解雇予告通知後に有給休暇をとった職員の給料

事業主です。
急な事情があって、パート職員Aを２月6日付けで解雇するので、Aに１月7日に解雇予告通知を出しました。怒ったAは暴言をはいたうえに、シフトにはいっている日（１月１１日から31日までの間の15日間）はすべて、有給休暇をとりたいというので、認めました。２月からのシフトは作成してありません。

Aに支払うべき給与ですが、Aの一日あたりの平均給与は３０００円とすると


(1)　　　3000円×30日間＝90000円

(2)　　　有給休暇の15日間　×　3000円＝45000
　　　　　２月1日から6日までの６日間×３０００円＝18000
　　　　　45000円×18000＝63000円

(1)(2)どちらにするべきでしょうか？

同じく２月6日付けで解雇予告を出した別のパート職Bは、有給をとらずに厚意で最後まで勤務してくれています。心情的にはこちらの職員を優遇してあげたいので、BよりAが給料が多いというのは避けたいと思いますが。

No.8 ベストアンサー 回答者： srafp 回答日時： 2011/01/17 13:30

一応、（勤務）社会保険労務士です［平成９年合格。

平成１０年１月登録。番号及び登録地はナイショ］。

今回の事例は、社労士の勉強［労働基準法］で必ず教わる内容ですね。
会社は有給休暇の利用申請を承認した上で時季変更権を行使していないので、法律上は次のような取り扱いとなります。［解雇予告をした日から解雇の日までの間］
・有給休暇を取得した日⇒法の定める計算方法で１労働日分の賃金を支払う
・有給休暇利用日を除き、出勤を禁じた日⇒休業手当（平均賃金の６より以上）を支払う
・出社を要請したが出勤しなかった日⇒賃金の支払は不要。欠勤控除を行なうことが出来る
・元々、出勤日ではない日⇒賃金の支払い義務や解雇予告手当は不要。
よって、考え方としてはＢです。

計算は細かい所が不明なので、合っているかどうかは判断できません。

仮に、パート職員Ａの労働が次のような場合
・『労基法上の平均賃金２８００円』『日給３０００円＝有給休暇利用時の賃金』
・１月７日～１月３１日までの出勤日＝１５日［有給休暇利用］
・労働契約に基づく２月１日～６日まで推定労働日＝５日［出勤停止］
・休業手当に関しては特に定めていない⇒自動的に労働基準法に従う事となる。
日給３，０００円×１５労働日＋平均賃金２，８００円×0.6×５労働日
＝４５，０００＋８，４００
＝５３，４００円

この回答へのお礼

ありがとうございました。

とてもわかりやすく説明して下さり、感謝申し上げます。

Aには誤解のないように、説明書を添付して、明細書を提示したいと思います。

お礼日時：2011/01/17 18:31

No.7 回答者： pepe-4ever 回答日時： 2011/01/16 10:52

すでにＡは有給休暇に入っていますね。

Ａが2/1～2/6まで就業したなら支払い金額は
90000+18000=108000
ですよ。

「有給休暇の買取」は労基法で定められた日数を超える部分(会社が独自に与えている日数)については可能ですが、労基法規定日数の部分については違法行為になります。あくまでも労基法に従うとですが…。
だから解雇後にも揉めそうな相手からは買取らない方が無難だと思います。

有給休暇は労基法で定められた労働者の権利ですから諦めて下さい。

また解雇予告通知は雇用主の正当な手段ですが、社会通念上の正当な解雇理由がないと不当解雇ともなり得ます。それだけ労基法は労働者保護の立場に立っています。

Ｂと比較する事よりもＡに不足無く支払う事が重要となりますよ。

No.6 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/01/16 10:40

平均給与が、＃４さんのURLで求めた平均賃金（出勤日数で除した６割保証ずみ）にあたるとします。

すると
１）は、解雇通告時に即日解雇であれば、支払う額（解雇予告手当）です。しかし、通告は３０日後解雇ですから、これにあたりません。いまから即日に切り替えるなら、この額を支払う必要があるでしょう。

一方、年休をとった日の賃金は、就業規則にさだめるところによります。それは、
ａ：平均賃金
ｂ：その日通常働いた時間分の賃金
のいずれかです。

ａであれば、１５日たす２月の所定勤務日数に、平均賃金を乗じればいいのです。
ｂであれば、時給千円の４時間勤務であれば、ａで求めた日数に４０００円乗じればいいことになります。

abともに、２月に年休使う分の年休が残っていること、本人が年休行使したことが前提です。文意には、１月しか年休行使してないようですし、付与日数に足りなければ、２月は欠勤無給で問題ありません。

No.5 回答者： takuranke 回答日時： 2011/01/16 10:33

有給時の賃金計算方法は、下記の３つになります。

１、平均賃金
２、所定労働時間労働した場合の通常の賃金
３、健康保険の標準報酬日額に相当する額

３は労使協定が必要。

１・２の場合は就業規則に定めておいた方法で行うこと、
定めていなければ、比較して高い方で支払うこと。

一般的には2が多い。

＞怒ったAは暴言をはいたうえに、シフトにはいっている日（１月１１日から31日までの間の15日間）はすべて、有給休暇をとりたいというので、認めました。

急な事情は従業員には関係がないです。
いきなり仕事がなくなる方はたまったものではありません、
経営的な理由なら全面的に経営者の能力不足ということです。
暴言くらいですんでよかったのでは。

有給は雇用契約が継続していて、有給が残っていれば、
労働者は権利としていつでも行使することができます。
また、2月で解雇なので、会社として時季変更権の行使ができないので、
どうしても出てほしいというのであれば、買い取りなどを提案しないと相手は納得しないと思います。

解雇を受け入れてくれただけでもありがたく思わないと。
1ヶ月前に解雇予告をしても、退職慰労金などという名目で請求する人もいます。
（個人ユニオンに駆け込まれたら、とても面倒です）

No.4 回答者： comattania 回答日時： 2011/01/16 10:20

平均賃金と言うのは、過去３ヶ月間に支払った、所得税徴収前の全支給額を９０で割り算した金額に３０を掛けたものが平均賃金１か月分です。

１１月に２０日出勤で８万円
１２月に１８日出勤で７万円
１月に２０日出勤で８万円なら、合計で２３万円を支給したことになり、９０で割れば２５５５．５５５５・・・になります。コレの３０日分７６６６７円が、即刻解雇した場合の金額です。
有給を与えれば、その日も出勤したと計算しなくてはなりません。予告などせず。３０日分を支払ったほうが、企業としてはメリットがあります。
ＵＲＬをご覧になり、計算しなおしをされてください。

参考URL：http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/heikinchi …

No.3 回答者： shornet 回答日時： 2011/01/16 10:14

解雇通知してから解雇日までの日までが１か月以内の解雇でしたら

１か月分の給料を保証しなければなりません

あなたの会社の締日がわかりませんが、締日後の実際に働いた時間分の給料＋
有給日数残ｘ一日の給料です

No.2 回答者： 10-9 回答日時： 2011/01/16 10:13

専門家ではないのですが、

有給休暇なので払わないといけないのではないかと思います。
心情的にBさんを優遇したいとお考えなら、有給休暇分を買い上げてはいかがでしょうか。
そのほうがどこにも角が立たなくて良いと思います。

余談ですが、当方も店舗閉鎖による全員解雇にあったばかりです。
社長は顔も出しませんでしたよ。

No.1 回答者： iphoneipod 回答日時： 2011/01/16 10:01

ここで相談するよりも労働基準局に問い合わせたほうがはるかに確かな回答が得られると思いますが・・・解雇予告を宣言したのならば労働者は残っている有給休暇を全部消化することに何ら問題はありません、通常雇用者側からこれは提案しなければならないと思うのですが・・ちなみに有給休暇を買い取ることも視野に入れておいたほうがよいかもしれませんね。