19:04

No.3 回答者： mojitto 回答日時： 2009/06/23 09:42

＃２です。

お礼を拝見しました。

＃１様も仰っておりますし、僕も言っているんですが、おそらくは“年俸自体に賞与が含まれています（年俸＝給与＋賞与）”。
（もちろん会社によっては賞与が別途の場合もあります）

そして、賞与が含まれているのであれば
>賞与と言っても年俸を16分割したうちの2ヶ月分の支払い
が賞与相当額です。

ですから、＃１様も僕も言うように、給与に換算して２ヵ月分の賞与ということになります。
（あなたの月例の給与は年俸の１６分の１です。１２分の１ではありませんよ）

そして年俸の額で契約をしたのであれば、年間で（賞与も含めて）その額（手取りではなく名目で）を支給しないといけません。

ただ、＃１様も僕も言うように、就業規則が問題です。
就業規則によってはＡ社で合法なことが、Ｂ社では違法になります。

会社によっては年俸に給与と賞与を合算し、１２回払いしているところもありますから。
（「賞与」として年に２回別途でもらうことはなく、毎月の給与に上乗せしているという意味です。見た目は賞与１００％カットになりますけど、実質はちゃんと支払っていることになります）

何度も繰り返すように、就業規則にもよりますし、僕も質問文から予測するしかないので、どうしても納得がいかないのであれば、給与を管理する部署や上司に聞いたほうが手っ取り早いと思いますよ。

この回答へのお礼

ありがとうございます。

> 何度も繰り返すように、就業規則にもよりますし、僕も質問文から予測するしかないので

上記引用部分を踏まえて、頂いた回答に関しては「こちらから出してる情報だけでは回答不可能」と解釈しました。

お礼日時：2009/06/23 18:56

No.2 回答者： mojitto 回答日時： 2009/06/22 21:41

就業規則にもよりますが…

給料１２ヶ月分＋夏季賞与２ヶ月分＋冬季賞与２ヵ月分＝１６ヵ月分
と解釈するのであれば、満額支給ということになりますね。
（年俸制は給料１２ヵ月分と賞与分を１２ヶ月支給するということです）

もし就業規則で賞与の最低支給が明記されていて、それを下回るようだと争える可能性が出てくるかもしれませんが、まったく問題ないように思えます。

そもそもが賞与カットになっていると思えません。

これ以上よこせとなると、会社の業績が見通しより良好じゃないと難しいでしょうね。

この回答への補足

あ、お礼欄に付け足しですみません。

> そもそもが賞与カットになっていると思えません。

これも意味が分かりませんでした。実際カットされてるんですけど・・・。

補足日時：2009/06/22 23:16

この回答へのお礼

よくわからないのですが、年俸制と言うのは年にいくら払うよと言う契約であって、かならず払わなければいけないのではないでしょうか？

年俸XXXX円と書かれた紙は持っていて，それを16分割して支払うと書かれています。

お礼日時：2009/06/22 23:09