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月並みな質問かもしれませんが、教えてください。
3ヵ月後に退職する事が決まっています。
この職場では全く年休が取れず、未消化の年休が20日以上残っています。
(消化されたとする年休も会社都合で休まされただけです)
最後の出勤を年休消化で繰り上げたいのですが、それを前もって相談すると、雇用者の性格上、突然解雇しかねません。

このまま我慢して、自由に年休を使う権利を無視してきた雇用者が結局得をするような終わり方をするのは非常に癪です。この雇用者非常に悪辣で、ある時は年休を毎日の昼休み時間に2時間ずつ分割して消化した事にして欲しいという事まで要求してきた事があります。それがきっかけで退職を決意しました。

こういう雇用者が野放しになるのは許せませんが、解雇されて結果的に自分が損をさせられるのもバカらしいのです。何かいい方法は無いでしょうか。

ちなみに、すでに転職先は決定しています。

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A 回答 (8件)

 以前、類似の質問にアドバイス(参考?URLのご紹介)をしたことがあります。


 参考までURLをお知らせします。

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6078141.html(類似質問)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …(茨城労働局)
Q 来月に退職を予定していますが、年次有給休暇が10日ほど残っています。退職前に、その全部を請求することはできるでしょうか。
A 労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的にについて何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ないことになっています。
 そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。
 従いまして、前記のような使用者による時季変更がない限り、退職するまでの間であっても、当然に有給休暇を行使することができます。
 なお、退職予定者が、年休日数を見込んで先日付けの退職届を提出し、そのまま休んでしまうケースもありますが、退職願提出後においても一定期間の勤務を定めた労使協定を有効とした判例もありますから注意してください。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(静岡労働局Q&A5)
Q 1か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。
A 会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。
http://okirodo.go.jp/roudousoudan/question/case/ …(沖縄労働局)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …(茨城労働局)

【上記のアドバイスでリンク切れのサイト】
http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/ …
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q10.html
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html

【その他】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html(労働基準法)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/3topics/topics18 …(年次有給休暇制度:北海道労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shik …(しっかりマスター労働基準法 年次有給休暇編:東京労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/sitemap/index.html(年次有給休暇関係Q&A3:東京労働局)
Q3 退職間際の労働者から、残った年休を退職日までの勤務日に充てたいといわれたら、拒むことはできませんか?
A3 年休は労働者の権利ですから退職間際の年休の申請に対して拒むことはできません。
 実際上、退職前の業務の引継ぎなど必要がある場合は、退職日を遅らせてもらうなど、退職する労働者と話し合ったほうがよいでしょう。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6065596.html(労働基準法関係)
http://www.saitama-roudou.go.jp/seido/kijun/kanr …(労働条件管理ハンドブック(平成22年9月版):埼玉労働局)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4017704.html(解雇関係)
 民法上は労働契約については、一方が一定の期間をおいて通知すれば契約を解除することができます。(当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。:民法627条)
 しかし、これでは立場の弱い労働者が一方的に解雇されてしまうことになるため、判例で使用者(会社)の労働契約解除に一定の要件を求めるようになり、それが労働基準法(第18条の2)に盛り込まれ、その後労働契約法(第16条)に引き継がれています。
http://www.pref.oita.jp/site/oitarodo/rodoho-kei …(労働契約法関係)
http://www.asunaro-as.net/service/kaiko.html#k6(解雇権濫用法理)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujo …(解雇:厚生労働省)
Q 理不尽な理由による解雇は無効であると聞いたことがありますが、労働基準法には何か規定があるのでしょうか?また、どのように救済を求めることができるのでしょうか?
A 労働契約法第16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。
 なお、解雇をはじめとした労働契約関係をめぐるご相談については、個別労働紛争解決援助制度を設け、都道府県労働局においてあっせんを行っておりますので、どうぞご利用ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujo …(その他:厚生労働省)
Q 労働基準監督官はどのように監督しているのでしょうか?
A 労働基準監督官は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、企画・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っています。
 なお、事業場のありのままの現状を的確に把握するため、原則予告することなく事業場に監督に伺っているところです。

http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html(労働相談Q5)
Q 退職時に年次有給休暇を請求されたら全部認めなければならないか。
A 退職届を提出しても、あるいは解雇の予告をされても、退職(あるいは解雇)の効力が発生するまでは、年次有給休暇を取得する権利はなくなっていません。労働者の年休の時季指定に対して、使用者は時季変更権をもっていますが、仮に時季変更権を行使しようとしても退職日以降に変更する余地はないので年次有給休暇の取得を認めざるをえないということになります。

http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/kaikotaishoku- …(労働契約・解雇・退職勧奨トラブル防止Q&A:大阪府)
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa46. …
http://www.hyogoben.or.jp/soudan/2008-1202.html
http://www.hyogoben.or.jp/old/soudan/index-2005- …

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …(総合労働相談コーナー)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …(職場のトラブル解決サポート:厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …(都道府県労働局長による助言・指導)

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/1998899.html(参考?)
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この回答へのお礼

様々な頂いた情報を勘案したところ、1ヶ月前に20日以上ある年休取得を申し出たいと思います。出勤日数20日/月なので、丁度良いです。それ以上前もって申し出ると、解雇され、それを争うという面倒な事が起こる可能性がありますね。(それだけ雇用者の人格が信用できないので)
まあ、それでも現実的には年休を取ってよいといえる訳は無いと思います。なので、全て買取ということで話をつけるしかありません。相手が、年休取得も認めず、買取も拒否する可能性も大です。そしたら、労働基準局に相談、結果買取となると思います。雇用者がそれも無視する可能性もありますがね。
本当に具体的に有難うございました。

お礼日時:2011/06/26 07:58

転職先も決まっているとのことですので、気にせず休んでいいですよ。



休みにくいようでしたら、休みたい日の朝に具合が悪くなったとかの
理由で休んだらいいですよ。

突然解雇されたら、解雇手当を請求してください。
いくら退職が決まっているからと言っても本人が出している退職日を
前倒しするには1ヶ月前までに予告するか、解雇手当を請求する必要
があります。

なので退職日まで1ヶ月を切ってからだと上記の手段が有効なような
気がします。

悪知恵教えてごめんなさい。

この回答への補足

突然解雇された場合、社会保険が途切れるのは苦痛です。転職先もその継続の手続きの際に解雇された事を必ず認識するはずです。解雇手当で金銭はまかなえるとしても、社会的な信頼度が落ちる気がします。解雇手当には、社会保険の1ヶ月の継続も含まれていないと労働者はどうしても不利な立場ですね。

補足日時:2011/06/26 08:06
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この回答へのお礼

なるほど、かえって1ヶ月前に言い出すほうがどう転んでも私は損せずに雇用者に反撃できるわけですね。参考になりました。

お礼日時:2011/06/26 07:47

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3167275.html(退職に伴う損害賠償)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kan …(退職で会社から損害賠償請求/損害の範囲内で可能だが現実には困難:茨城労働局)
Q 上司が慰留するのを振り切って退職してしまいました。すると会社は、契約の一方的な解約に伴う損害賠償を請求するといってきました。
 損害賠償を請求できるものでしょうか。
A 退職の申し出は、労働者側から労働契約を解約する旨の意思表示であり、会社の承認までは必要ありません。しかし、退職には一定のルールがあり、それに従った手続きをとることが必要です。
 例えば、円満に退職するには、後任の手配や仕事の引き継ぎなどの会社側の都合を考慮し、事前に人事権のある上司に申し出ることも必要ですし、就業規則がある場合には、その規定に従って退職を申し出ることが必要です。また、就業規則に定めがない場合では、労働者は14日前に申し出ることによって、いつでも契約を解除できます(民法第627条)が、申し出の日から14日間を経過するまでの間は、出勤しなかった日について無断欠勤として扱い、「制裁」処分を受ける可能性もありますから注意が必要です。
 では、ご質問にあるように、「一方的な契約の解約」を理由にある程度まとまった金額を「損害賠償」として請求できるか否かについてですが、一般論として、従業員の突然の欠勤や退職によって会社が実際に被害を被った場合には、損害賠償の請求をすることは可能です。
 しかし、この場合でも、突然の退職(又は無断欠勤)と会社が被った損害との間に相当の因果関係がある場合に限られ、しかも損害賠償額も会社が実害を受けた範囲内に限られますので、多くの場合、会社が被った損害を確定することは困難と考えられます。ですから、実際に損害賠償を請求するケースは稀だと思いますが、賠償請求を受けた場合には、その内容について確認し、納得できるまで当事者で協議することが大切です。もし、当事者同士で話し合っても納得できるまでにならなかったようなときは、監督署の相談コーナー等にご相談ください。
 なお、無断欠勤 (「予告なしの退職」)を理由として、実際に勤務した日について給与を減額することは「減給の制裁」に当たりますので、平均賃金の1日分の2分の1しか減額できないことになります。したがって、減給の制裁をしても金額はわずかにしかなりません。
※ 辞める理由によっては、直ちに契約を解除できる場合があります。例えば、明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合には、労働者は直ちに契約を解除することができます(労働基準法第15条第2項)。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/12_funsou/12-Q06.html(労働者の辞職と損害賠償責任)
<労働者の辞職と損害賠償責任>
 労働契約に期間の定めがある場合は、労働者は、やむをえない事由がない限り、一方的に辞職する(労働契約を解約する)ことはできないのが原則です(民法628条)。期間の定めがない契約の場合は、労働者は、2週間前に申入れを行えば辞職することができます(民法627条1項。なお、同条2項により、月給制の場合は、月の前半に辞職を申し入れれば、翌月以降にその効果が発生することになります)。
 以上からすれば、期間の定めのある契約を結んでいる労働者がやむをえない事由がないのに期間途中で辞職する場合(やむをえない事由があっても、それについて労働者に過失がある場合)、および、期間の定めのない契約を結んでいる労働者が、2週間前の申し入れをすることなく突然辞職した場合には、契約違反による損害賠償責任が発生する可能性があります。
 しかし、裁判例上、労働者の責任が認められた事例はほとんどありません。特定の業務を担当させるために期間の定めなく採用した労働者がその4日後から欠勤を続けて辞職してしまったため、その業務に関する契約を取引先から打ち切られたという事案において、労働者に対する損害賠償請求を認めたものがみられるにとどまります(東京地判平4.9.30 ケイズインターナショナル事件 労判616号10頁)。ただし、賠償額は退職後に合意された金額の約3分の1に限定されています。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa1 …(退職する場合には損害を賠償せよと言われた)
http://www.bengo4.com/bbs/read/272.html
http://profile.allabout.co.jp/ask/q-19684/
http://profile.allabout.co.jp/ask/q-17823/
http://www.jinji-no1.co.jp/qasozai/qasozai15.html
http://www.yodogawaroukyou.gr.jp/faq/qa6_6.html
http://www.gyousei-navi.com/question/disp_questi …

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei13.html(退職者の賃金:静岡労働局)
Q1 退職労働者が給料の残額を請求してきましたが、所定の給料支払日に支払えばよいですか。
A1 【退職労働者から請求があった場合】には、給料日前であっても請求後7日以内に支払わなければなりません。(労働基準法第23条)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa4 …(退職者の賃金)
Q 私は,会社を今月末で辞めることにしています。その間の給料は,辞めた後にすぐに受け取れると思っていたのですが,会社側は,給料は月末締めの翌月15日払いなので,今月分の給料は来月の15日に支払うといっています。それまで待たなければならないのでしょうか。
A 労働者が退職した場合の賃金は,【労働者の請求があった場合】には,7日以内に支払わなければなりません。
 ただし,退職金は,就業規則等で定められた支払時期に支払えばよいとされています。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …(退職者の賃金)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(年次有給休暇と給料カット)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …(退職の申出は2週間前までに:茨城労働局)
Q 営業マンとして働いていますが、性格的に営業の仕事に向いてないような気がします。
 ほかの仕事を見つけたので、会社を辞めたいと申し出たところ、急に言われても困ると言われました。会社を、辞めるにはどうしたらいいのでしょうか。
A 使用者が労働者を「解雇」する場合については、労働基準法第20条において、少なくとも30日前にその予告をすることが定められていますが、労働者側の任意退職については、民法に規定されています。すなわち、労働契約に期間の定めがない場合には、いつでも任意退職の申し出を行うことが認められており、任意退職の申し出後、原則として2週間後に退職の効果が生ずることとされています(民法第627条第1項)。
 一方、労働契約に期間の定めがある場合には、原則として途中退職はできませんが、やむを得ない事由があるときは、即時に契約を解除することが認められています(民法第628条)。
 ところで、就業規則で労働者は「1ヶ月前に退職を申し出なければならない」と定めている場合、民法の規定を任意規定と解し、こうした特約が許されるとする見解がある一方、裁判例では、これを強行規定と解するものもあり、これによれば、前記就業規則の規定があっても、通常の労働者は退職届を提出して2週間経過すると、使用者の承諾がなくても退職の効力が発生することとなります。
 なお、期間によって報酬が定められている月給制等の労働者が雇用契約を解除するときには、賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合はその賃金計算期間の末日に退職できますが、後半に申し入れた場合は、翌計算期間(翌月)以降に退職できることになります(民法第627条第2項)。
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …(退職と会社の承諾)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(民法)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html(労働基準法)
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この回答へのお礼

詳細頂有難うございました。大変参考になりました。
万が一、雇用者が損害賠償の話を切り出したら、どうぞご自由にと、言ってのけようと思いました。

お礼日時:2011/06/26 07:50

 そのような貴重な戦力なら、労働基準監督署の調査、指導によって改善してもらったり、ユニオンの力を借りて交渉を有利に進めてもいいのではないですか? 解雇されても裁判で勝つ可能性はありますよ。

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この回答へのお礼

転職後に裁判に関わるほどの時間的余裕は取れないと思います。なんとか、相手が争う気力も無いほどがっちり落とし前をつけていきたいのです。

お礼日時:2011/06/26 08:00

労働監督所に相談したほうがいいですよ。



よいアドバイスしてもらえると思います。
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この回答へのお礼

監督所ではどうアドバイスされるかもしご存知でしたら教えてください。

お礼日時:2011/06/25 08:58

ひとつは労働基準局に売ったることですね。

どうせやめることが決まっているのならば後先は気にしないで駆け込みましょう。
ついでのサービス残業はなかったでしょうか、あればこの方も訴えましょう。

原則的に匿名は守ってくれます。

それにしてもそういう会社ではそうされても黙ってそれに従うのでしょうか。もしみな不満を持っているのならば有給休暇をむるにでも使うことをしてみる(有給休暇には原則として理由と承認はなくてもかのうです)それが否定されたら基準局に訴える、地域のユニオンに相談するなどです。
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この回答へのお礼

他の方の捕捉で書いたように、私と雇用者だけが専門職で、他の方は年休は消化しています。これまでこの雇用者は、私のような立場の正社員を雇用したことがありません。これまでは、外部からのアルバイトで補助してもらっていました。それが、私が来てコストカットのためすべてアルバイトも首にしてしまい、そのアルバイトの方も誰ももう助けに来てくれません。

基準局への相談という意見が多いので参考にしたいと思います。ありがとうございました。

お礼日時:2011/06/25 08:57

すでに転職先が決まっているのでしたら、強気に交渉しても大丈夫でしょう。

引継ぎ等に影響がない範囲での有休取得でしたら、労働者の当然の権利です。

ただし、話がこじれて円満退社できなくなりそうだと、何かの拍子で次の転職先に悪い情報を吹き込まれる可能性もなきにしもあらずですので、なるべく円満退社できるようにしたほうがいいと思います。腹が立つ気持ちもわかりますが、あと3ヶ月の辛抱だと割り切ればもうそんな会社ともおさらばできるのですから。

ある程度貯金があるのでしたら、3ヶ月といわず1ヶ月で引継ぎを済ませてさっさと辞めたほうが精神衛生上いいと思います。

次の職場でがんばってください^^
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この回答へのお礼

精神衛生上は本当に苦痛です。
事を荒立てないようしたいまともな神経の人が、無神経で無法なものに搾取され続けてそれがまかり通るのは悔しいですね。
3カ月がんばれるだけがんばってみます。
応援までいただきありがとうございました。

お礼日時:2011/06/25 08:52

 退職前の年休取得は、周囲に迷惑をかけない程度の時期に申し出たら良いと思いますよ。



 雇用者を野放しにしたくないというのなら、労働基準監督署に訴えたらどうですか。

参考URL:http://www.roudousha.net/change/Work3change003.h …

この回答への補足

専門職で、また私のバックアップ要員もいません。
他の職員は複数名のバックアップあり体制ですので、年休消化は普通に行われています。
いま後任を急募していますが、おそらく簡単には見つからないと思います。過去に他の職種の職員が集団で退職したときに
、その雇用者は損害賠償を請求したいくらいだとそのが発言していたため、私が強行すれば請求される心配すらあるような環境です。その集団退職の時には何とか派遣労働者が間に合ったので、しのげていました。私の職種の場合は中々それも困難と思います。

補足日時:2011/06/25 07:13
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