法律に詳しい方に質問です。募集要項に記載されている賞与額の目安(○か月

法律に詳しい方に質問です。募集要項に記載されている賞与額の目安(○か月分)と実際の額が違う場合は違法ではないのでしょうか？

No.5 回答者： sannri 回答日時： 2010/05/28 06:19

募集要項に書いてあったのは「目安」ではなく、「昨年の実績」じゃないでしょうか。

給料は入社時に契約した額を受け取れますが、賞与は【その期間の実績の配分】です。ですからその期間の営業成績に左右されます。

春闘という言葉を聞いたことがあるでしょう。
労働組合が赤鉢巻をして「要求」しているのをテレビで見たことがあると思います。
あれは「昨年会社がいくら儲けたので、社員にも配分を」と要求しているのです。
その配分が「昇給」だったり「賞与」だったりするわけです。

入社するときに「毎月の給与額」は契約しますが、賞与額は契約していません。それは一寸先の会社の業績がわからないからです。
そこで、労働組合では「昨年の実績」を参考にして要求するわけです。

じゃあ、労働組合のない会社は賞与がないのかというとそうでもありません。
お隣さんもそのお隣さんも賞与を出しているのにうちだけ出さないとなると、いい人材が入ってきません。そこでそれ相応の配分を出していかざるを得ないという背景があるのです。
出す額は社長の考えひとつですがね。

No.4 回答者： m6103931 回答日時： 2010/05/27 01:38

「賞与」とは？

インターネットを利用しているのなら、ここに質問する前にグーグルで検索したらどう？

貰えると思っていたら、貰えなかった？

それだけでしょ！

入社時に確認したの？

＜賞与というのは、その性質上、会社の利益の分配、つまり源資があって、成果などに応じて各人に分配されるべき性質のもので、法的には賞与を支給しないといけない法律はありません。＞
という回答があります。正しく、これがすべてです。
この方のいつも慎ましやかなご回答、恐縮いたしますが、・・・。

＜どうしても納得がいかない場合は記載されていた場所を管轄する労基署か本社や営業所のある労基署へいって相談してください。＞
こんなことで、お役人のところへ行くのはやめてください。税金の無駄使いです。訴えがあれば、動くのがお役所の勤め、明らかに言葉知らずがほざいていることにもお役人に労力を遣わすのは、仕分け事業で無駄を省くよりも無駄。

＜困ってます＞、じゃなくて、＜困らせてしまいそう＞、でしょ？

No.3 回答者： takuranke 回答日時： 2010/05/27 01:00

目安は目安です、確定額ではありません。

ですので、違法性はありません。

支給額と手取額は違います、
賞与の算定で、入れない手当てもあります（算定は基本給のみなど）、
そのあたりを全て加味して違うのであれば、計算ミスかもしれませんので、まずは確認したほうがいいです。

違法かどうかはその後の話で、支給率が変わったとか言われた場合で、事前に説明が無いなどの場合は違法です。

就業規則があるなら、就業規則に賞与について書かれていると思います、確認したほうがいいです。

ちなみに、労働契約の内容より就業規則の内容のほうが優先されます（ただし、労働者に不利益になる場合は労基法に合わせます）

No.2 回答者： takuya1663 回答日時： 2010/05/26 23:56

元人事等でご質問のような実務を担当してきた者に過ぎません。

ここは法律とうよりも、募集要項の記載方法などの点から参考にでもと思い書かせていただきました。

概ねどの会社でも組織でも募集要項に賞与額を書くのは確かにご質問の通り「目安」であって、わかりやすく表現する場合などは一概には言えませんが、昨年度の実績などを記載することが多いかと思います。

賞与というのは、その性質上、会社の利益の分配、つまり源資があって、成果などに応じて各人に分配されるべき性質のもので、法的には賞与を支給しないといけない法律はありません。
しかしながら、明らかに虚偽である場合は問題はあるかと思いますが、極端な事例で申し訳ありませんが、募集要項に記載されていた金額が多くとも少なくとも、実際に会社の業績悪化のため支給されないこともあるので、これも断言できないと思います。

募集要項を見る際には、賞与よりも給与や年収などの前年比などが記載されていれば、むしろそちらの方が少しでも把握する意味でよいかも知れないと思いました。

賞与とは話が違ってきてすみませんが、月給にしても、完全月給制や日給月給制などによって違いがありますし、その内訳は〇〇手当てを含むなど、様々なので、面接が進むにつれて、不明な点等があれば、実際に採用担当者にご質問される方が賢明かと思います。
しかし、前述の通り、あくまで目安であるので、絶対とは言い切れないので、募集要項をよくご覧になり、目安ではありますが、（個々によって違いがあるので）前年度と比較して実際の実績をお考えになって検討されてはいかがでしょうか。

さらに、募集要項や入社時に記載があっても、会社の給与、賞与などの規程により変化があり、当然まちまちですが、管理職になると年俸制になったり…と様々なので、あくまでごく簡単で申し訳ありませんが、業績配分という考えで、必ずしも保障されるべき性質のものでないことはご承知の上、実際に会社に質問された方が良いかもしれません。

また、多くの会社は初年度は「寸志」という場合も意外にも多いのが実情かとも思います。

回答にはなっておらず申し訳ありませんが、参考程度にでもなれば幸いです。

No.1 回答者： 5gasira 回答日時： 2010/05/26 23:41

内定が出て、それを取り消す時代です。

また、取り消しにより学生１人あたり１００万円の支払いをした企業もありましたが、あのような事例は大企業だからできることです。

よく、買い手市場、売り手市場とありますが、今は、完全に買い手が強いです。ただ、買い手市場ではなく、買い手がいない状態が正しいかもしれません。

目安はあくまで目安です。予想屋の予想が外れて違法かといっているようなものです。
昨年度実績２ヶ月、よって目安、２ヶ月とあってもその会社の景気の読み違いで利益が出なければ目安がずれるのも当然ですし、場合によっては賞与ではなく、寸志になっても違法性はないです。

どうしても納得がいかない場合は記載されていた場所を管轄する労基署か本社や営業所のある労基署へいって相談してください。