パート・アルバイトで4.5時間労働をしている者です。

質問【1】

就業規則には(抜粋)、

第○条 労働時間・休憩時間
1.1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、週の所定労働時間は1週間を平均して40時間以内とする。
2.各日の始業・終業及び休憩時間は職種(職場)ごとに勤務時間を定める。
3.従業員の勤務時間は、各現場の勤務表による。

とあり(以降、省略しますけれど)、ここには、2.及び3.における勤務時間について、勤務時間表は設置していないものの、雇用契約書には、

就業時間:8:00~12:30 と記載されていますので、この契約を所定労働時間と解釈できますか?
(一般的には法定労働時間内で8時間を指しますが?)


質問【2】

第○条 時間外・休日労働
1.業務の都合により、第○条の所定労働時間を超え、または所定休日に労働させることがある。

第○条 割増賃金
1.時間外労働割増賃金(所定労働時間を超えて労働させた場合)
  1日の平均給与を1日の平均所定労働時間で除してこれに1.25を乗ずる。

とあります。

従って、12:30 以降2時間とした場合(法定8時間を超えていない)でも割増賃金の対象になりますか?

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A 回答 (6件)

No.5です。



>就業規則には、所定労働時間を超えて労働させた場合は、とはっきり書いてあるから、請求してみたけれど、法定内だから割増はできないと言われた。つまり所定労働時間を超えているのだから請求訴訟に耐えうることができるか、ということです。

他に根拠も示さず「法定内だから割増はできないと」答えたのなら、雇用者側はあくまで法定を超えないと割増はつけられないと思っていることは確かです。就業規則のどこか片隅に、「所定労働時間」の定義を書いてある可能性はありますが、あれば普通はそこを指し示すでしょう。正社員の賃上げもままならないご時世に、パートの賃金だけ法定よりも優遇するとは考えづらいです。

とは言え、就業規則が書かれている通りならば、質問者さんの1日の所定労働時間は4時間30分で、それを超えたら割増を払うと取れますので、「請求訴訟に耐えうる」と思います。

但しものは考えようです。これで勝訴して割増支払い命令が下ったとして、いくら払われるか、そのためにいくら経費が掛かるかという検証が必要です。訴訟を起こせば、今後は体の良い理由をつけて契約延長を断られる可能性があります。またこの情報が世間に知れ渡ると、質問者さんが転職しようにも、今後の就職先が無くなる可能性もあります。質問者さんがいくら損をしたかというと、世間相場からいうと損はしていません。就業規則の記載内容が不備であるというだけではないのでしょうか?

ということで、訴訟を起こすかどうかは、メリット・デメリットを慎重に斟酌したうえでなさるのが良いでしょう。

この回答への補足

仰る通りです。

実は請求したいのは、すでに退職した元同僚と近日退職予定の同僚です。彼らから相談されたのですが、わたしは継続雇用を望んでいるので、個人的には請求する予定はありません。

補足日時:2014/06/08 22:54
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2014/06/08 22:55

>質問【1】



「就業時間:8:00~12:30」が所定労働時間となります。

>質問【2】

法定8時間の範囲内での労働には割増賃金を支払う義務はありません(支払う、支払わないは雇用者の自由です)。所定の賃金の時間延長分の支払い義務はあります。

詳しい解説は下を参照してください。

http://www.roudou.net/ki_zangyo.htm

この回答への補足

参考URLはすでに閲覧していましたが、当方のケースがよく分かりませんでした。
契約書における所定労働時間を超えてはいるけれど、法定内労働時間を超えていないので、支払い義務は無いと言っても、

しかし就業規則には、所定労働時間を超えて労働させた場合は、とはっきり書いてあるから、請求してみたけれど、法定内だから割増はできないと言われた。

つまり所定労働時間を超えているのだから請求訴訟に耐えうることができるか、ということです。

補足日時:2014/06/08 20:14
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2014/06/08 20:14

(1)


所定労働時間とは,就業規則または雇用契約書などで労働することになっている時間ですから,8:00-12:30が所定労働時間です。
(2)
就業規則に書いてある通り,法定労働時間に縛られることなく,12:30以降の労働は割増賃金の対象です。
労働法規よりも労働者に有利な規定をおくことはなんら問題はありませんし,有効な規定となります。

この回答への補足

就業規則には、所定労働時間を超えて労働させた場合は、とはっきり書いてあるから、請求してみたけれど、法定内だから割増はできないと言われた。

つまり所定労働時間を超えているのだから請求訴訟に耐えうることができるか、ということです。

補足日時:2014/06/08 20:18
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2014/06/08 20:18

質問【1】 所定労働時間にあたると思います。


       所定と法定は違うので、所定とは
       法定の1日8時間以内で自由に設定できます。

質問【2】 対象になると思います。
       所定労働時間を越えて労働させた場合
       と書かれていますから、法定労働時間の8時間
       に関係なく、割り増しになる。
       1日8時間を越えてはいないので、割り増す理由が
       ないのですが、わざわざ所定を超えたら割り増す
       と言っているので、対象になります。

なのですが、実際に割り増すかどうかは
私の能力ではわかりません。
なにかの対策のために、そんな好条件にしているのかもしれなし?
ただ、割り増さなかた場合は、でるところにでればコチラの勝ちです。

確かに、所定を超えたら割り増すと言われれば
質問したくなりますね。

この回答への補足

まあ、当該就業規則では、文言通りではそうなりますが、労働法規での主旨は8時間を超えた場合の割増義務なんですよね。ですから請求できるか皆様のご意見を伺いたいと思ったわけです。

補足日時:2014/06/08 14:50
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2014/06/08 14:50

> 就業時間:8:00~12:30 と記載されていますので、この契約を所定労働時間と解釈できますか?



フツーだとそうなります。

> 従って、12:30 以降2時間とした場合(法定8時間を超えていない)でも割増賃金の対象になりますか?

文面だとそうなると思いますが、請求しても支払われないでしょうし、裁判してもちょっと勝ち目無いです。


単に就業規則でパート勤務の場合が想定されてませんでしたってだけでは。
紛らわしいのでって事で、適当な時期に就業規則の修正してもらうのが真っ当だと思います。

この回答への補足

要は、「パート用就業規則」が存在して、割増賃金の項目に所定労働時間を超えた場合に支給の対象になっているので、質問したわけです。

通常の解釈では週40時間・1日8時間を超えた場合に割増しなさいということですけれど、8時間を超えていなければ支給義務は無いとするものの、労働契約に就業時間を記載してあり、これを所定労働時間と解釈できるから、所定労働時間を超えて労働させた場合とする記載文言をもってして、対象として請求できるか、という質問になります。

補足日時:2014/06/08 14:20
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この回答へのお礼

早速有り難うございます。

お礼日時:2014/06/08 14:20

1日8時間を超えた分か一週間で40時間を越えた分に(例外で一部の条件に合うとこは


44時間だけど )割増時間がつきます。
時給の25%増し。深夜10時から五時まで。も同じ。休日出勤は35% 
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時:2014/06/08 14:05

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>所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う

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一応質問と同じようなQ&Aが下記のURLに載っています。参考になるものと思います。http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq7/faq7_28.html

ご質問の例を上記のURLを参考にして読み替えると次のようになります。

割増賃金の計算における、
1月平均所定労働時間数173.8時間の端数処理については、昭和63.3.14基発(労働基準局長名通達)第150号では直接触れられてはいませんが、173.8時間とするか又は端数処理をするとすれば切り捨てることになります。労基法は労働条件の最低基準を定めるものであり、“同通達の趣旨から”も「労働者の不利」になるものであってはならないからです。

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一応質問と同じようなQ&Aが下記のURLに載っています。参考になるものと思います。http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq7/faq7_28.html

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割増賃金の計算における、
1月平均所定労働時間数173.8時間の端数処理については、昭和63.3.14基発(労働基準局長名通達)第150号では直接触れられてはいませんが、173.8時間とするか又は端数処理をするとすれば切り捨てることになります。労基法は労働条件の最低基準を定めるものであ...続きを読む

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深夜労働の割増は加算されます。
法改正があって月の初めからの累積時間が1ヶ月45時間、60時間、60時間超で
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http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/aramashi13.html

Q所定労働時間と割増賃金の解釈

パート・アルバイトで4.5時間労働をしている者です。

質問【1】

就業規則には(抜粋)、

第○条 労働時間・休憩時間
1.1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、週の所定労働時間は1週間を平均して40時間以内とする。
2.各日の始業・終業及び休憩時間は職種(職場)ごとに勤務時間を定める。
3.従業員の勤務時間は、各現場の勤務表による。

とあり(以降、省略しますけれど)、ここには、2.及び3.における勤務時間について、勤務時間表は設置していないものの、雇用契約書には、

就業時間:8:00~12:30 と記載されていますので、この契約を所定労働時間と解釈できますか?
(一般的には法定労働時間内で8時間を指しますが?)


質問【2】

第○条 時間外・休日労働
1.業務の都合により、第○条の所定労働時間を超え、または所定休日に労働させることがある。

第○条 割増賃金
1.時間外労働割増賃金(所定労働時間を超えて労働させた場合)
  1日の平均給与を1日の平均所定労働時間で除してこれに1.25を乗ずる。

とあります。

従って、12:30 以降2時間とした場合(法定8時間を超えていない)でも割増賃金の対象になりますか?

パート・アルバイトで4.5時間労働をしている者です。

質問【1】

就業規則には(抜粋)、

第○条 労働時間・休憩時間
1.1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、週の所定労働時間は1週間を平均して40時間以内とする。
2.各日の始業・終業及び休憩時間は職種(職場)ごとに勤務時間を定める。
3.従業員の勤務時間は、各現場の勤務表による。

とあり(以降、省略しますけれど)、ここには、2.及び3.における勤務時間について、勤務時間表は設置していないものの、雇用契約書には、

就業時間:8...続きを読む

Aベストアンサー

No.5です。

>就業規則には、所定労働時間を超えて労働させた場合は、とはっきり書いてあるから、請求してみたけれど、法定内だから割増はできないと言われた。つまり所定労働時間を超えているのだから請求訴訟に耐えうることができるか、ということです。

他に根拠も示さず「法定内だから割増はできないと」答えたのなら、雇用者側はあくまで法定を超えないと割増はつけられないと思っていることは確かです。就業規則のどこか片隅に、「所定労働時間」の定義を書いてある可能性はありますが、あれば普通はそこを指し示すでしょう。正社員の賃上げもままならないご時世に、パートの賃金だけ法定よりも優遇するとは考えづらいです。

とは言え、就業規則が書かれている通りならば、質問者さんの1日の所定労働時間は4時間30分で、それを超えたら割増を払うと取れますので、「請求訴訟に耐えうる」と思います。

但しものは考えようです。これで勝訴して割増支払い命令が下ったとして、いくら払われるか、そのためにいくら経費が掛かるかという検証が必要です。訴訟を起こせば、今後は体の良い理由をつけて契約延長を断られる可能性があります。またこの情報が世間に知れ渡ると、質問者さんが転職しようにも、今後の就職先が無くなる可能性もあります。質問者さんがいくら損をしたかというと、世間相場からいうと損はしていません。就業規則の記載内容が不備であるというだけではないのでしょうか?

ということで、訴訟を起こすかどうかは、メリット・デメリットを慎重に斟酌したうえでなさるのが良いでしょう。

No.5です。

>就業規則には、所定労働時間を超えて労働させた場合は、とはっきり書いてあるから、請求してみたけれど、法定内だから割増はできないと言われた。つまり所定労働時間を超えているのだから請求訴訟に耐えうることができるか、ということです。

他に根拠も示さず「法定内だから割増はできないと」答えたのなら、雇用者側はあくまで法定を超えないと割増はつけられないと思っていることは確かです。就業規則のどこか片隅に、「所定労働時間」の定義を書いてある可能性はありますが、あれば普通は...続きを読む

Q変形労働時間制を採用している場合の短時間労働者の所定勤務について

長いタイトルになって申し訳ありません。
タイトルのままでありますが、具体的に記入しますと
・正社員の1日の所定勤務時間---7:25
・短時間労働者の1日の所定時間--個別契約による
・1箇月単位の変形労働時間制を採用
上記のような条件下である場合、短時間労働者の
1日の所定労働時間を8Hとすることができますか。
なお、この8Hは一週平均して40Hの範囲内で
おさまっている前提でお願いします。

Aベストアンサー

1か月単位変形労働時間制
○質問者さんのおっしゃるとおりできます。その条件は次のようなものです
○労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が週法定労働時間を超えない定めをした場合には、その定めにより、特定の日において8時間(1日の法定労働時間)を超えて、特定の週において週法定労働時間を超えて労働させることができます。
○この場合、あらかじめ、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、各週、各日の労働時間の長さを特定することが必要です。

Q変形労働時間制と所定労働時間

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親・子・兄弟・祖父母・孫までしか慶弔休暇が認められていないようです)

そうすると てっきり
160時間-1日分の実働時間 8時間=152時間
が所定労働時間になるものかと思っていましたら
勤怠担当者から1日欠勤した場合、
つまり27日間では所定労働時間は154時間になると
算定表のようなもの見せられ説明を受けました。

なぜこのようになるのでしょうか?

この算定方法は何かに基づいている作られているものなのでしょうか?

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親...続きを読む

Aベストアンサー

 追記します。

(1) ご質問者は所定160時間に対して、欠勤1日(=8h)より、実労152時間働いた。よって賃金は152時間に対して払われれば問題ない。

(2) 154時間勤務した場合、これが欠勤日当日なら2時間分の賃金を払うか、賃金控除は欠勤6時間として154時間分の通常賃金を払う。要は6時間の遅刻、早退の場合です。

(3) 154時間勤務した場合、これが欠勤日以外の勤務なら、その日の所定労働時間超(8h)か、土日出勤なら週所定の所定労働時間(40または48h)を超えるので、時間外労働の割増賃金が必要。

(4) 『154時間を超えた分から残業手当がつく』は誤り。月の所定160時間を超えた場合と、一日の所定(8h)、週の所定(40または48h)を超えたところから時間外対象です。一日の所定を超えると週、月の所定も超えます。

 担当者は所定と実労働時間の区別が混乱されているように感じます。個々の社員が欠勤しても、その所定労働時間は変動しません。ただこの大きな誤解はご質問者でも担当者に説明しきれないと思うのですが。

Q時間外労働割増賃金の計算方法に関して教えて下さい。

時間外労働割増賃金の計算方法に関して教えて下さい。

条件は下記の通りでお願い致します。

基本給  \200,000-
職務手当 \10,000-

労働時間は1ヶ月単位の変形労働時間制
所定労働時間は1ヶ月を平均して1週間40時間とする。

給与計算の閉め日は20日、支払日は25日として、

勤務の時間帯は午前8:30~午後9:00の間です。

例えば平成23年1月21日から平成23年2月20日までの1ヶ月間を

190時間働いた場合、時間外労働割増賃金は幾らになりますでしょうか?

※ご計算頂く場合にデータが足りなければ補足させて頂きます。

宜しくお願い致します。

-----------------------------------------------------------------

自分なりに(自分の思い込みで)計算してみました。

平成23年1月21日から平成23年2月20日:

4週と3日となるので160H+24H=184H(1ヶ月平均所定労働時間)

190H働いているので、190H-184H=6H(時間外時間数)

((基本給  \200,000- + 職務手当 \10,000-)/184H)* 1.25 * 6H = \8,562-

総支給額 \218,562-

という感じなんですが如何でしょうか?

宜しくお願い致します。

時間外労働割増賃金の計算方法に関して教えて下さい。

条件は下記の通りでお願い致します。

基本給  \200,000-
職務手当 \10,000-

労働時間は1ヶ月単位の変形労働時間制
所定労働時間は1ヶ月を平均して1週間40時間とする。

給与計算の閉め日は20日、支払日は25日として、

勤務の時間帯は午前8:30~午後9:00の間です。

例えば平成23年1月21日から平成23年2月20日までの1ヶ月間を

190時間働いた場合、時間外労働割増賃金は幾らになりますでしょうか?

※ご計算頂く場合にデータが足りなければ補足さ...続きを読む

Aベストアンサー

No3の方の御回答が非常に適切です。是非参考にして下さい。

>例えば、1日9時間働いた場合は1時間、10時間働いた場合は2時間が時間外労働ということですよね?(ア)
そのような会社が大半だと思われます。いちいち規則を変更したり監督署に届けるのが面倒なので所定労働時間を8時間に定めている会社が多いです。
しかし就業規則等で規定すればその限りではありません。
(例)1週間のシフト 10h、10h、10h、10h、休、休、休 の所定労働時間をあらかじめ就業規則等で定め監督署に届け出ていれば、1日10時間労働ですが時間外労働は発生しません。

これらがどの時点で決まるのか?
就業規則や労働協約等で定めた時点です。雇用者の鶴の一声で勝手に決まったり変更はできません。労働者の過半数を代表する者か、労働者の過半数で組織された労働組合の同意が必要です。監督署への届け出も必要。合法で行うには時間もかかるし手続きも面倒なので、一律に1日8時間と定めて変更しない会社がほとんどです。

>1週から4週までが、35H・45H・30H・50Hであった場合はトータルが160Hである為、時間外労働はゼロということで宜しいのでしょうか?
そうとは限りません。まず1日の所定労働時間を超えていないかみます。
(例)所定労働時間1日8時間と仮定します。
18h、17h、休、休、休、休、休=1週目は35h労働ですが最初の2日だけで19時間の時間外労働が発生しています。かなり極端な例ですが、まずは1日の所定労働時間を超えていないかどうかで時間外労働の発生を計算します。

次に週単位で見てみます。
特別な労使協定や就業規則の定めがない場合は労基法のテンプレート通り週40時間としている会社が大半なので、
1週から4週までが、35H・45H・30H・50Hの場合
2週目に5h、4週目に10hの時間外労働が発生します。
もちろん、就業規則等で「1週から4週までの所定労働時間を、35H・45H・30H・50Hと定める」とすれば時間外労働は0です。
しかし、2月以外は端数の日が存在します。そこも規定しなければならないですし、1ヵ月毎に就業規則を変更するのは面倒なので、週40時間で統一している会社が大半なのです。

最後の最後に月単位で時間外労働がないか見ます。
1週から4週までが、35H・45H・30H・50Hであれば時間外労働は0です。

>私の感覚では、変形労働時間制で週40時間というのは、1週目45時間、2週目35時間、平均して週40時間だから時間外労働にはならないよ、という理解なのですが合っていますでしょうか?
月でみれば時間外労働はありません。
しかし、前に述べたように、1日単位で時間外労働があったり、週単位で時間外労働があれば、総合して時間外労働が0になるとは限りません。

>1月等の31日ある場合、4週分差し引いた端数の3日間はどのように扱うのでしょうか?
変形期間における法定労働時間の総枠時間( = その月の暦日数(28~31) × 40 ÷ 7))です。
1月は月を通して177.1時間までとなります。仮に1月最初の4週間で160h労働したなら、残りの3日で17.1時間まで働けます。それを超えると時間外労働です。


給与支払いの締め日、支払い日は給与計算とは全く別に考えて下さい。
法律で月に1度以上給与を支払わないといけないので経理の都合で勝手に決めたものです。

タイムカードなどで1日づつ労働時間を把握して1月1日~1月31日まで、上記のように給与計算します。2月も同様に1日~28日まで給与計算します。その中の1月20日~2月20日までの分の給与をぶったぎって支払っているのです。

給与計算のルールも月あたり30分未満は切り捨てとか、1分単位で厳密に計算とかありますので就業規則によって微妙に異なります。数百円の差ですが切り上げたり、切り捨てたりする場合もあります。(ある程度は切り捨てても許容されるといった法律か判例があったはず・・・)

就業規則と労働協定とタイムカードがあれば給与計算できますが、経理と社労士さんから睨まれるので、この辺りで失礼します。今更ですが、世の中には給与計算ソフトという便利なソフトウェアも存在します。

No3の方の御回答が非常に適切です。是非参考にして下さい。

>例えば、1日9時間働いた場合は1時間、10時間働いた場合は2時間が時間外労働ということですよね?(ア)
そのような会社が大半だと思われます。いちいち規則を変更したり監督署に届けるのが面倒なので所定労働時間を8時間に定めている会社が多いです。
しかし就業規則等で規定すればその限りではありません。
(例)1週間のシフト 10h、10h、10h、10h、休、休、休 の所定労働時間をあらかじめ就業規則等で定め監督署に届け出てい...続きを読む


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