セクハラを会社に報告しましたが怪我を理由に退職を迫られて

Question

セクハラの件では、いろいろアドバイスありがとう
ございました。結局、配置転換で話が進んでいたのですが、今日になって、会社から相手の人は「やめさせられない」ということで、「この際、忘れるためにも
怪我（むちうち後自律神経）をなおすためにも、会社とのことは、白紙（退社してほしい）といわれました。
今、生活費も損害保険でなんとかやってるだけなので
今後どうなるのか不安です。
この場合どうなるのでしょう。
分かることでいいので教えてください。

noname#4184 · Accepted Answer

読んでムカ！ときたので書きます。
辞めては行けません。辞める気なら告訴できますよね？
「私に落ち度はないのに辞めません。辞めろというなら告訴を考えて弁護士に相談しようと思います。」とお返事しましょう。
相手は面倒じゃない方向へ話を進めているだけです。
あなたに辞職を迫るのは面倒な事だとアチラが思えば、また考えなおすと思いますよ。ただし、早く言わなくては。
きっと大人しく引き下がりそうだと思われているのでは？

会社がそれでも辞めたほうがと言ってきたら
「本来ならセクハラという違法行為をした人が辞めるべきなのに、配置転換で承諾してあげたんです。
まだ、コレ以上私に配慮してくれと言うのでしょうか？
この対処だと会社事態にも問題があると私も思わざるお得なくなりますが」
と言いましょう。

セクハラした本人にはもちろん問題がありますが、
対処しないなら会社だって問題なんですよ。
今までのメールを印刷して上司の奥さんに郵便で送っても良いくらいです。
我慢していてエライと思いますし、社会人として冷静に対処なさっていると思います。
でも、コレ以上は譲れない線ですね。
会社に女の子を辞めさせて音便に行ったという前例を作らせると、これからもやりそうだと思いませんか？

メールは残していますか？残っていたら印刷して見せて、それでも私が辞めることになるのか考えてもらっても良いと思います。彼氏に助けてもらいながら頑張ってくださいね。

maki2000 · Answer

セクハラについては、都道府県労働局雇用均等室が担当です。（女性少年室は、組織変更で、平成１２年４月から雇用均等室になっています。）

　また、退職勧奨については、次の相談先があります。
　労働基準法に規定されていない、いわゆる民事上の個別労働紛争に対処するために、平成１３年１０月に、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行されました。
　ここでいう個別紛争とは、
　１　解雇・雇止め、配置転換・出向、昇進・昇格、労働条件に係る差別的取扱い、労働条件の不利益変更等の労働条件に関する紛争
　２　セクシャルハラスメント、いじめ等の就業環境に関する紛争
　３　労働契約の承継、競業避止特約等の労働契約に関する紛争
　４　募集・採用に関する差別的取扱いに関する紛争
　５　その他、退職に伴う研修費用等の返還、営業車等会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争
等をいいます。

　これらについて具体的には、厚生労働省の地方出先機関である各都道府県労働局（担当は総務部企画室）において、相談を受け、相談者の希望により、
　１　労働局長による助言・指導（判例や大学教授等の専門家から意見を聞き、話し合いや不利益変更の撤回を促すもの）
　２　紛争調整委員会によるあっせん（弁護士・大学教授等により組織された紛争調整委員会があっせん案（金銭的解決）を示すもの）
を行っているものです。
　この制度の料金は無料ですが、強制力はありません。しかし、その内容は、判例等を根拠にしており、仮に裁判になっても、類似の判決が出るものと期待されますので、一度相談される良いでしょう。 
　なお、都道府県労働局は、通常は都道府県庁所在地にあり、労働基準監督署及び公共職業安定所をその出先機関として有しています。

noname#24736 · Answer

#5の追加です。

雇用の問題については、先の回答のようなところに相談することになりますが、セクハラについては、各県に女性110番という相談先があり、女性の係官が相談にのります。
相談先は、参考urlをご覧ください。

参考URL：http://www.npa.go.jp/sousa1/

noname#95628 · Answer

こんにちは。
ご質問の件ですが、まず、お住まいの都道府県女性少年室という所へ相談してみてください。 
何らかの手段を教えてくれるはずです。（私の勤め先では実際にセクハラが発生したことがないので、どんな対応をしてくれるのかは残念ながらわかりません。） 
また、セクハラを放置した事業主に対しては民事上の「職場環境整備義務」と「配慮義務」について責任が問われることもあります。 
つまり、加害者の個人的行為で職務と何ら関係ないと主張しても、事業との密接な関連性や支配従属上下関係などがある場合は、使用者責任が問われるのです。 
使用者はセクハラ防止に努め、適切に対処し、働きやすい職場環境を保つよう配慮する義務があり、セクハラ行為の訴えに適切な対処をしなければ責任を問われるということです。 
さらに、雇用保険の離職理由判定でも「労働者が事業主又は人事担当者、雇用均等室等の公的機関に相談を行っていたにもかかわらず事業主において対策を講じなかったため離職した場合」には、事業主による故意の排斥による離職として扱われ、特定受給資格者となることを知っておいてください。 
他にも、セクハラに関する苦情等の申し立てを理由として解雇等の不利益取扱いをすることも禁止されているので注意しておく必要があるでしょう。 
事業主が配慮義務を怠り均等法違反の場合、行政指導の対象となります。 
ここで参考までに、最近のセクハラ裁判の事例を挙げます。 
Ａ ‥性的嫌がらせを職務に関連させて上司たる地位を利用して行ったものとして使用者責任を肯定し被告と被告会社に連帯して慰謝料１００万円と弁護士費用１０万円の支払命令が下った「大阪事件」（平成１０・１２・２１大阪地裁） 
Ｂ ‥女子トイレ内に男子従業員が潜んでいた案件で被害発生当日に会社は具体的な事情聴取をしなかったことなどから使用者の職場環境配慮義務違反を肯定し被告会社に３２０万円の慰謝料と３０万円の弁護士費用の支払命令がでた「仙台セクハラ事件」（平１３・３・２６仙台地裁） 

以上、ご参考になれば幸いです。

noname#24736 · Answer

合理的な理由のない解雇は不当解雇になります。
このような場合、訴訟を起こして不当解雇の撤回を求めることになりますが、お一人では大変なので、労働相談センター（参考urlをご覧ください）や、下記の処に相談しましょう。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

なお、ご自分から退職届は絶対に出さないことです。
退職届を提出すると、自発的な退職となってしまいます。

参考URL：http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

kenk789 · Answer

泣き寝入りしないで、諦めないで、労働相談センターに相談したらいいと思います。

参考URL：http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

tnt · Answer

前の御質問を見なかった者ですが、

今の状態は、良く考えると
「加害者は会社に残り、被害者を退社させる」
という、一番悪いパターンをやろうとしてますね。

まず、絶対に退職願いは出してはいけません。
書類を書いたらそれだけで負けだと思って下さい。
次に、公的な、それも女性を支援している団体に
相談して下さい。
絶対に労組は（あるかどうかわかりませんが）
役にたちません。男の論理で動いています。

外部に支援者が居るとわかった瞬間に、
また、会社は態度を変えてくるはずです。

参考URL：http://www.roudoukyoku.go.jp/soudan/discuss.htm

nitto3 · Answer

怪我や事実が証拠で証明できれば訴訟にすべきです。
警察か労働基準監督所に相談すべきです。
泣き寝入りは行けません。

セクハラを会社に報告しましたが怪我を理由に退職を迫られて

読んでムカ！ときたので書きます。

セクハラについては、都道府県労働局雇用均等室が担当です。

#5の追加です。

こんにちは。

合理的な理由のない解雇は不当解雇になります。

泣き寝入りしないで、諦めないで、労働相談センターに相談したらいいと思います。

前の御質問を見なかった者ですが、

怪我や事実が証拠で証明できれば訴訟にすべきです。

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